hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kkv-s toborzási kihívások

Hogyan versenyezhetsz kis cégként a nagyokkal?

"Nem tudok annyit fizetni, mint a multik", "Nem tudunk versenyezni az ismert nagy vállalatokkal" - hallani gyakran a kkv szektor kihívásai kapcsán.
 Hogyan tud mégis versenyezni egy kisebb, ismeretlen cég a nagyokkal? És kell-e egyáltalán versenyeznie? A kis- és középvállalkozások munkaerőpiaci láthatóságáról és lehetőségeiről beszélgetett a HR Feed Tamits Orsolyával, a People Concept ügvezető igazgatójával. Cikkünkben a beszélgetés legfontosabb gondolatait közöljük.

Egyfelől kell versenyezni a multikkal, más szempontból viszont nem, hiszen "nemcsak a cégek, a munkavállalók is sokfélék. Van, aki szereti a nagy cégeket, más a kisvállalkozások légkörében érzi jól magát. Egyik munkavállaló szeret csapatban dolgozni, mások inkább az önálló feladatokat kedvelik jobban. A munkaügyi szempontból tiszta foglalkoztatás, a munka- és egészségvédelem, a diszkrimináció hiánya mind olyan dolgok, amikben egy kkv-nak sem lehet már manapság kompromisszumokat kötnie, de a fizetések nagysága, a külföldi kiküldetések lehetősége vagy éppen az előrejutási esélyek olyan aspektusok lehetnek, amikben nem kell feltétlenül versenyezni egy középvállalkozásnak egy multival" - mondta el Tamits Orsolya.

A szakember kiemelte: minden munkavállaló szakmai életpályája több szakaszra oszlik. "A kis- és középvállalkozásoknak a számukra szükséges munkavállalókat olyan szakmai életpálya szakaszukban kell "elcsípni", amikor a munkavállaló számára azok az értékek fontosak, amikben egy kisebb cég nyújthat többet, mint egy multi. Lehet ez fiatal munkavállalók esetében egy fiatalos csapat vonzereje, akik sok időt töltenek a cégen kívül is együtt a munkáltató támogatásával. Meg lehet nyerni olyan idősebb munkavállalókat, akik például már nem szeretnének napi 12 órát dolgozni egy egyterű irodában. De kisgyermekes anyák foglalkoztatása során is vonzóbb lehet egy kisebb cég, ami rugalmasabb lehet olyan problémák kezelésében, amikkel egy óvodás korú gyermekeket nevelő anya nézhet szembe."

Milyen eszközökkel építhet munkáltatói márkát egy kis cég, amely nem rendelkezik a nagyok költségvetésével és eszköztárával?

Fontos lenne, hogy a kkv-k engedjék szabadjára a gondolataikat és "találják ki magukat", miben lehetnek ők jobbak a multiknál. A pénz ugyanis nem minden.

Ehhez Tamits Orsolya néhány gyors ötletet is felsorolt, a teljesség igénye nélkül:

1. Definiálhatják magukat családbarát munkahelyként, ahol tekintettel vannak a munkabeosztásoknál a kisgyermekes szülőkre.

2. A cég választhat egy olyan sportot, amit a munkavállalók jelentős része szeret vagy szeretne együtt űzni. Lehet céges focicsapat, amit be lehet nevezni egy kispályás bajnokságba, vagy sárkányhajót is bérelhet a cég, amivel minden héten együtt edzenek.

3. Lehet patronálni például egy intézményt is közösen, aminek a működése fontos a munkavállalóknak. "Örökbe lehet fogadni" egy óvodát, amit együtt lehet segíteni egy jól átgondolt CSR tevékenység keretében.

4. A munkavállalók képzésére is lehet koncentrálni és a munkatársak felé is közvetíteni, hogy ez az a cég a piacon, ahol az árbevétel legnagyobb százalékát költik tréningekre.

A lehetőségek korlátlanok, érdemes átgondolni, hogy mitől vagyunk mások, miben vagyunk egyediek, és kitalálni egy jól működő megoldást vagy megoldáshalmazt.

Mi hiányzik leginkább a kkv-k toborzási-kiválasztási folyamataiból? Hogyan lehetne javítani a tipikus hiányosságokon-hibákon?

Tamits Orsolya azt mondja: a multinacionális nagyvállalatok toborzása kevés kivételtől eltekintve azért hatékony, mert "rengeteg olyan eszközt használnak, amit a kisebb cégek nem ismernek vagy nem tudnak megfizetni. Sok kkv-nál olyan vezetők dolgoznak - nagyon sikeresen a maguk területén -, akik lehet, hogy nem ismerik például a hatékonyabb toborzási módszereket és lehet, hogy saját HR-ese sincs a cégnek, aki tanácsot adhatna toborzási kérdésekben. A konkrét hibákat hosszan lehetne sorolni a laikus interjúztatástól kezdve a jelöltek nem szakmai alapon való kiválasztásán át egészen például a diszkriminációig."

A szakember azt javasolja, hogy a fent sorolt problémák kiküszöböléséhez egy bizonyos szervezetméret felett alkalmazzanak a cégek egy emberi erőforrással foglalkozó szakembert. Ez saját tapasztalata szerint 50 fő környékén van. Ha pedig ezt a méretet még nem érték el, akkor vegyenek igénybe esetileg HR-tanácsadással foglalkozó cégeket, amik egy-egy folyamat, például a toborzás folyamatát is rendkívül hatékonnyá tudják fejleszteni.

Ha készen állsz a változásra, vágj bele!

Legyen „arca” a cégünknek! A kkv nagy előnye lehet a multikkal szemben, hogy emberközelibb, személyesebb. Egy jól megválasztott közös jótékonykodás, egy családbarát intézkedés vagy egy híresen jó csapat sokszor többet ér, mint a magasabb fizetés.

A HR-feladatokat bízzuk a HR-re! Nem biztos, hogy szükségünk van belsős HR-munkatársra, de biztos, hogy ezt a feladatot is érdemes szakemberre bízni. Ahogy minden területen, így a toborzás-kiválasztás kapcsán is súlyos tévedéseket tud megelőzni egy tapasztalt profi – akár eseti megbízásos alapon is.

(forrás: HR Feed)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Nyerő SSC people-management stratégiák. Fluktuációcsökkentő minikonferencia június 7-én.

Idén is Sales&Pszichológia konferencia. Foglald le helyed most! 2019.05.28.

Toborzási kampányok létrehozása és eredményes működtetése a LinkedIn-en: gyakorlati workshop június 6-án, limitált létszámmal.

Burnout - Ismerd fel, ismerd meg és lábalj ki belőle Csatlós Csillával június 12-én!

hirdetés