hirdetés
hirdetés
hirdetés

Hr business case

Ez a 7 tipp hatékonyan segít abban, hogy orvosoljuk a munkaerőhiányt

Nincs mit szépíteni, a régióban itthon a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában. A HR-esek jól ismerik ezt a problémát, hiszen szinte vért izzadnak, hogy napi szinten találjanak megoldást a kapacitás-problémákra és a jelentős fluktuációra: új beállókkal, belső átcsoportosításokkal, vagy épp képzésekkel. Ez azonban még nem elég, jó business case nélkül ugyanis nehéz orvosolni a problémákat. A Pénzcentrum összeszedte, mire esküsznek a profi HR-esek.

Magyarország abban a különös helyzetben van, hogy míg a gazdasága folyamatosan erősödik, és ránézésre évről évre javul a foglalkoztatási rátája is, addig a munkaerőpiacon egyre rosszabbul teljesít. A régióban itt a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában - hívta fel a figyelmet Otti Csaba, a Login Autonom Employee Software ügyvezető igazgatója, illetve az Óbudai Egyetem biztonságtechnikai tanácsadója.

Az ágazati gondokról ma egymást érik a szakmai elemzések, sorra születnek beszámolók a hazai, és most már a nemzetközi sajtóban is. A Financial Times nyáron megjelent tanulmányában egy különösen ijesztő adatot hozott fel példának. Eszerint a magyar iparvállalatok 86,6 százaléka számít arra, hogy az akut munkaerőhiány már a közeljövőben korlátozni fogja termelésüket. A helyzet égető, hiszen sokszor már nem csupán a további fejlődést akadályozza, hanem a vállalt kötelezettségek teljesítését is.

A HR-esek jól ismerik ezt a problémát, hiszen jóformán vért izzadnak, hogy napi szinten találjanak megoldást a kapacitás-problémákra és a jelentős fluktuációra: új beállókkal, belső átcsoportosításokkal, képzésekkel stb. Ez azonban még nem elég, a nehezen megszerzett - levadászott, átcsábított - munkaerőt ugyanis meg is kell tartani. Mint Otti Csaba mondja, "ahhoz, hogy a munkavállalók elégedettek és lojálisak legyenek, sok esetben ma már nem elég önmagában a magasabb bér. Jobb munkakörülményekre is szükség van: aktív információ-áramlásra, gördülékeny napi ügyintézésre, vélemény-nyilvánítási lehetőségekre, családbarát hozzáállásra. Arra, hogy a munkavállalók valóban érezzék: fontosak a cégnek, megbecsülik őket, számítanak és odafigyelnek rájuk."

Legyen lehetőség a valódi visszajelzésekre!

Ha egy HR-es tudja, mire vágynak a cég dolgozói, ha ismeri a motivációikat, a munkavégzéssel, szervezéssel kapcsolatos problémáikat, könnyebben tud nekik segíteni is. Egy rájuk szabott projektnek a támogatottsága is sokkal nagyobb lesz a vállalatok belül. Arról már is beszélve, hogy a megfelelő információk birtokában sokkal könnyebb olyan megoldásokat választani, amelyek megtérülési rátájuk és hasznosságuk révén a vezetőség felé is "eladhatóak".

Ennek ellenére mégis sok HR-es esik abba a hibába, hogy nem kommunikál elég aktívan a dolgozókkal, vagy ez a kommunikáció csak egyirányú, valódi visszajelzésekre nem ad lehetőséget. Az amerikai ADP Kutató Intézet szerint a dolgozók sokkal szívesebben maradnak a cégnél, ha jók a munkakörülmények és élvezetes a munka. És ők szívesen el is mondják, mitől lesz ilyen egy munkahely - ha van kinek. Ha úgy érzik, nem számítanak, akkor könnyebben dobbantanak. Nem véletlen, hogy a felmérés szerint a munkahelyváltás második leggyakoribb oka a közvetlen vezetőikkel való elégtelen kapcsolat, de előkelő helyen áll a vállalati kultúra szegényessége is.

A munkavállalók ¾-e szerint nem áramlik kielégítően az információ a HR és a dolgozók között

Az Employee Channel szerint a legtöbb munkavállaló egyetért abban, hogy a HR kapcsolattartása nem megfelelő a munkatársak felé. Majdnem minden alkalmazott úgy érzi, hogy a HR kommunikációja nem ér célt, és a munkatársak nem kapnak elég információt a munkáról, a cég folyamatairól. A megkérdezettek 75%-a érzi úgy, hogy a HR alig tart vele kapcsolatot, és azt is rossz módon: az e-mail túl személytelen, a négyszemközti beszélgetések meg túl sok hasznos időt vonnak el. A cég stratégiájához illeszkedő szervezett, rendszeres, átgondolt belső kommunikáció bizony megtérül. Azok a vállalatok, amelyek hatékonyak a változáskezelésben és a belső kommunikációban, három és félszer nagyobb valószínűséggel múlják felül a versenytársakat, mint azok, amelyek nem jól működnek ezeken területeken.

Otti Csaba felhívja továbba a figyelmet arra is, hogy a munkaerőhiány és a bérköltségek folyamatos emelkedése miatt új utakra is kell merészkedni: technológiai, automatizálási és digitalizációs fejlesztésre is szükség van ahhoz, hogy a termelékenység ismét javuljon - a beruházások növekedését a szakértők szerint éppen ez is magyarázza.

Akármelyik módot is választja a cég, az biztos, hogy nehéz döntések előtt áll, amelyeket megfelelően kell előkészíteni. Egy jó business case pedig pont erre való - összegzi szakmai tanácsait a szakember.

Business case? Az meg minek?

A business case egy logikus, lépésről lépésre felépített, könnyen áttekinthető döntéselőkészítő anyag, ami arra szolgál, hogy egy fejlesztési projektet eredményesen lehessen prezentálni a felső vezetés számára. A business case tehát lényegében egy kommunikációs eszköz, amely a célközönség számára könnyen érthető és befogadható, és amely egyszerűsége ellenére mégis elegendően részletes ahhoz, hogy megkönnyítse a döntéshozatalt. A jó business case megalapozott, és a cég egésze szempontjából előnyös döntésekhez vezet.

"A business case elkészítéséhez nincs mágikus formula, hiszen minden cég, minden eset, minden projekt és akár eseteként minden érintett más lehet. Ami biztos, hogy a jó business case nem terjengős, nem torzít, nem tukmál, nem magyarázkodik. A jó business case alapos munka eredménye, amely a vállalat belső működésének, sajátosságainak, viszonyrendszerének, munkatársainak beható ismeretén alapul. A tényekre épít, de figyelembe veszi az emberi, szubjektív tényezőket is" - foglalja össze a rendszerszemlélet alapjait Otti Csaba.

A jó business case felvázolja a probléma lényegét, majd komplexen, de tömören ismerteti a probléma hátterét. Ezután vázolja a projektcélokat, megnevezi az ehhez szükséges forrásokat, megoldási javaslatokat sorol, feltünteti a kritikus tényezőket, és végül konkrét lpésekre lebontva ismerteti a projekt megvalósításához szükséges akciótervet. Tarthozik hozzá még egy rövid vezetői összefoglaló is, ez az adott célcsoport (jelen esetben a vezetőség) részére készített rövidített anyag, lényegében az előzőek egy oldalnyi, könnyen áttekinthető változata - kifejezetten az ő szempontjaikra, a számukra (is) érzékelhető előnyökre és esetleges kockázatokra fókuszálva.

7 tipp, amitől jó lesz a HR business case:

1. A projekt vezetőjének legyen pontos képe az egyes részlegek elvárásairól és igényeiről a legalsó szinttől a legfelsőbbig. Nélkülözhetetlen annak a tűpontos ismerete, hogy az adott problémában és a megoldásában kik érintettek és érdekeltek, számukra mi az egyes tényezők fontossági sorrendje (pl. máshogy érzékeli ugyanazt a problémát a pénzügy és a HR, stb.). Érdemes minden érintett részleg esetében vázolni a megoldással járó esetleges nehézségeket és a várható nyereségekek.

2. Tisztában kell lenni azzal, mi alapján hozza meg a döntését a vezetőség, és az ő szempontjaik szerint is alaposan alátámasztani a projekt szükségességét. A business case-ben egyszerűen, tömören, közérthetően kell megfogalmazni, közvetíteni a megoldás hasznát és hasznosságát a vállalat vezetősége felé (több bevétel, költségcsökkentés, egyéb folyamatbéli előny, kötelező feladat, hibák javítása stb.)

3. A vezetői összefoglaló az egész munka esszenciája legyen, hiszen könnyen lehet, hogy a döntéshozók az anyag többi részét nem is fogják megnézni.

4. A projekt kivitelezői legyenek kívülállók számára is hitelesek, meggyőzőek.

5. A projektnek legyen minél több érdemi támogatója a HR-részlegen kívülről is, köztük lehetőleg meghatározó vagy senior munkatársakkal.

6. A cselekvési terv összeállításakor különös tekintettel kell lenni arra, milyen változással, esetleges - elvi vagy gyakorlati - nehézséggel járhat a folyamat a munkavállalók napi életében, meddig tart az átmeneti fázis.

7. Semmiképp nem szabad figyelmen kívül hagyni a projekt tervezése és megvalósítása során az érzelmi, szubjektív oldalt. A tények alapján meghozott higgadt döntés mellett az érzelmi elkötelezettség is nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a cég akkor is kitartson a projekt mellett, amikor épp a nehéz fázisokban járnak.

(forrás: Pénzcentrum)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés