hirdetés
hirdetés
hirdetés

EB-kommunikáció

Amikor a „Beszéljünk róla”- fagyi visszanyal

A médiából és a nagy márkák kommunikációjából ömlenek a munkavállalók hiányáról szóló hírek. A dolgozók megértették, munkájukért többet várhatnak mind pénzben, mind egyéb juttatásban, munkakörülményekben, mint eddig bármikor. A munkáltatók stratégiája változás előtt áll: a vállalatok vagy több pénzt és energiát szánnak azokra a közösségekre, akik a munkavállalóikat képezik, vagy egyszerűen meghátrálnak a trendek láttán, rosszabb esetben magukkal víve a tehetséges dolgozókat. Vajon lehetünk optimisták?

A vállalatok által az elmúlt éveket tematizáló „jobban teljesítünk” kommunikáció, a már mindennapi gyakorlat részét képző munkáltatói márkaépítés, továbbá a munkaerőpiac iránti sajtó- és közérdeklődés növekedése patthelyzet felé sorolja a munkáltatókat.

Miért? Vegyük sorra!

  1. Tetszik vagy sem, egyre kevesebb a munkaképes, illetve megfelelő szaktudással rendelkező felnőtt, akivel kalkulálhatnak a cégek. Lényegtelen, hogy az öregedő korfánk, a kivándorolt vagy kalandvágyból ideiglenesen világnak indult fiatalok, szülésszabadsági hullám, tömeges nyugdíjba vonulás vagy bármi más tényező felel ezért – a helyzet adott.
  2. Magyarország csábító ipari központtá alakul, sorra nyitnak a gyárak, indulnak gigaberuházások, ám mindehhez munkaerőre is szükség van – egyre több szereplő osztozik meg a korlátozott számban elérhető munkavállalón.
  3. Lassan már minden középhosszú távon előre gondolkodó KKV felvesz legalább egy kommunikációs szakembert, a nagyobb vállalatok osztályt hoznak létre, a még nagyobbak pedig tanácsadókat fizetnek meg, akiknek többek között a feladatuk, hogy munkáltatóként pozícionálják a céget. A gépezet mozgásba lendült, felkerült a sajtó és az emberek (közösségi média oldalakon keresztüli) radarjára folyamatos, napi témaképp, hol jó dolgozni, hol nem, milyen hatékony eszköz is a sztrájk, és már lassan havonta láthatunk esettanulmányokba illő példát arra, hogy a „gonosz multik” végül csak engednek az embereknek. Emiatt lehet, hogy az általános elvárásaink a munkahelyünk felé drasztikusan növekszenek.
  4. Energiát az új emberek megszerzésébe, és csak kevéssé a meglévők megtartásába fektetnek a cégek. (Tisztelet a kivételnek!) „Az ember úgyis elmegy 2–3 év múlva, kár rá pazarolni az értékes időt/mánit” – hallottam már nem egyszer. Kérdés: ha fektetsz erőt és pénzt abba, hogy szeressen nálad dolgozni, villantasz némi megbecsülést és tiszteletet, akkor miért is menne el?

Hova vezethet mindez?

Az ideális forgatókönyv szerint növekedni fognak a bérek, korrekt munkakörülmények között normális időmennyiséget fognak munkával tölteni a magyar dolgozók, csökken a munkanélküliség. A befolyásos, komoly tőkével rendelkező vállalatok még nagyobb lendülettel vetik bele magukat az oktatás fejlesztésébe (lásd a duális képzési rendszereket), javítani fogják az emberek életterét, életkörülményeit (lásd a legnagyobb bank önkéntes programjának eredményeit), és növelni fogják a társadalmi felelősségvállalási projektekre szánt büdzséjüket.

A pesszimista forgatókönyv szerint a nemzetközileg tevékenykedő vállalatok lassan, majd egyre növekvő ütemben vonulnak ki a piacról, akár magukkal víve a kiváló s egyben családalapító magyar szakembereket. Az itt maradókra még nagyobb teher hárul, hogy a repedező gazdaságunkat tudják hajtani, a diák- és a nyugdíjszövetkezetek gombamód szaporodnak el.

A valóságot megjósolni nem lehet, valahol a kettő között fog húzódni, ha nem változnak meg a körülmények, és nem változik a munkaerőpiacról folyó kommunikáció fő sodrásiránya.

Mi lehet erre a kommunikáció részmegoldása?

Az nem kérdés, hogy a társadalmi folyamatok és a gazdasági mechanizmusok nagyobb súllyal esnek latba a munkaerőpiaci viszontagságokat tekintve, mint a kommunikáció. Ennek ellenére vannak eszközök, amelyekkel igenis lehet(ne) élni, hogy korrigáljuk az irányt – még mielőtt túl közel kerülünk a jéghegyhez.

  1. Lépjünk még egyet előre! A toborzáson túl gondolkozzunk a megtartásban, belső képzésekben is, a céges fejlődési irányokat keressük a big data elemzésén alapuló digitális megoldásokban.
  2. Az ismert munkavállalói elvárásoknak való megfelelési „kényszer” ne írja felül az őszinteséget! Ne ígérjünk rugalmas munkaidőt, szigorúan 8 órás munkavégzést és mentoring programot, ha nem tudjuk ezt biztosítani leendő dolgozóinknak. Építsük a kommunikációt a saját erősségeinkre!
  3. Kutassunk, elemezzünk, járjunk három lépéssel a probléma előtt! A felvételi beszélgetések, évenkénti elégedettségi felmérések, transzparens visszajelzési rendszerek, exit interjúk stb. mind jó eszközök, hogy lássuk a belső folyamatainkat, és arra reflektálva tudjuk fejleszteni mind a szervezetet, mind a kommunikációt!
  4. Legyünk bátrak, és vegyítsük a céges programokat és erőforrásokat! A CSR kezdeményezések, a szponzorációk és támogatások, valamint az employer branding vegyítése új szintre emelheti a közösségekhez való odafordulást, a social impactet. Mutassuk meg a munkavállalóknak és a szűk közösségüknek, hogy ismerjük őket, és fontosak számunkra.

A fentiek vegyítése az ideális forgatókönyv szerinti fejlődést segítheti, ami végül egy kiegyenlített, stabil munkaerőpiac eléréséhez vezethet.

Szabó Virág, kommunikációs tanácsadó, Hive Creative Kft.
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés