hirdetés
hirdetés

A citromból limonádé tipikus esetei:

Amikor a B-terv is bejön…

A HR- és kommunikációs szakma azt találgatja, hogyan lehet jól csinálni, megfelelően reagálni például az elmúlt időszakhoz hasonló, pandémia okozta krízishelyzetekre. Mindenki a tuti forgatókönyvekre vágyik, sok szakértő pedig kínálja is a „tuti” megoldásokat.

Legutóbb, amikor engem is hasonló témában kértek fel előadni, arra gondoltam, hogy mi lenne, ha nem az ismeretlen jövőt tervezgetnénk, spekulációkra építve, hanem megnéznénk egy-két konkrét esetet különböző szektorokból, hogy ők hogy, milyen kreatív HR- és kommunikációs megoldásokkal tudták orvosolni a nehéz helyzetet. Ezekből lehet olyan tanulságokat levonni, melyek még mindenkinek jól jöhetnek…

GDPR kompatibilis információgyűjtés a veszélyeztetettekről

A Grundfos gyárak Magyarországon 2200 dolgozót foglalkoztatnak, s a nagy létszám ellenére mégis nagyon klassz és folyamatos kommunikációt tudnak menedzselni a munkatársak felé többek közt egy zárt, nem moderált Facebook-csoport segítségével. „A Facebook-csoport nagyon jó pulzusmérésre” – mondta Urbán Katalin, a cég EHS menedzsere, amikor a kommunikációjukról beszélgettünk. Náluk nagy fejtörést okozott, hogy hogyan tudják megóvni a 2200 dolgozót úgy, hogy biztosítsák a gyárak működését.

Első lépésként nehéz volt kiszűrni GDPR-kompatibilisen, hogy kik a veszélyeztetettek, ehhez nyilván hozzájárulást kértek a kérdőívkitöltőktől. De a kérdőív túlmutatott önmagán, ez egy tudatos, komplex, edukatív kommunikációs eszköz volt, amelyben tájékoztatták a dolgozókat arról, hogy miért van szükség erre a lépésre, és mi fog történni ezután. Igyekeztek megnyugtatni a dolgozókat, hogy mindenki biztonságban van. Ráadásul nem a cégvezetés döntött arról, hogy ki veszélyeztetett és ki nem, hanem az üzemorvost vonták be a műveletbe.

Mindeközben odafigyelt a cég vezetése, hogy megőrizze a kékgallérosok bizalmát azzal, hogy – bár a fehérgallérosok lehettek home office-ban – a vezetők bizony bejártak, és együtt dolgoztak az összes munkatárssal. A hab a Grundfos tortáján az, hogy a veszélyhelyzet után a cég helyi rádiószpotokban köszönte meg dolgozóinak az együttműködésüket.

Van másik!

Világszerte drasztikusan érintette az autókölcsönző piacot a COVID-helyzet, volt vállalat, amely csődöt jelentett. Ezzel a helyzettel kellett farkasszemet néznie itthon a Sixt-nek is. „De a krízis okozta nyomás szerencsére megmutatta, mire vagyunk képesek!” – kezdte esettanulmányát Dévai Gábor, a Sixt ügyvezetője.

Egy elég lehetetlen helyzetben új szolgáltatást fejlesztett a Sixt, ugyanis flottájának egy részét beállította futárszolgálatba a Praktiker, a Kifli.hu és a Wolt.hu számára. Így 28 operatív munkatársnak biztosította bérét és munkáját a vállalat. Az átálláshoz az autó mellett eszközöket és oktatást is nyújtott a Sixt. A szolgáltatás olyan jól működött, hogy a jövőben is marad ez az üzletág, ezzel extra bevételt termelve néhány munkatársnak.

Szembemenni az imázzsal

A szegedi Kapca Cafe&Bistro is merészet vállalt azzal, amikor imázsidegen szolgáltatást vezetett be. Egyszerűen hangzik a házhozszállítás, de van, akinek nem az, mert nem illik a profilba. Nagy dilemma volt: Balla Máté, a bisztró egyik tulajdonosa végül úgy kezdett bele a házhozszállításba, hogy hazaengedte a munkatársak nagy részét, mivel nem akarták veszélyeztetni a dolgozók egészségét. Úgyhogy csak a jelenlegi top ételüket, a hamburgert kezdték kiszállítani. A tulajdonosok és a főszakács dolgoztak a bisztróban, a munkatársak része pedig fizetett szabadságon volt a pandémia első két hónapjában. A totális példamutatás 100 százalékos bizalmat eredményezett a dolgozókban, nem kérdés, hogy mai napig ezzel a csapattal folyik a munka.

Employer branding nagykövet

Ha most kezdenék employer branding könyvet írni, akkor a Roche SSC általános hozzáállása a dolgozókhoz kötelező tananyag lenne benne. Ahogy Baksay Gergely employer branding igazgató mondta: „az volt a fontos számunkra, hogy a dolgozók biztonságban és jól érezzék magukat”.

Oké, SSC lévén talán „könnyű” azonnal home office-ra átállni, de a Roche nem állt meg itt; vezetőkkel egyeztetve már az első napoktól mérték a hatékonyságot, és kiderült, hogy 100 százalékban otthonról dolgozva 85–110 százalék között teljesített a vállalat, azaz a pandémia után is megmarad a home office választható módon. Miközben – külső szakértői szemmel nézve – mintaszerűen mentek a dolgok, a vezetőség nem elégedett meg ezzel, és kérdőívekkel follow upolta a munkatársak közérzetét. Kiderült, bár mindenki jól érzi magát, hiányolták a személyes interakciót. Ezért Google+ aloldalt hoztak létre, ahol itt személyes témákat, tapasztalatokat tudtak egymással megosztani a munkatársak. Receptek, játékötletek, praktikák stb. cseréltek gazdát közvetlenül ezen a felületen. Különböző területek vezetői online sörözéseket, borkóstolókat, társasjátékokat szerveztek. A Rosszcsontok (figyelem, a vállalatnak saját zenekara és stúdiója van épületen belül!) „home videoklipet” csinált, amit megosztottak a céggel.

Ezeken kívül számtalan aprósággal figyeltek a munkavállalók közérzetére.

A fenti esetekből is jól látszik, hogy ha egy HR-problémát orvosolunk, az nem maradhat kommunikációs támogatás nélkül. Nem csak utó-, hanem előkommunikációra is szükség van, sok kérdezésre. És onnantól, hogy ilyen holisztikus, integrált stratégiát tervezünk, ez már üzleti-stratégiai döntés és feladat is. Másképp nem is nagyon érdemes csinálni.

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia 2020. augusztus–szeptemberi lapszámában jelent meg. Az újság megrendelhető itt.

Tóth Nagy Péter
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés