hirdetés
hirdetés
hirdetés

HR Vezetők Országos Konferenciája

Vigyázz, kész: céges kultúraváltás!

Mit tehet a munkaadó a mai munkaerő-piaci helyzetben, és mire vágyik a munkavállaló? Hogyan növelhető a lojalitás, hogy végül ne a konkurenciának képezzük a szakembereket? Milyen hatással lesz a digitális forradalom a hr-esek mindennapjaira, melyek a munkaerő-fejlesztés új irányai, és milyenek a hr-es kilátások 2019-re? Ezekre a kérdésekre keresték a választ a 2018. szeptember 27-én megtartott HR Vezetők Országos Konferenciája 2018 nevű rendezvény résztvevői.

Az eseményen több előadás taglalta a digitális forradalom hatásait, melyekhez a hr-szakembereknek is alkalmazkodniuk kell, és a digitalizáció lehetséges útjait, valamint az annak eredményeként létrejövő innovációs megoldásokat. Emellett szóba került az egészségügyi juttatások szerepe, a lojalitás növelésének lehetőségei és a minőségi kékgalléros szakember-utánpótlás kihívásai.

Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke a digitális cégkultúra hr-es vetületeit elemezve kifejtette, mennyire fontos, hogy a digitalizációt értéknek és könnyítésnek, ne pedig szükséges rosszként fogjuk fel. A digitális működés, mint fogalmazott, valós idejű és élő visszajelzésekre ad lehetőséget, ami nagyon fontos, hiszen „ma már nincs arra időnk, hogy ha jön egy kérdés, egy hétig bogarásszuk az Excel-táblákat a válaszért”, a digitalizáció pedig éppen ezeket a folyamatokat gyorsítja fel. Hangsúlyozta, hogy a hr-nek mindig egy lépéssel a többiek előtt kell járnia, hiszen egyfajta jövőkutatói szerepkörben van a vállalaton belül: meg kell tudnia tippelni, kik azok a jövőbeli szakemberek, akikre szükség lesz, vagy hogy a bevonzandó munkavállalók számára hogy néz ki az ideális munkahely. A jövőépítéshez pedig elengedhetetlen az új módszerek alkalmazása. A hr-re két fontos lépés vár a digitalizáció területén:

1. digitalizálni kell a meglévő adatainkat, és

2. kapcsolatokat kell találnunk köztük, hogy értékes egésszé gyúrjuk össze az átláthatatlannak tűnő adathalmazunkat.

Arra a kérdésre, hogy a jövőben több vagy kevesebb hr-szakemberre lesz szükség, az előadó azt a frappáns választ adta, hogy mindenképp több hr-esre lesz szükség, csak más megközelítésben: mert a jövőben minden vezető egyben hr-es is kell, hogy legyen.

Az egészség mint versenyelőny témakörében tartott előadásában Kiss András, a Budai Egészségközpont marketing- és értékesítési igazgatója kifejtette: a munkavállaló egészségének hiánya költségként jelenik meg a vállalat számára. Felhívta a figyelmet arra, hogy évről évre egyre tudatosabbak a munkavállalók, és ma már hazánkban is első helyre került az egészségügyi juttatás a munkavállalók által (el)várt juttatások listáján. A cégeknek ezért érdemes lenne nagyobb figyelmet fordítaniuk erre a jutattásra. Az előadó arra is felhívta a figyelmet, hogy noha az irodai munkánál nem feltételezne első pillantásra nagy kockázokat az ember, de ezek a kockázatok a valóságban korántsem elhanyagolhatóak. Mint arra Kiss András rámutatott, egy friss kutatásban a vizsgált 544 munkavállaló több mint 50%-ánál találtak valamilyen szív- és érrendszeri eltérést, márpedig a keringési megbetegedések átlagosan 40 napos távollétet vonnak maguk után. Az emberi megfontolások mellett tehát igenis financiálisan is megkerülhetetlen tényező a munkavállalóink egészsége, illetve az azzal való törődés.

Szertics Gergely, az AI Partners ügyvezető igazgatója a legfrissebb hr-piaci innovációkat tekintette át, és azt, hogy milyen fejlesztések segíthetik a hr-esek mindennapjait. Mint kiemelte: ezek a fejlesztések mind a kiválasztásban, mind a megtartásban meghatározó szerepet játszhatnak. A kiválasztásban a kép- és videoelemzés (például videointerjúk), a nyelvfeldolgozás (az életrajzok előválogatásában), míg a megtartásban a hálózatelemzés (a vivőemberek és a leszakadók azonosítására, people analytics céljából) segíthet. A chatbotok a megfelelő körültekintéssel alkalmazhatók mind a kiválasztásban, mind a belső kommunikációs folyamatok könnyítésére, míg az előrejelző algoritmusok a szervezeten belüli transzparenciát segítik elő.

Általánosságban véve a technológiai újdonságok hr-folyamatokba történő beillesztésével kapcsolatban úgy fogalmazott az előadó: „Akik belekezdenek, exponenciálisan fejlődni fognak, akik viszont lemaradnak, azok exponenciálisan maradnak le”.

A lojalitás növelésének lehetőségeiről beszélvén Bauer Dávid, a MOL Magyarország hr-igazgatója kifejtette: hr-esekként jellemzően túlzottan csak a fehér- vagy a kékgallérosakra koncentrálunk, és nem értjük meg az egyes munkavállalói csoportjaink eltérő igényeit. Ehelyett flexibilis megoldásokat kellene kitalálni, és ehhez az a legjobb megoldás, ha felhatalmazzuk az embereket, hogy ők mondják meg, mit szeretnének – például eléjük rakunk egy csomagot, amelyből ők válogathatják ki a számukra legmegfelelőbb juttatásokat, visszajelzési módokat és így tovább. Fontos lojalitásnövelő eszközökként említette emellett, hogy

– pontosan kommunikáljunk,

– a belső utánpótlás-fejlesztés és a külső toborzás legyenek egyensúlyban egymással: tehát például az újak ne kapjanak nagyobb bónuszt, mint amennyi egy akár évtizedek óta a vállalatnál dolgozó munkavállaló fizetése,

– a munkavállalói élmény, a célzott fejlesztés ne csak a fehérgallérosok kiváltsága legyen: minden csoportnak kell lehetőséget adni a belső fejlődésre.

A fentiek érdekében a hr-szolgáltatásokat központosítani kell, hogy minden munkavállaló ugyanolyan szolgáltatásban részesüljön. Ehhez pedig elengedhetetlen, hogy amit csak lehet, tegyünk mérhetővé; és a hr-en belül szükség van olyan emberekre, akik a rengeteg összegyűlt adatot értelmezni tudják.

A béren kívül is van élet? – tette fel a kérdést Hegedüs Sándor, az RSM Hungary Zrt. adóüzletágának vezetője, aki a cafeteria pótlására elérhető alternatív megoldásokról adott részletes tájékoztatást a hallgatóságnak. Kiemelte, hogy egyre inkább a személyspecifikus juttatások kialakítása felé érdemes haladni; és hogy jövőre, noha sok elem elvész az adókedvezmények megnyirbálása miatt, számos „szoft” elem is bekerülhet a béren kívüli juttatások közé, mint például a rugalmas munkaidő vagy a plusz szabadnapok, az otthoni munkavégzés vagy a saját egyesületben végzett sporttevékenység. Mindez sokkal több adminisztrációt igényel majd, mind eddig, de azt látnunk kell, hogy lehetőségek azért továbbra is vannak, sőt újabb irányokba is el lehet indulni.

A konferenciát záró, Valóban elfogytak a munkaerő-tartalékok? címmel megtartott kerekasztal-beszélgetésen elhangzott, hogy elsősorban az összefogás hiányzik a lakosság, a vállalatok, az állam és az oktatás részéről ahhoz, hogy jó minőségű kékgalléros szakember-utánpótlás jöhessen létre. Elhangzott az is, hogy noha van elérhető munkaerő, a vállalatok irányából gyakran nincs jelen megfelelő rugalmasság, például a szállásoltatás vagy utaztatás, illetve a munkaidővel kapcsolatos és egyéb munkavállalói elvárások tekintetében. A magyar munkaadók még messze nem elég bátrak az atipikus foglalkoztatási formák tekintetében: például a 8 órás irodai munkát logikus lenne szükség esetén két 4 órással kiváltani, mégis csak kevés helyen alkalmazzák ezt a megoldást, és sok helyen tartanak a home office-tól is, noha, mint azt már mi is megírtuk korábban, munkavállalói oldalról lenne rá igény, ráadásul az otthonról történő munkavégzés számos előnnyel jár. Minden esetben fontos, hogy felmérjük az igényeket, és ezek után – amennyiben szükséges – igenis kezdődjék meg a céges kultúraváltás.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés