hirdetés
hirdetés

Na és akkor most végy egy naplót magadnak!

Pozitív pszichológiai gyakorlatok a szervezetben

Ma már külön pozícióként jelölik meg a munkahelyi boldogsággal foglalkozó kolléga munkakörét: ő az úgynevezett Chief Happiness Officer (CHO), aki tulajdonképpen nem más, mint egy olyan HR-menedzser vagy akár csoportvezető, cégvezető, aki hisz a munkatársi jóllét (hétköznapi értelemben véve: boldogság) támogatásában. 

Mivel a jóllét növeli az elkötelezettséget, motivációt, sőt, akár a teljesítményt is, megéri odafigyelni rá. A CHO az alábbi alapelveket követi:

  1. Mindenki számít, mindenkit értékelünk
  2. Figyelünk az alapszükségletekre
  3. A munkatársak hallathatják a hangjukat
  4. A szervezeti értékeket demonstráljuk is
  5. Szabadságot adunk a kollégáknak
  6. Támogatjuk a növekedést, a fejlődést
  7. Legyen élvezhető a munkakörnyezet
  8. Biztatjuk a hatékony csapatmunkát

pozitív munka- és szervezetkoncepció egy ernyőfogalom, amely az alábbi fogalmakat tartalmazza: 

- pozitív szervezetpszichológia (a pozitív szubjektív élmények és vonások tudományos vizsgálata a munkahelyen, szervezetekben)

pozitív szervezeti viselkedés (a mérhető és fejleszthető humán erősségek területe) 

pozitív szervezeti ösztönzők (annak vizsgálata, hogy pontosan mi is jutalmazó, virágzást elősegítő a szervezetek és munkatársak számára) 

A pozitív intervenciók a pozitív munka és szervezet jelenséget támogatják. Olyan szándékos aktivitásokat vagy módszereket jelentenek, amelyek azonosítják, építik és kiszélesítik a pozitív szubjektív élmények, pozitív vonások és pozitív szervezetek körét. A kapcsolódó intervenciók mindegyike a pozitív pszichológia elméleti hátteréből indul ki. Ezúttal bemutatjuk a legismertebb elméletek köré épülő munkahelyi programokat, gyakorlatokkal kiegészítve. 

1.     Pszichológiai tőkére vonatkozó intervenciók

A pszichológiai tőke a fejlődés pszichológiai állapota, amely az énhatékonyság (önbizalom), optimizmus (pozitív elvárások a jövőre nézve), remény (motiváció, kitartás az elérni kívánt célok mellett) és reziliencia (sikeres alkalmazkodás, akár nehezített körülmények között is) kompetenciáit foglalja össze.

  • GYAKORLAT:
  1. Írja le egy konkrét, elérendő munkahelyi célját.
  2. Írja át a célt, ha szükséges, úgy, hogy megközelítő legyen, tehát a negatív, kerülendő megfogalmazás helyett gondolja át, hogyan érezné magát a cél teljesülésekor, mit tehetne azért, hogy például kevesebb stressz legyen a hétköznapjaiban.
  3. Brainstormingoljon: írja le az összes lehetséges ötletét, asszociációját azzal kapcsolatban, hogy mit tehetne a célja eléréséért.
  4. Vonjon be akár másokat is: segíthetnek az ötletelésben, illetve az együtt töltött konstruktív idő akár a kapcsolatokra is pozitív hatással lehet.
  5. Válassza ki a három legjobb ötletet, és írja le az összes lehetséges akadályozó tényezőt mindegyikhez. Írja le azt is, hogy hogyan juthat át ezeken az akadályokon (például segítségkérés, másik nézőpont kipróbálása, B terv megfogalmazása).
  6. El is kezdődhet a célelérés, sok sikert hozzá!

2.     Munkakör-átalakítási/újratervezési (job crafting) intervenciók

A személyek által indított, proaktív kezdeményezések, amelyekkel a munkatársak saját munkájukat optimalizálják az elvárások és a személyes szükségletek/készségek/erősségek megfelelő arányának kialakításával. Ezáltal nyer kontrollt a saját munkája felett a személy.

  • GYAKORLAT:
  1. Rajzoljon egy kört, és bontsa cikkekre: annyi körcikk legyen, ahány jellemző munkafeladata van, a körcikk mérete pedig jelezze a szükséges átlagos idő-/energia-/figyelemráfordítást.
  2. Azonosítsa a leginkább, közepesen, legkevésbé idő-/energia-/figyelemigényes feladatait.
  3. Készítsen egy újabb kört: ideálisan hogyan néznének ki a feladatai, a ráfordítás mértéke szerint?
  4. Hasonlítsa össze a két ábrát.
  5. Készítsen akciótervet: milyen lépésekkel, milyen változással, fejlődéssel, segítséggel érhető el az ideális munkakör?

 3.     Munkatársi erősségekre vonatkozó intervenciók

Christopher Peterson és Martin Seligman alkotta meg az erősségek és erények rendszerét, amelyek univerzálisan, kortól, nemtől, kultúrától függetlenül jelen vannak az emberekben. Az optimális humán karaktererősségek (stabil személyiségjellemzők, mérhető kvalitások, pl. kitartás, csapatmunka, szociális intelligencia) intervenciós technikái a karaktererősségek azonosításáról, fejlesztéséről, alkalmazásáról szólnak. Ezeknek az erősségeknek a rendszeres tudatosítása és gyakorlása, akár a munkában is, növelheti a jóllétünket.

  • GYAKORLAT:
    • Vegyen elő egy papírt, és írja le, mit tart a tíz legjellemzőbb erősségének – társértékelőként akár bevonhatja egy kollégáját is.
    • Az eredeti, magyar nyelvre adaptált kérdőívet ki tudja tölteni, a kitöltés után visszajelzést is kap a mért erősségeiről: https://www.viacharacter.org/survey/account/register#adult
    • Teremtsen minél több alkalmat az erősségei gyakorlására.

 4.     Munkatársi hálára vonatkozó intervenciók

A hála a munkahelyen a munkára vonatkozó pozitív szempontok észrevételéről és értékeléséről szól.

  • GYAKORLAT:
    • Egy adott héten háromszor gondolja át, miért hálás a munkájában: írjon le néhány (3-5) dolgot, és nehezebb, stresszesebb időszakokban pillantson rá a listára.
    • A listát bármikor bővítheti: emlékeztesse magát a munkájához kapcsolódó jó dolgokra.

 5.     Munkatársi jóllétre vonatkozó intervenciók

Mind az általános, mind a munkaspecifikus jóllétet érintik a jóllétnövelő intervenciók. Ezeknek a programoknak leginkább a Martin Seligman-féle PERMA modell (P: positive emotions/pozitív érzelmek, E: engagement/elköteleződés, R: relationships/kapcsolatok, M: meaning/értelem, jelentőség, A: accomplishment/teljesítmény) az alapja. 

  • GYAKORLAT(OK):

P:

pozitív érzelmek

„Jó dolog” napló vezetése: minimum egy héten keresztül minden este gondolja át a nap három pozitív érzelmet kiváltó történését (érdemes a munkaidőben történtekre is koncentrálni).

E:

elköteleződés

A feladatai közül rendszeresen válasszon ki egy kihívást jelentőt. Bontsa le lépésekre, gondolja át, mi minden szükséges az eléréséhez. Készítsen checklistet a lépésekről, és ellenőrizze a haladását.

R: 

kapcsolatok

Állítsa be a határait a munkahelyén: vegye figyelembe a személyiségét, és találja meg a saját szerepét a szervezeten/csoporton belül: kezdeményezzen a munkához kapcsolódó beszélgetést, aktivitást a munkatársaival, vagy akár kapcsolódjon a kollégáihoz.

M:

értelem, jelentőség

Válaszolja meg a következő kérdéseket:

  1. Mi is a célja, értelme az én munkámnak?
  2. Hogyan illik bele a munkám a szervezet gépezetébe?
  3. Hogy járulok hozzá a nagy egészhez?

A: 

teljesítmény

Kevés alkalommal hagyjuk magunknak, hogy fürdőzzünk a saját, akár apró sikereinkben. Mi lenne az ön saját, személyre szóló sikerrituáléja? Gyakorolja minél többször!

Elő a pozitívfeladat-naplóval!

Próbálják ki a felsorolt feladatokat, intervenciókat: minden hétre válasszanak ki egyet-egyet, érdemes akár naptárbejegyzést is készíteni róluk, hogy időzítsék, és emlékezzenek a feladatokra. Rendszeresítsenek egy jegyzetfüzetet, naplót, amelybe beleírják tapasztalataikat, bejegyzéseiket. A naplóban a belső élményeket rögzítik majd, ezáltal is foglalkoznak a témával, érdemes akár írás közben is reflektálni saját magukra, például: Érdekes, hogy legtöbbször a kihívást jelentő feladataimért vagyok hálás a munkámban. A jövőben hogyan használjam ezt a tapasztalatot? Van-e lehetőségem több kihívást keresni a munkámban?

A pozitív pszichológia a virágkorát éli: az akadémiai színtéren túl az alkalmazott szektorokban is egyre gyakoribb a szemlélet zászlóra tűzése. Hatalmas kereslet van a koncepció égisze alatt születő programok iránt, amelyek követik is a növekvő igényeket. A nagy kínálat miatt azonban érdemes értékelnünk egy-egy új tréningprogramot, beavatkozást, alkalmazás előtt ellenőrizzük a hatékonyságvizsgálati eredményeket: mivel egy intervenciót akkor nevezhetünk pozitív pszichológiainak, ha igazoltan növeli a jóllétet, és csökkenti a depresszió szintjét, így minimum az ezekre a pszichológiai tényezőkre vonatkozó eredményeket tekintsük át a választott programról.

Egy friss kutatás szerint az előbbiekben bemutatott, leggyakrabban alkalmazott pozitív pszichológiai intervenciók kicsi vagy közepes hatékonysággal bírnak a kívánatos (pl. jóllét) és nem kívánatos (pl. munkahelyi stressz) pszichológiai kimenetelekre vonatkozóan. Láthatjuk, hogy nem a bölcsek kövéről, az összes szervezeti probléma megoldásáról van szó, azonban ezek az intervenciók kimutatható hatással vannak a munkatársak egészséges működésére. Ráadásul a csoportos intervenciók valamivel magasabb hatásfokkal bírnak, mint az online és egyéni aktivitások, facilitálva a szervezeti klímát. Az egyéni intervenciók pedig jelentősebben képesek a nemkívánatos tényezőket csökkenteni.  

Képzőként, HR-szakemberként, cégvezetőként ne feledkezzünk el arról sem, hogy a pozitív pszichológiai programok csak egy biztos alapra épülhetnek rá. Azaz akkor érdemes erre fókuszálni, ha a vezetői munka minősége, a fizetés, a vállalati szabályok, a keretek hiánya elégedetlenséghez vezet, míg a pozitív pszichológiai intervenciók gyakorlása motivációs tényezőként működhet, így a mentális egészségen, jólléten túl növelheti a szervezeti elégedettséget. Az intervenciók alkalmazása, személyre szabása, változatossága pedig kialakíthatja a szervezet pozitív pszichológiai szemléletű kultúráját: a kollégák ismerni, értékelni és használni fogják a saját és a szervezet erőforrásait. 

A cikk teljes terjedelmében az Üzlet és Pszichológia 2019. december-január havi számában jelent meg. Az újság megvásárolható a nagyobb újságárusoknál, vagy megrendelhető itt.

Magyaródi Tímea , pszichológus, tanácsadó
a szerző cikkei

(forrás: Üzlet & Pszichológia)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

DIGITALIZÁLVA – ÚJ MEGOLDÁSOK SAVE THE DATE 07.23. 14:00

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés