hirdetés
hirdetés
hirdetés

YZ generáció

Nem kell az irodai csetreszparádé! De akkor mi kell?

Az YZ generációval foglalkozó cikksorozatunk 2. részében Kaszás Krisztián YZ generációs konzultáns a céges márkanagykövetek jelentőségéről, a cégek hibás problémamegközelítéséről és a motivációs faktorok rossz beazonosításáról ír. Egyáltalán mi az az Y és Z generáció? Nincs is olyan!

Az YZ generációnak szóló reklámok általánosan gyenge minősége és a munkáltatói imidzs problémái (ezekről bővebben az első részben olvashattok) természetesen nincsenek egyedül abban a komplex problémakupacban, amely a cégek és a fiatal generáció között tornyosul.

A cégeknek nincsenek márkanagykövetei

Röviden: a vállalatokat sem márkaimidzs, sem pedig munkáltatói imidzs tekintetében nem képviselik fiatal generációtagok sem a külvilág, sem pedig az alkalmazottak irányába. (Ha nagy ritkán mégis, attól mentsen meg az ég. A péeres által megírt, majd a menedzsment által sokszorosan módosított típusszövegek és egy fiatal arc duettje katasztrofális eredménnyel jár.)

A vállalatok a véletlenre bízzák azt, hogy eWOMban (online szóbeszéd) mi hangzik el róluk. Ez több okból sem szerencsés:

1. Rengeteg közösségimédia-figyelő szoftver létezik (az ORACLE is minimum három ilyen szolgáltatást nyújt), amelyek segítségével a cég láthatja a pozitív és negatív véleményeket, és szükség esetén reagálhat azokra. Ezzel sokkal több pénzt spórolhat meg, mint amennyi a szolgáltatás díja.

2. Ha lenne olyan márkanagykövet (egy YZ generációs alkalmazott, aki a közösségimédia-oldalakat karbantartja, naponta többször posztol és reagál a kommentekre, és a cég üzenetét a célcsoport nyelvére kódolja), az részben a kívánt mederbe terelné a cégről folyó online beszélgetéseket, továbbá csírájában elfojthatná a negatív vélemények, hírek terjedését, tompíthatná azok hatását.

E helyett a cégek úgy igyekeznek a munkáltatói imidzsüket építeni, hogy az YZ generációsok körében népszerű vállalatok legismertebb, a munkavállalók számára vonzó gyakorlatait, attribútumait igyekeznek átvenni, csakhogy:

A cégek többsége félreérti a közkedvelt vállalatok népszerűségének kulcsát; rosszul közelítik meg a problémát, nem a megfelelő gyakorlatot veszik át.

Mitől népszerű munkáltató a Facebook, a Google vagy akár a Valve? Mindegyikben más a vonzó. A Facebook presztízst jelent a munkaerőpiacon, továbbá a munkakultúrája fiatalos. Túl azon, hogy jó ott dolgozni, hatalmas a CV-értéke.

A Google esetében ez kiegészül egy olyan komplex munkaerőközpontú cégkultúrával, amely fokozottan ügyel az alkalmazottai jólétére és közérzetére (a reggeli-ebéd-vacsora biztosított, munkaidőben az edzőterem használatára biztatnak, illetve a munkaidő 20%-ában saját magad által kijelölt/kitalált Google projekteken dolgozhatsz, hogy csak néhányat említsek), és ehhez egy stimuláló, ingergazdag környezetet társítanak.

A Valve pedig annak a jó példája, hogy nem a csúszdák, nem a labdákkal teli szobák és nem a csocsóasztal vonzza a munkaerőt, hanem a hozzáállás. A Valve partnerként kezeli az embert. Aki nem ismerné, egy játékgyártóról, a Steam platform kizárólag sikerszériákat készítő tulajdonosáról, egy teljes mértékig lapos struktúrával rendelkező vállalatról van szó. A saját magad főnöke vagy, azt fejlesztesz, amit akarsz, amiben hiszel, az ötleteidet könnyű elfogadtatni és eladásra felkínálni, a tulajdonos pedig szükség esetén beáll ügyfélszolgálatosnak (már, ha egy ügyfél elég kitartó ahhoz, hogy megtalálja Gabe Newell e-mail címét). Csak, hogy tisztázzuk: nem delegálja a munkát. Személyesen oldja meg az ügyfél problémáját, ugyanolyan munkatárs, mint mindenki más. És a bevételi adataikból ítélve az üzleti modelljük működik.

És egy fontos dolog: a cég vállalati kézikönyve elérhető az interneten. Bárki megtudhatja belőle, miként működik ott a munkakultúra, mit várnak el egy alkalmazottjuktól stb.

Az itt megemlített példák egyediek, csak egészükben átvehetők, értelmetlen belőlük mazsolázni, mert a részek az egész nélkül nem működnek. Azonban a legtöbb cég kultúráját lehetetlen a Facebook, Google, LogMeIn, Valve mintájára átalakítani. A látszatmegoldások pedig nem elégségesek.

De az, hogy a cégünk sosem lesz Google vagy Valve, még nem jelenti azt, hogy nem fejleszthetjük úgy a cégkultúránkat, hogy az egy fiatal munkavállaló számára vonzó legyen. Ehhez viszont a működő minták egyes elemeinek átvétele helyett az YZ generációt kell behatóan megismerni. Ám ehelyett sajnos:

Az üzleti élet nem ismeri a fiatal munkavállalókat, közhelyekkel próbálja elérni őket, a HYPE-ot követi.

Szögezzünk le valamit. Nincs Y generáció. Nincs Z generáció. Ezek a szakirodalom, a szociológusok, a generációkutatók, a pszichológusok által kreált mesterséges megkülönböztetések. MAXIMUM YZ generációról beszélhetünk (az internetet használó „generációkat” összefogva), azonban erre már létezik a C, azaz Connected (összekapcsolt) generáció megnevezés (Brian Solis terminológiája). Én a következetesség érdekében maradok az YZ generáció névnél.

Nevezhetjük őket akár úgy is, hogy „ezek a mai fiatalok”. Mert EZ itt a lényeg. Ma sem beszélhetünk homogén korosztályról, ahogy semelyik generáció nem volt homogén sem fiatalabb, sem pedig idősebb korában. Az YZ generáció jól szegmentálható demográfiai, anyagi, oktatási, érdeklődési, fogyasztási, internethasználati és számos egyéb szempont alapján. A cégeknek fel kell hagyniuk az uniformizáló szemlélettel, és az egyénnel kell foglalkozniuk. A személyiségüknek leginkább megfelelő visszajelzéseket adni nekik, dicsérni vagy kijavítani őket.

Nincs egységes formula, az alapvető viselkedési, nyelvhasználati, érdeklődési és technológiahasználati sémák ismeretén túl rengeteg insightra, és főleg empátiára van szükség, tudni kell, hogy mi motiválja őket, mert sajnos:

A cégek jelentős része nem ismeri azokat a faktorokat, amelyek egyéni szinten motiválják az alkalmazottjaikat.

Cikkek és blogposztok garmadája foglalkozik a motiváció kérdésével. A fiatalok önálló felelősségi körökre és előre lépési lehetőségekre, életpálya-esélyre vágynak. Emellett pedig persze rugalmas munkaidőre.

Valóban. Az YZ korúak türelmetlenek, szeretnék, ha a képességeiknek, tudásuknak, fejlődésüknek megfelelően díjaznák, léptetnék elő őket.

Amire NINCS szükségük, az a babzsákfotel, a csocsóasztal, a labdaszoba, az Xbox és PS konzolszoba; az irodai csetreszparádé. Mielőtt a generációs társaim egyhangúlag felhördülnek, hogy DE IGEN!, természetesen sokan szeretnek ebédszünet végén vagy holtidőben lenyomni egy-két csocsómeccset, esetleg leülni a babzsákra beszélgetni. Azonban nem ezek a feltételei annak, hogy az YZ generáció örömmel dolgozzon egy munkahelyen.

Ezeket ugyanis sok cég mindenható megoldásként kezeli, majd megnyugtatja magát, hogy ők bizony mindent megtettek az alkalmazottak jólétéért. Azonban a babzsákfotelben kényelmetlen dolgozni, a csocsóra és az Xboxra ritkán jut idő. Ugyanis, ahogy a név is mutatja, munkahelyekről beszélünk. Én is dolgoztam olyan helyen, ahol tengernyi konzol állt rendelkezésre, szerettem volna játszani, de soha egyet sem kapcsoltam be, mert nem értem rá. Dolgoztam. A munkatársaimat is csak a céges bulin láttam játszani. Nem állítom, hogy esetenként nem volt jó az irodai szórakoztatóközpont jelenléte, de a munkanapunkat nem sokban befolyásolta.

Ezzel szemben kimondottan hálás voltam a kávégépért, amivel csinálhattam egy bögre kakaót a reggeli szendvicseimhez. Egy pohár forró édes itallal jobban kezdődik az ember napja, főleg télen, főleg a munkahelyén.

Nevetségesnek tűnhet, hogy ez számít, de egy gyakornok a maga minimálbéres fizetésével (ami pár éve kimondottan szerény volt, ha a nettó összeget vesszük figyelembe) nagyon hálás azért, ha nem a 400 forintos automatakóla és a csapvíz a két rendelkezésre álló opciója. Természetesen nem halunk bele, ha vizet iszunk, de az ilyen apró gesztusok sokat jelentenek közérzet és lojalitás tekintetében. Az ehhez hasonló kis figyelmességektől érzi úgy az ember, hogy figyelnek rá; hogy számít. Nevezhetjük béren kívüli juttatásnak, ha akarjuk.

Azonban egy munkahelyre az ember elsősorban pénzt keresni jár, ám e tekintetben is jelentős gondok vannak, tekintve, hogy:

Az YZ generáció is pénzből él.

A helyzet ugyan javulni látszik, azonban a munkáltatók jelentős részben a munkabérek megállapításánál még mindig nem veszik figyelembe a megélhetési költségeket. Értjük. Ki kell termelni azt a pénzt, amit egy alkalmazottnak kifizetnek. Ha egy pozíció x forint profitot termel, akkor az meghatározza az invesztíciót.

Ez esetben azonban a menedzsmenteknek el kell gondolkoznia azon, hogy mely munkakörök válthatók ki automatizációval. Csak olyan alacsonyabb pozíciókat szabad megtartaniuk, amelyek olyan összeggel honorálhatók, amiből egy fiatal megél.

Ez talán követelőző, pénzéhes felvetésnek tűnhet. A munkáltatók fel is háborodnak, amikor egy fiatal a nettó 230–250 000 forintos fizetését kevésnek tartja.

Azonban az életet muszáj finanszírozni. Egy albérlet havi 100 000 forintnál kezdődik, de lassan 180 000 alatt lehetetlen bérlakást találni, a határ pedig a csillagos ég. Emellett nem árt enni is, tisztítószereket, mosóport venni, az elhasználódott ruha helyett újat vásárolni, hiszen egy munkahelyen igényesen kell megjelenni, és sajnos az elöregedett, tönkrement elektronikai eszközöket, számítógépet, telefont is időről-időre cserélni kell. Ilyen viszonylatban pedig a 250 000 forint az éhenhalásra is kevés, ha nem többedmagával lakik együtt egy fiatal. De, még ha igen, akkor is nehéz spórolni belőle. A „szakemberek” azt is sérelmezik, hogy 30 éves korunkig a szüleinkkel lakunk. Sajnos nincs más választásunk.

Munkát az ember elsősorban azért vállal, hogy a fizetéséből fedezhesse a Maslow-piramis legalsó két lépcsőfokán szereplő alapszükségleteit. Az önmegvalósítás, a szellemi és szakmai fejlődés és a kiváló és barátságos munkakörnyezet enélkül semmit sem ér. Egy ember, legyen fiatal vagy öreg, semmiképp sem járhat be a munkahelyére és ott nem lehet motivált, ha a privát életét még alapjaiban sem tudja finanszírozni.

Még nagyobb baj, hogy sokan attól félnek, hogy még ezt a megélhetési lehetőséget is elveszítik, például leépítés miatt – de erről bővebben a folytatásban írok majd.

Kaszás Krisztián, YZ generációs konzultáns, író és előadó
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés