hirdetés
hirdetés

Lecsengőben a home office-láz?

Nem hozott jelentős pozitív változást a home office a munkavállalók lojalitásában

Egy friss kutatás tűpontos képet ad arról, hogy mekkorát fordult a világ a munkaerőpiacon az elmúlt hónapokban. Kik és miért váltanának most munkahelyet, mit becsülnek meg leginkább a dolgozók? Adatok a munkavállalók elvárásairól, bizalomról, home office-ról és lojalitásról. 

A drasztikusan és tartósan megváltozott környezet nem csak a cégvezetőktől, de a munkatársaktól és a szervezeti kultúrától is rugalmasságot követel. 

A Lounge Group médiaigazgatója, Hidvégi Krisztina, a kutatás ötletadója szerint a szervezeti változás alapvető motorját a munkatársak jelentik, ezért kérdezték meg őket a vírushelyzetben megélt változásokkal kapcsolatban. 

Nem az elbocsátás a legnagyobb baj

A kutatási eredményekből kitűnik, hogy a kitöltők kétharmadát érintette valamilyen munkahelyi változás az elmúlt fél évben. Mindez nyomot hagyott a munkavállalói hozzáálláson, akár az elégedettséget, a biztonságérzetet, akár a munkahelyváltással kapcsolatos szándékokat, vagy a munkahellyel szembeni lojalitást nézzük.

A munkavállalókat érintő változások ellenére a kitöltők 59 százaléka elégedett az állapotával. Körükben természetesen magasabb azoknak az aránya, akinek munkakörülményei javultak, rugalmasabb munkarendben dolgoznak, vagy csökkent a munkaidejük. Ugyanakkor nem azok a legelégedetlenebbek, akik a munkájukat vagy a jövedelmük egy részét elvesztették, hanem azok, akik a munkahelyükön belül kerültek új, megváltozott munkakörbe.

Ami a biztonságérzetet illeti, a kitöltők szerint idén sokkal inkább tartani kell az elbocsátástól, mint tavaly. Ezzel a válaszadók több mint négyötöde egyetértett. Ebből az egységes bizonytalanságból kitűnik azonban, hogy a rugalmas munkaidőben, home office-ban dolgozók a saját munkahelyüket 2019-hez képest biztonságosabbnak gondolják, a tartós otthoni munkarendet egyfajta munkahelyi visszaigazolásként élik meg.

A leginkább bizonytalanságot érző csoport most az, amelynek a munkaidejét csökkentette a munkáltató. „Ez érthető, hiszen az ő fejükben a következő lépés már az elbocsátás” – véli Hidvégi Krisztina. A médiaigazgató azt is hozzáteszi, érdekes kettősség, hogy azok érzik magukat a legkevésbé biztonságban, akik kifejezetten elégedettségről nyilatkoztak a jelenlegi munkahelyükkel. „Szándékosan fogalmazom úgy, hogy nyilatkoztak, hiszen ez az ellentét ezáltal magában rejt egyfajta nem kommunikálást, vagy azt, hogy nem mernek kommunikálni” – tette hozzá a médiaigazgató.

A fluktuáció csökken, de a lelépést fontolgatók száma magas

A megkérdezettek körében összességében több mint negyedével (28,6 százalékkal) csökkent a következő öt évben tervezett munkahelyváltások száma. Elsősorban azok szeretnének hosszabb távra megállapodni, akiket most elbocsátottak. Azoknál is teljes az összefüggés a munkahelyben bekövetkezett változás és jobhopperségbeni szándék csökkenés közt, akiknek a vírus hatására javultak a munkakörülményeik. Náluk ugyanis egységesen nullára csökkent az öt éves váltási tervszám.

A kutatási adatok szerint összességében ugyan a fluktuáció visszaesése várható, de ez nem jelenti azt, hogy az elégedetlenek ne lépnének tovább azonnal az első adandó alkalommal. Az elbocsátott, de azóta újra munkába állt kitöltők kétharmada például a helyzet normalizálódását követően rögtön új állás után nézne majd. A csökkentett munkaidőben dolgozók közel háromnegyede lépne, de a megváltozott munkakörbe helyezettek fele is tovább állna.

 

A rugalmas munkavégzés – a legtöbb esetben ez a gyakorlatban a home office – pedig nem hozott jelentős pozitív változást a lojalitás szempontjából. Miközben az otthonról való munkavégzést az érintettek nagyra értékelték, hatására nem tettek le lényegesen többen a munkahelyváltásról.

„A munkahelyelhagyás okait elemezve látszik, hogy a 2020-as évben a klasszikus okok – mint például a túlóra és az alacsony fizetés – mellett megjelent egy újabb dimenzió, amely a járványhelyzet okozta hatásokat foglalja magában” – véli dr. Pillók Péter, a felmérés előkészítésében és kiértékelésében részt vevő Századvég Alapítvány Társadalomtudományi Kutatócsoportjának igazgatója. A koronavírus, mint a munkahelyváltás oka, főként a K+F, a turizmus és vendéglátás, valamint az egészségügy, szociális ellátás területeken mutatható ki. Más területeken továbbra is a hagyományos okokra vezethető vissza a váltás.

Hidvégi Krisztina: Nem a több home office-tól lesz lojálisabb a munkavállaló!

„A felmérés legfontosabb tanulsága, hogy az elmúlt fél év óriási home office-láza a jövőben lecsillapodhat. Ennek pszichológiai magyarázata is van. Az ember életében minden helyiségnek megvan a szerepe, a helyiségek pedig szerepreakciókat váltanak ki. A hálószobában alszunk, a nappaliban lefekszünk a kanapén és házimozizunk. A home office-szal éppen ezeket a szerepreakciókat keverjük össze – bár nem törvényszerűen. Vannak kivételes helyzetek is, amikor a tartós otthoni munkarendnek kifejezetten motiváló, segítő hatása van, például a kismamák reintegrációja során. A home office-t azért találták ki, mert növelhető vele a munkavállaló jólléte. Nem véletlen azonban a mondás, hogy a komfortzónában nincs fejlődés. Korábban egyre élesebb érveket hallottunk amellett, hogy a 21. század technológiai infrastruktúrája miatt feleslegessé válik az irodai fizikai jelenlét, élesben azonban soha nem tudtuk ezt kipróbálni. Kellett a koronavírusjárvány ahhoz, hogy a home office valós hatásait megtapasztaljuk. A rugalmas munkavégzési lehetőség nélkülözhetetlen, de az inkább a digitális transzformációval való lépéstartás eszköze, mintsem a hatékonyság növelésének, vagy a lojalitás fenntartásának indikátora.”

A kutatás további tanulsága, hogy a szervezeti kommunikációban most az eddigieknél is nagyobb odafigyelésre van szükség. Siker, ha a munkáltató gyors megoldásokkal víz felett tudja tartani a vállalatot, de a folyamatot kommunikálnia is kell a munkavállalók felé. Visszacsatolva a kutatásunkra, ne csodálkozzunk, hogy a jelenleg a cégen belül más munkakörben dolgozók még az elbocsátott munkatársaknál is elégedetlenebbek, ha csak hagytuk, hogy átéljék a változást, de nem vontuk be őket. Nehezítheti a helyzetet a dolgozók kommunikációjának hiánya is, fennáll a veszélye az úgynevezett „horizontális nyavalygás” kialakulásának. Utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállaló csak kollégáinak panaszkodik, felfelé nem mer kommunikálni. A kutatásunkból is jól kijöttek erre példák, mint az elégedettséget kifejező, de leginkább aggódó, és 72%-ban ha lehetne azonnal le is lépő csoport, vagyis a csökkentett munkaidejű csoport példája. Ebben a helyzetben nem csak az elégedetlenkedők, de a teljes csapat elvesztése fenyeget. A Lounge Group médiaigazgatója arra figyelmeztetett, hogy aki erre most nem figyel, annál óriási lehet a cégen belüli billegők aránya a munkaerőpiac erőre kapásával.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Magyarország egyik legrangosabb kreatív reklámversenye, nemzetközi kreatívigazgatók és szakújságírok a zsűriben! Apex Toplistás pontszerzés. Végső nevezési határidő: 2021. április 16.

Tarts velünk április 22-én, hogy megtudd, hogy mitől működik a mentoring és nagyköveti rendszer – és mitől nem!

Mindenkit meggyötört a pandémia, a motiváltságukat vesztett, kiégett és akár még fizikailag is megviselt munkatársak aránya lényegesen nőtt a szervezeteken belül. Milyen eszközei vannak erre egy vállalatnak? Gyere el ingyenes szakmai randinkra, ahol több tucat javaslatot adunk a kezedbe!

hirdetés