hirdetés
hirdetés
hirdetés

Kékgalléros HR kihívások 2.0

Ne megtartani akard, hanem maxold ki az élményt, amíg nálad dolgozik!

Az előző évhez képest sokkal több HR-es figyelmét keltette fel a HRPWR kiadója, a PPH Media által szervezett, a kékgalléros munkaerőt érintő tematikus HR konferencia. Ez többek között azt mutatja, hogy az évek óta fennálló, ordító hiány a fizikai munkaerőben egyre súlyosabb probléma. De mi lehet a megoldás? Hogyan maxolható ki a munkavállalói élmény és hogyan kapcsolódik mindehhez a WC papír?

Olyan égető problémát jelent a megtartás, hogy az építkezéseken már nem azért van biztonsági őr, hogy nehogy lopjanak a munkások, hanem azért, hogy nehogy átcsábítsák őket a konkurens céghez, miközben elmennek ebédszünetre. „A fizikai munkaerőt foglalkoztató cégeknek rá kell ébredniük arra, hogy a világ y-nosodik” – mondta Steigervald Krisztián az Emotional Marketing ügyvezetője. „El kell felejteni az »ezek a mai fiatalok« hozzállást, mivel a világ változásaival egyidőben, az y generációra jellemző specifikus tényezők már az idősebb generációkat is érintik” – emelte ki a szakértő. A XXI. századi munkavállaló már nem pusztán dolgozó, hanem user. Így pedig egy felhasználó fejével gondolkodik: ha kap fogyasztói előnyöket, akkor nem megy el. Megtartani azonban nem lehet.

Steigervald Krisztián, Emotional Marketing, ügyvezető
Steigervald Krisztián, Emotional Marketing, ügyvezető

Steigervald kiemelte: „Az elköteleződés egyet jelent az önként vállalt rabsággal, ami megfoszt a választás lehetőségétől és mint ilyen, kerülendő.” A mai munkavállalók folyamatosan keresik az újdonságot, tehát ha tőlünk továbbállnak egy-két év után, a versenytárs asztalától is ugyanúgy fel fognak állni ennyi idő után. A legfontosabb, hogy strukturáljuk át a gondolkodásmódunkat, és fogadjuk el a világban végbemenő változásokat, amik hatnak a piacra, a munkavállalóinkra, és saját magunkra is. „Minden vezetőnek és HR-esnek el kell döntenie, hogy XX. vagy XXI. századi vállalat szeretne-e lenni. Ha az utóbbi, akkor nem arra édemes fókuszálni, hogy hogyan tartsuk meg a munkaerőt, hanem, hogy hogyan maxolható ki a teljesítménye, amíg nálunk marad” – mondta Steigervald.

Múlhat egy piercingen vagy WC papíron a maradás?

Sok cég csúszik el azon a banánhéjon, hogy nem számol a fizikai dolgozók önbecsülésével, tiszteletével, jóllétével, miközben néha egészen apró dolgokon is múlik, hogy valaki szeret-e bejárni a munkahelyére vagy sem. „Akár azon, hogy a vezetőség érezteti-e a megkülönböztetést fizikai és szellemi dolgozók között, például a WC papír minőségében" – jegyezte meg Csikós-Nagy Katalin a HR-Evolution Kft. ügyvezetője, fluktuációkezelő szakértő. 2018 elején 6500 kékgalléros bevonásával készített felmérést a HR-Evolution Kft., hogy feltérképezzék, mi kell a fizikai munkaerőnek, és mik azok a faktorok, amik miatt a búcsútintenek. Kezdetben olyan tényezőkre érdemes figyelni, mint például, hogy megvalósulnak-e a hirdetésben említett ígéretek. Nem érdemes unikornisként eladni a céget, ha utána egy sánta szamárral szembesülnek az újdonsült munkavállalók. „A beilleszkedés során sem mindegy, milyen közegbe próbál beilleszkedni a munkavállaló. Ha a vezető nem támogató, és nem vezeti be a céges szokások rengetegébe az új dolgozót, akkor hamar más lehetőségek után nézhet. Ha kezdetben sem riasztottuk el, valamint sikerült beilleszteni, akkor sem ülhetünk a babérjainkon, hiszen a megbecsülést éreztetni kell a munkavállalóinkkal. Fontos, hogy kialakuljon a visszajelzés kultúrája, és ne csak a rosszat vegyük észre. Másrészt, nem szabad különbséget tenni az irodisták és a fizikai dolgozók között, például azzal sem, hogy más minőségű wc-papírt teszünk a wc-be" – tette hozzá Csikós-Nagy.

 

Csikós-Nagy Katalin, HR-Evolution Kft., ügyvezető, fluktuációkezelő szakértő és Gábor Fanni, az Üzlet & Pszichológia és a HRPWR főszerkesztője
Csikós-Nagy Katalin, HR-Evolution Kft., ügyvezető, fluktuációkezelő szakértő és Gábor Fanni, az Üzlet & Pszichológia és a HRPWR főszerkesztője

A vezetők jelentőségére hívta fel a figyelmet Hári Péter is, a CX-Ray alapító-ügyvezetője. Közel húszezer munkavállaló elégedettségi és hálózatelemzési adatai alapján, a dolgozók 22,5 százaléka egy éven belül el akarja hagyni a munkahelyét. Az egyik kardinális pont a bérezéssel való elégedettség vagyis elégedetlenség. Bár Magyarországon még nincs kultúrája a transzparens bértáblának, ettől függetlenül a munkavállalók nagy része tisztában van kollégái fizetésével.

Hári Péter, CX-ray, alapító-ügyvezető
Hári Péter, CX-ray, alapító-ügyvezető

„Adhatunk mi egyébként kimagasló fizetést, a társas összehasonlítás értelmében, a saját munkatársaink béréhez viszonyítjuk a saját fizetésünket. Ezek tükrében alakul ki az attitűd a saját bérünkkel kapcsolatban. Ezen túl, a vezetők jelentik az egyik legfontosabb pszichológiai motivációs tényezőt. Azonban a kitöltők alig harmincöt százaléka gondolja úgy, hogy a saját főnöke követendő példát mutatna. Pedig már ha csak közepes szintű mentor a közvetlen felettes, a kilépési szándék ötven százalékkal csökken" emelte ki Hári.

Hogyan néz ki az élmény kimaxolása a gyakorlatban?

A konferencián visszatérő elem volt a nyitó előadás fő üzenete: adj a munkavállalóidnak élményt! A Decathlonban a felhatalmazó vezetés mellett tették le a voksukat. „Az együttműködés, a közös felelősség, a közös kormányzás kultúrája versenyképesebbé teheti a vállalatot” – mondta Horváth Sándor Farkas a Decathlon Magyarország HR-igazgatója. Náluk ez főként abban valósul meg, hogy mindenki azt csinálja, amit szeret és ami hasznos a vállalat számára. Az eladók olyan részlegen dolgozhatnak, ami a legközelebb áll a szívükhöz, valamint beleszólhatnak a saját munkájukba, különféle projektek vezetésével. „Gondoljunk csak bele, hogy a munkavállalóink a magánéletükben is komoly döntéseket hoznak: vállalnak-e gyereket, felvesznek-e hitelt. Ha ezeket a döntéseket képesek meghozni, arról is dönthetnek, hogy hova kerüljön egy labda” – tette hozzá Horváth. A hagyományos hierarchikus vállalat helyett reaktív vállalatra van szükség. Olyan cégekre, ahol helyi döntések születnek és erősítik a munkavállalók vállalkozó szellemét. „A kreatív szellem és a vállalkozó kedv már a gyermekeknél megmutatkozik, ami a felnőtt munkavállalókban is továbbél csak teret kell engedni neki, például úgy, hogy több igent mondunk, mint nemet” – emelte ki Horváth.

Horváth Sándor Farkas, Decathlon Magyarország, HR-igazgató
Horváth Sándor Farkas, Decathlon Magyarország, HR-igazgató

Az Eisberg Hungarynál mostohakörülmények között dolgoznak a munkavállalók, sokszor ablaktalan termekben. Mégis mi miatt mossák meg szívesen a tízezredik salátát is a kollágák? „Munkavállalói élnénytervezésnél akár olyan apróságokra is érdemes gondolni, mint hogy ingyen jár a kávé, vagy hogy egy ötletládába beledobhatják az innovatív és fejlesztési ötleteket a dolgozók” – mondta el Bognár Adrienn az Eisberg Hungary HR-vezetője. Az egyik legkiemelkedőbb tényező, amit már egyre több cégnél bevezetnek, hogy bármilyen beosztásba érkezik valaki a céghez, legyen szó akár vezetőkről, a termelésben kezdenek. „Így áthidalható a fehér- és kékgallérosok közötti szakadék, hiszen mindenki egy” – tette hozzá Bognár. Emellett pedig példaértékű a nyitott ajtó politika, az ügyvezető kéthavonta leül beszélni minden alkalmazottal, meghallgatja az ötleteiket és bevezeti őket a vállalatot érintő jövőbeli változásokba.

Bognár Adrienn, Eisberg Hungary, HR-vezető
Bognár Adrienn, Eisberg Hungary, HR-vezető

A Kékgalléros HR Kihívások 2.0 konferencia legnagyobb tanulsága amellett, hogy a munkaerőihányt ne megtartással próbáljuk megoldani, az, hogy szemléletváltásra van szükség. A vezetőknek és a HR-eseknek is tisztába kell kerülniük a XXI. század változásaival, és azoknak megfelelően kellene kialakítaniuk a vállalatot. A lényeg: maxold ki az élményt! 

Sas Eszter Krisztina, online szerkesztő/újságíró
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés