hirdetés
hirdetés
hirdetés

3 kérdés, 3 hr-vezető, 3 válasz

Nálatok miért jó dolgozni?

Sorozatunk mostani epizódjában 3 kérdést tettünk fel 3 hr-vezetőnek. Azt igyekeztünk körüljárni, hogy náluk miért jó dolgozni, és hogyan derítik ki, mitől érzik majd jól magukat a munkatársak. 

„Kutyabarát az irodánk”

Jakus Vivien

Jakus Vivien

Chief People Officer

Person Group

 

Melyik munkavállalói jóllétet (munkahelyi flow-t) célzó intézkedés a legnépszerűbb Önöknél?

A két fogalmat nem tenném egyenlővé. A munkahelyi jóllét (wellbeing) nálunk szemlélet, nem köthető egy-egy akcióhoz vagy intézkedéshez, de minden döntésünknél felmerül a kérdés, hogy az vajon milyen hatással lesz a kollégák közérzetére. Ha tehetjük, meg is kérdezzük őket, mert náluk hitelesebb forrásunk biztosan nincs. Ha pedig egyetlen lépést kellene kiemelni, az biztosan az lenne, hogy (nem kis harcok árán, de) kutyabarát az irodánk, így Alfonz, a tacskó már csak a jelenlétével is garantálja a jó hangulatot.

A flow megvalósulására pedig úgy segítünk rá, hogy konkrét feladatok helyett magasabb szintű célokat fogalmazunk meg, hogy az oda vezető út megalkotása kreatív folyamat maradhasson. Hozzájárul az elmélyüléshez az a rugalmasság is, amelyet a munkavégzés keretei kapcsán vallunk. Egyénenként eltérő, kinek milyen módszerek válnak be, nekünk csak annyi a dolgunk, hogy segítsünk kollégáinknak megtalálni és rendszeresen alkalmazni azokat a kereteket, amelyek őket a leginkább támogatják a flow elérésében.

Mi alapján dönti el, hogy milyen intézkedésbe fektet?

Az értékeinkre és a csapat véleményére építünk a lehetőségek megfogalmazása során, és a befektetés várható megtérülése mindig fontos a döntésnél. Ugyanakkor minden lépésünkre kísérletként tekintünk, és tudatosan figyeljük, hogy a hipotéziseink beigazolódnak-e vagy sem. Ha nem, akkor újratervezünk, sőt, mivel folyamatosan változunk, így ez egyébként is szükséges a változási tempótól függő gyakorisággal.

Tapasztalatai szerint milyen béren kívüli juttatást értékel egy negyvenes, és milyet egy húszas éveiben járó, „tipikus” munkavállaló? Vagy nem korfüggő?

Hírhedt ellenzője vagyok az emberek korcsoport alapján történő beskatulyázásának. Ha mindenáron szeretnénk mintákat alkalmazni, érdemesebb inkább a motivációkból kiindulni. Például a fogyni vágyókat általában boldoggá tehetjük a sportot támogató juttatásokkal, vagy a fészekrakókat a törlesztés támogatásával.

Tapasztalataim szerint akkor ítél egy munkavállaló értékesnek egy juttatást, ha az egy egyébként meglévő, rendszeres kiadást segít költséghatékonyabban teljesíteni, vagy olyan szolgáltatáshoz ad hozzáférést, amelyik magánemberként nem elérhető, esetleg csak sokkal magasabb áron (pl. egészségbiztosítás). Ez csak azokra nem igaz, akik annyira magas bérszinten vannak, hogy a munkabérük könnyedén fedezi minden kiadásukat. Ők jellemzően a távoli jövőbe fektetik a cafeteriakeretüket.

Saját Lego-bolt a dolgozóknak

 

Nagy István

Nagy István

Senior HR Manager

LEGO Manufacturing Kft.

 

Melyik munkavállalói jóllétet (munkahelyi flow-t) célzó intézkedés a legnépszerűbb Önöknél?

Számos olyan intézkedésünk és juttatásunk van, amelyik nemcsak azt célozza, hogy jó munkahely, hanem hogy jó élettér legyen a gyárunk. Az egyszeri alkalmakon, juttatásokon (ajándékcsomagok, rendezvények, sportolási lehetőségek stb.) felül azt tapasztaljuk, hogy a gyár által kínált munkakörülmények népszerűek, azaz jelentős vonzerőt és megtartóerőt jelentenek. Ez alatt értjük egyrészt a fizikai feltételeket (ergonomikus, tiszta, biztonságos környezet, amely rengeteg lehetőséget teremt a közös munkára, minőségi munkaruha, dolgozói Lego-bolt), valamint a munkahelyi légkört is. A családi tulajdonban lévő vállalatnál ugyanis kiemelt figyelmet fordítunk a következetes, átlátható folyamatokra, a munka-magánélet egyensúlyának megtartására, a nyílt tájékoztatásra és a visszacsatolás lehetőségének megteremtésére.

Mi alapján dönti el, hogy milyen intézkedésbe fektet?

Mielőtt elköteleződnénk egyik vagy másik intézkedés mellett, mindig meggyőződünk róla, hogy illeszkedik-e a LEGO Csoport értékeihez (képzelőerő, kreativitás, szórakozás, tanulás, gondoskodás és minőség). Mivel az embereknek tett ígéretünkben, azaz a humán vonatkozású szabályrendszerünkben azt fogalmazzuk meg, hogy munkavállalóinkkal együtt, közösen szeretnénk értéket teremteni, egy általunk bevezetett intézkedés esetében is lényeges, hogy kölcsönösen előnyös és eredményes legyen mind a munkavállalók, mind a vállalat szempontjából.

Tapasztalatai szerint milyen béren kívüli juttatást értékel egy negyvenes, és milyet egy húszas éveiben járó, „tipikus” munkavállaló? Vagy nem korfüggő?

Azt gondolom, ez nem korfüggő, hanem inkább az élethelyzet, családi állapot határozza meg, hogy mit preferál egy adott munkavállaló. Az emberek szeretik a rugalmasságot, ha bele tudnak szólni a döntésekbe. A fehérgalléros munkavállalók kortól függetlenül értékelik a rugalmas munkaidőkeretet és a home office lehetőségét. A cafeteriaelemeket mindenki magának állítja össze a rendelkezésre álló keret erejéig, így a személyes helyzetére szabott, optimális csomagot tudja kialakítani.

A fiataloknak rugalmasság és kerékpártároló kell

 

dr. András Klára

dr. András Klára

Humánerőforrás-igazgató

Egis Gyógyszergyár Zrt.

 

Melyik munkavállalói jóllétet (munkahelyi flow-t) célzó intézkedés a legnépszerűbb Önöknél?

Fontos az elején leszögeznünk, hogy az Egisben hogyan értelmezzük a munkahelyi flow élményét. Nekünk ez azt jelenti, hogy a kollégáink szeretik, amit csinálnak, és látják/tudják, hogy van is értelme a munkájuknak. Ez nagyon fontos szempont minden esetben, hiszen akkor lesznek motiváltak, ha biztosítjuk mindezt. Ezért pedig nagyon sok dolgot teszünk. Alapfeladatként igyekszünk a „megfelelő embert a megfelelő helyre” politikát a lehető leghatékonyabban alkalmazni, illetve támogatjuk a belső munkaerőmozgást is.

Több olyan munkavállalói fórum is működik itt, amely révén a munkavállalók információhoz jutnak az Egis működését, céljait érintő fő témakörökben, megoszthatják javaslataikat a döntéshozókkal, hogy valódi párbeszéd alakuljon ki a felsővezetők és a munkavállalók között.

Mi alapján dönti el, hogy milyen intézkedésbe fektet?

Egy-egy döntés soha nem lehet sem öncélú, sem „magányos” intézkedésre vonatkozó. Sokat dolgozunk azon, hogy mindent mindennel összefüggésbe hozzunk, szinkronizáljunk, azaz olyan intézkedéseket valósítsunk meg, amelyek a stratégiát, a fizikai környezetet és a munkavállalói kollektívát támogatják. Ma a fókusz azon van, hogy segítsük az innovatív gondolkodást, a kreativitást, az alkotó csoportmunkát, valamint a közösségi munkaterek létrejöttét.

Tapasztalatai szerint milyen béren kívüli juttatást értékel egy negyvenes, és milyet egy húszas éveiben járó, „tipikus” munkavállaló? Vagy nem korfüggő?

Jó a kérdés, köszönöm, és releváns is. Hosszú évek óta kutatom a generációk működését. Megoszlanak a vélemények azzal kapcsolatban, hogy a generációs sávok Magyarországon vajon megegyeznek-e az Európában elfogadott sztenderddel. Mivel még nincs kész kutatás erre vonatkozóan, a nemzetközi sávokkal dolgozunk mi is, rendszeresen vizsgáljuk a céges generációs korfánkat.

Tehát az ma talán senki számára nem újdonság, hogy más-más életszakaszban más és más jelenti az ösztönzést. Míg a fiatalabb generációnak a rugalmas foglalkoztatás, a kerékpártároló, a sportolási és étkezési lehetőség jelenti a legfontosabb motivációt, addig az idősebbeknek az egészségpénztár, a pihenési lehetőség, a nyugdíj-megtakarítás vagy a készpénzre váltható és készpénzt helyettesítő juttatások. Már nem az a kérdés, hogy más-más módon kell-e motiválni a különböző generációkat – erre mindenki tudja a választ. Sokkal fontosabb kérdés az, hogy a mi saját keretrendszerünkben hogyan tudunk egy minden igényt kielégítő béren kívüli juttatási rendszert felépíteni.Ez jelenti ma a legnagyobb kihívást. 

Ilyen és ehhez hasonló cikkeket az Üzlet és Pszichológia 2018. február-márciusi lapszámában olvashat még.  Keresse a nagyobb újságárusoknál, vagy rendelje meg itt

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés