hirdetés
hirdetés
hirdetés

Hogy legyünk vonzók?

Munkáltatói márkaépítés: korszerű trendek, tippek

Az elmúlt években a munkáltatói márkaépítés a magyar KKV-k körében is egyre hangsúlyosabbá vált. A cégek elsősorban azt várják az új trendtől, hogy minél jobb munkatársakat toborozzanak magukhoz, növeljék a kiválasztás hatékonyságát, és nem mellesleg a felesleges költségek is csökkenjenek.

Napjainkban a magyar munkaerőpiacon sokkal dominánsabb a keresleti oldal, mint a kínálati, mondhatni: a cégek háborút vívnak a napi működésük megtartásáért és megszerzéséért. Gyakorlatilag folyamatosan toborozni kényszerülnek, mert a munkavállalók csupán 2‒3 évet töltenek el egy-egy vállalatnál. Ebből következően felerősödött a munkáltatói márkaépítés (employer branding, EB) jelentősége, és az ezzel kapcsolatos kérdések is egyre gyakrabban felmerülnek: melyik részleg foglalkozzon a munkáltatói márkaépítéssel? Hogyan mérhető az EB eredményessége? Milyen kortárs trendekre érdemes odafigyelnünk?

Customer brand és employer brand: szét kell választani őket?

A legnagyobb kérdés a munkáltatói márka kapcsán az, hogy kinek a feladata ennek kiépítése és gondozása a szervezetben. Sokan először a marketingre és a PR-ra gondolnak, hiszen ők felelnek a cég imázsáért, és minél több a PR-ra fordított költés, annál inkább javul az EB – vélekednek tévesen. Valójában viszont a munkáltatói márkaépítés nem úgy működik, mint a fogyasztói márka (customer brand, CB). A két terület hasonlít ugyan egymásra, de az EB informális csatornája sokkal erősebb. Ami a fogyasztói célcsoportoknál remekült bevált kommunikációs forma, az a lehetséges munkavállalóknál jó eséllyel sikertelen lesz.

A legtöbben így ma mégis HR-es feladatnak tekintik a munkáltatói márka építését. Ezzel csak az a probléma, hogy az emberi erőforrás egyedül nem tud megbirkózni ezzel, hiszen neki nem feladata a céges külső kommunikáció kivitelezése. A munkáltatói márkaépítésnek tehát optimális esetben a belső és a külső kommunikáció, a marketing és HR közös munkájának kellene lennie. A másik megoldás az – ha erre van forrásunk –, ha önálló szervezetbe kerül a munkáltatói márka építése a vállalatnál, és ennek az önálló szervezetnek a feladata kizárólag a potenciális toborzandók célcsoportjának feltérképezése, megismerése és fellelése lesz.

Mit mondanak el nekünk a munkatársak lájkjai? Így mérjük az eredményességet!

Az employer branding gazdasági hasznát és eredményességét a folyamathoz kapcsolódó KPI-k (Key Performance Indicator) segíthetik. Fontos, hogy már a kezdet kezdetén tisztázzuk, milyen alapmutatókat veszünk számba, ezek a cégek üzleti tevékenysége szerint változhatnak.

A HR számára ajánlott a belső mozgások alakulását mérni, de a toborzási költségek alakulása is fontos, illetve az adott céges döntések, ajánlatok, valamint a minőségi felvétel, vagyis a munkaviszony időtartama és a pályázatok száma is lényeges, ugyanakkor nem szabad megfeledkezni a fluktuáció méréséről sem havi százalékban lebontva.

A belső kommunikációnak érdemes mérni az intranet használatát, a dolgozói levelezést, valamint a belső újság, a rendezvények, a közlemények és a közösségi média reakcióit. Itt árulkodó szám lehet a munkatársak lájkjai, hozzászólásai egy-egy poszthoz, de a céges moderálás és követés is fontos adat. A kiinduló értékek objektív és folyamatos monitorozásával láthatóvá válik a fejlődés és a hiányzó feladatok száma. Ha elmulasztjuk ezt, soha nem tudjuk meg a befektetett szakmai és anyagi megtérülés mértékét, sem az aktivitást növelő belső kampányok igazi hasznát. Mérni tehát kötelező!

Hitelesség, kibővített valóság és big data: kortárs trendek és technológiák

A hitelesség 2018-ban már kötelező a munkáltató márka kommunikációjában. Sajnos hiába patinás a cégünk, hitelességünk és márkánk értéke a partnereink és a dolgozóink hozzáállásán alapszik. A közösségi média korában egy-egy vélemény már sokkal többet nyom a latba, mint bármi más, ráadásul mindez folyamatosan változik. Ami biztos: a figyelmes és őszinte kommunikáció gyorsan és mindenképpen megtérül.

2018 legnagyobb trendje a kibővített és a virtuális valóság, amelynek segítségével plasztikusan mutathatjuk be cégünket és a munkafolyamatokat, sőt a jelölt akár ki is próbálhatja, meg tud-e birkózni a várható feladatokkal. Úgy tűnik, a big data alkalmazása is egyre inkább a munkáltatói márkaépítés fegyvertárába kerül ebben az évben. Már kifejezetten erre épülő adatbányászati módszereket is be lehet szerezni, melyekkel eleve szűrhetjük és csoportosíthatjuk a kívánt pozíciók szerint a jelölteket. Sőt, léteznek olyan szoftverek (ilyen például a HighGround), amelyekkel magát a munkahelyi elköteleződést lehet növelni és monitorozni.

Ne feledkezzünk meg a visszajelzésekről!

Bizonyos időközönként érdemes anonim felméréseket és teszteket is elvégezni, hogy tudjuk, mit gondolnak a munkatársaink a cégről és annak belső folyamatairól, mit mondanának a barátaiknak a vállalatról, és mi az, amin változtatnának. Törekedni kell arra, hogy valós és reális visszajelzéseket kapjunk, hiszen ebből lehet folyamatosan fejleszteni és tökéletesíteni az EB-t. Azt sem szabad elfeledni, hogy az ilyen magánvélemények kezdetben sokkal több negatív vélekedést tartalmaznak, viszont ha kiderül, milyen problémák jelentkezhetnek a cégnél, akkor ezek a márkaépítés során el fognak tűnni, és egy egészségesen működő, hiteles szervezetet kapunk.

(forrás: IT business online)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés