hirdetés
hirdetés
hirdetés

Arc nélkül

Mit kezdhetnénk itthon a blind hiringgal?

Egy felvétel során minek a személyes interjú a vezetővel, ha addigra már szinte megszületett a döntés a jelöltről?

Valamikor a kilencvenes évek második felében, amikor visszatértem franciaországi tanulmányaimból és elkezdtem recruiterként dolgozni, történt az eset. Egy jelentős hazai hálózattal rendelkező, benzinkutakat üzemeltető cég számára kellett országos sales vezetőt keresnem. Nem kis feladat várt az illetőre: az ország minden pontján, Felsőszölnöktől Garbolcig kellett volna kapcsolatot építenie a kutak tulajdonosaival, képviselnie a hálózat érdekeit, támogatnia a partnereket. A legideálisabb jelöltemet – szakmailag kiváló, megfelelő gyakorlattal és referenciákkal rendelkező fiatalember – aztán prezentáltam is az ügyfélnek, aki az előzetes információk alapján tárt karokkal várta a jelöltet. A személyes találkozásig.

A megbízó képviselője már a jelölt megpillantásakor paprikavörös lett, a találkozó végén pedig még a szerződésünket is meg akarta szüntetni. Mindezt miért? Mert egy olyan jelöltet vittem eléjük, aki szakmailag minden szempontból megfelelt a feladatra, csak éppen a bőre színe nem fehér volt. Ami nekem a francia diákéveim alatt megszokottá vált, az 1998-ban a magyar üzletembereknek egyáltalán nem volt az. És ezért voltaképpen nem is hibáztathatóak. A „cultural fit” nem volt meg a fiatalember és a cég, a feladat között, ezért aztán természetesen nem is rá szavaztak.

Mi lett volna, ha ez a felvétel blind hiring módszertannal történt volna, azaz a személyes találkozás ki lett volna iktatva a folyamatból?

Tehetség arc nélkül

A HR-szakmában dolgozó embernek az már önmagában nem újdonság, hogy döntéseink során nagy szerepet kapnak az érzelmekre ható tudattalan torzítások. Ezekről tudjuk, hogy mindenki gondolkozásában ott vannak, és jelentősen befolyásolják, hogy milyen ítéletet hozunk egy-egy emberről az alapján, hogy milyen demográfiai csoport tagjai vagyunk, hol születtünk, hogyan neveltek minket. A recruitmentben ez pedig hatványozottan igaz – szakmai közhely, de egy interjún például, mire leül az illető, a vele kapcsolatos döntés 70%-ban már meg is született.

Recruiterként ott találkozom ezzel a problémával, hogy már a jelöltek beválogatásában is át kell tudni hidalni a cég által elvárt jellemzőket és azt a típusú tudattalan torzítást, amit a felvételnél ugyanezen cég – vagy a döntésért felelős személy – és akár maga a recruiter is produkál. Megoldásként mostanában egyre több, elsősorban a „corporate USA” terepéről eredeztethető szakmai vitában a blind hiring mint eszköz kerül elő jó gyakorlatként.

A kérdés már csak az, hogy valóban ez lehet-e a megmentő kiválasztási módszer.

A blind hiring az a gyakorlat, amely során megpróbáljuk megvonni magunktól a torzítások tapasztalását. Olyasmi, mint a The Voice vagy a Séfek séfe című show-k. Van egy tehetség, akinek a produktumát előbb tapasztaljuk meg, minthogy a neme, származása, iskolái alapján előre be tudnánk kategorizálni. Mindezt azért, hogy a csapatunkból/cégünkből/közösségünkből ne zárjuk ki rendszerszerűen a hozzáértésük alapján beleillő tagokat, csak azért mert az szembe megy a személyes preferenciáinkkal. Önmagunkra tett korlát és egyben segítség ez tehát, ami a felismert gyengeségeink ellen szolgálna minket. 

Az USA-ban annyiban könnyebb dolga lehet egy recruiternek, hogy egyrészt – adott esetben – van fogadókészség a dolgozói diverzitásra (hiszen mindenki igyekszik követni a Szilícium-völgy vállalatainak viszonylag transzparens és sikeres HR-stratégiáit), másrészt ott tényekkel sokkal inkább igazolhatóak a döntések, mivel már a HR-ben is egyre többen alkalmazzák a big data nyújtotta lehetőségeket, mérik a különböző kiválasztási technikák sikerét. Az, hogy mit tud kezdeni a blind hiringgel a magyar vállalati mezőny, és a Jobsgardennél mi mint a cégeket HR-tanácsokkal és toborzással segítők, mindenképpen érdemes az átgondolásra, mert a hazai cégek is folyamatosan kutatják a versenyképességükhöz egyebek mellett nélkülözhetetlen, megfelelő dolgozók kiválasztásának, dolgozói csapatok összeállításának mikéntjét.

A céges kultúra a mérvadó

A blind hiring teljes és azonnali alkalmazásával szemben az az érvem, hogy össze kell tudni egyeztetni azzal a bizonyos „cultural fit”-tel, ami egy nehezen behatárolható terület. Én javasolhatok hazai ügyfeleimnek számtalan szakmailag nagyon is megfelelő jelöltet, de ha az ügyfél úgy érzi, nem illik bele a csapatba  – kicsi az esélye, hogy egy céges kultúramódosítás nélkül a jelöltemnek sikere lesz az ottani munkájában, már amennyiben mégis felveszik. És az ügyfél joggal mondhatja, hogy vállaltan szubjektív a kiválasztása, persze addig a határig, amíg ez beleesik a törvényes keretek közé. Sokszor látom azt, hogy pl. az 50+-os jelöltek ugyanúgy el tudnának látni egy feladatot, de a kiválasztást végzők úgy érzik, hogy a csapaton belül nem találnák meg a helyüket és ezért nem kerülnek be egy adott munkahelyre.

Azt gondolom, hogy a céghez való illeszkedést, a kulturális összepasszolást jogos igény mérni. De vajon megtehető-e ez olyan módon, hogy az emberi tényezőt kiiktatjuk és jól összeállított tesztek, játékok eredményére teljesen rábízzuk magunkat? Jobb és igazságosabb lenne-e ettől a felvételi folyamat? Magyarországon jelenleg nem ismerek olyan ügyfelet, aki a blind hiring módszerét alkalmazná.

Arról nem is beszélve, hogy a diverzifikált szervezeteknek nem kis erőfeszítést kell tenniük ahhoz, hogy közös nevezőt teremtsenek a munkavállalók között – és valljuk be, valószínűleg nem sokunknak van komoly tapasztalata abban, hogy minél diverzebb közösségekben tudjon boldogulni, úgyhogy messziről indulnának az összecsiszolások. Így mindez ezen a ponton tényleg értékválasztás kérdése.

Addig is követjük a diverzifikáció felé hajtó irányokat, de érdemes már most elgondolkodni, vajon milyen munkahelyeken dolgoznánk, ha a blind hiring szemlélete elterjedt lenne, és mindehhez mit tehet hozzá a HR?

Paulovics Éva, hr-szakértő
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

PR workshop a Prizma Kreatív PR Díj kiemelkedő kampányainak bemutatására január 25-én.

A HRKOMM Award 2017 győztes pályázatainak bemutatása. Időpont: 2018. február 13.

Toborzásaink kiegészítése LinkedIn kampányokkal. Mire jó, hogyan használható, kinek érdemes, kinek nem? Március 6., 08:30

Gyakorlati Facebook útmutató: Recrutiment branding a gyakorlatban, eszközök és lépések több és releváns jelentkezőért. Március 6., 13:00

Keressük Magyarország legkiválóbb élelmiszert és egyéb FMCG-termékeket kínáló üzleteit! Nevezési határidő: március 09.

hirdetés