hirdetés
hirdetés
hirdetés

7 állítás a generációs különbségekről

Másképp prezentálj egy X-nek, mint egy Z-nek!

Négy generáció dolgozik ma együtt a munkaerőpiacon. Viszont nem járunk jól azzal, ha csak a különbözőségüket hangsúlyozzuk… Vezetőként vagy hr-esként fontos, hogy ne a generációk közti szakadékok miatt panaszkodjunk, hanem inkább ismerjük meg azokat a generációkat, amelyekkel – valamint azokat az embereket, akikkel – együtt dolgozunk, és találjunk megoldásokat a köztük esetlegesen felmerülő ellentétekre.

A Cova „Feloldhatóak-e egyáltalán a generációs ellentétek?” workshopján számos érdekes kérdés és meglátás merült fel a munkahelyi generációs ellentétekkel kapcsolatban. Az alábbiakban sorra veszünk néhányat.

1. Nemcsak a generáció, az iparág is számít

Nemcsak a munkavállalók életkora befolyásolja, hogy egy adott munkakörnyezetben hogyan fognak viselkedni, például inkább chaten vagy inkább személyesen kommunikálnak. Ez nagyban függ magától a munkakörnyezettől és az iparágtól is. Egy IT cégnél például az ötvenes éveikben járó vezetőktől is elvárják, hogy chateljenek, míg máshol éppen a fiataloknak kell alkalmazkodniuk. Nem az számít, ki mikor született, hanem hogy mi van körülötte, amihez alkalmazkodnia kell: a dinamizmus tehát a fiatalabb generációk esetén sem csak magából a generációból fakad, hanem abból is, hogy a környezetük gyakran ezt kívánja meg tőlük.

2. Az a legszerencsésebb, ha a fejlesztés oda-vissza történik

Legjobb esetben az egy cégnél vagy egy csapatban dolgozó munkavállalók összetétele az életkorukat tekintve is diverz, tehát az a legjobb, ha mindenféle generáció dolgozik együtt. Így a csapattagok oda-vissza fejleszthetik egymást, a másik nézőpontján keresztül rálátást kapnak az övéktől eltérő nézőpontokra, és mindenki a saját erősségeivel erősítheti a csapatot. Például az idősebb kolléga megtaníthatja a fiatalabbnak, hogy a konfliktusokat személyesen, nem chaten keresztül érdemes kezelni, illetve ha valahol hierarchikus felépítésre van szükség, ebben is ők tudnak szocializációs hatást elérni, míg a fiatalok a saját friss meglátásaikat és gyors tanulóképességüket, és sok esetben az új technológiákat is hozzák a céghez. Ami a fontos, az az, hogy mindenki képes legyen adaptálódni a másikhoz, és mindenkiben legyen nyitottság. Vagyis a toborzáskor az adaptációs készség az, aminek a meglétére érdemes mindenképpen odafigyelni náluk, bármilyen életkorúak legyenek is.

3. A nagy választóvonal a baby boomer-X és az Y-Z között van

A fiatalabb (Y és Z) generációk abban különböznek főként az idősebbektől, hogy sokkal mobilisabbak, gyorsabban váltanak, erős bennük a vállalkozási kedv, továbbá gyors visszajelzési igény és keresési tudás jellemzi őket. Számukra már nem a stabilitás a legfontosabb, hanem hogy tudnak-e fejlődni, előre haladni a következő pár évben, és ennek fényében mérlegelik a munkahelyváltást. Érzékenyebbek a munka és a magánélet egyensúlyára, és sokkal inkább közösségi és kapcsolati hálókban gondolkodnak, mint az idősebb generációk. Még abban is különbség van, hogy ki milyen prezentációkat szeret nézni: míg a baby boomereket és az x-eket jellemzően a sok statisztikai adat győzi meg, addig a fiatalabbakat az esszencia érdekli, az, hogy mi a lényeg, amit át szeretnének adni egy prezentációval.

Vintage Social Networking: ez a különbség az X és az Y generáció között

4. Megváltozott feedback-igények

Erről már sok helyen, így a hrpwr.hu-n is sok szó esett, de szögezzük le ismét, mert nagyon fontos: a fiatalabb generációk nagyon sok feedbacket igényelnek. Évente? Ugyan, inkább hetente (ha nem naponta)! Ez egy hatalmas megtartófaktor náluk. Ma már az egyetemeken is kezdik bevezetni az óra közbeni feedbacket, és ez jó, mert így a tanár is összekapja magát – hasonló előnye lehet ennek a vállalati szférában is. Ugyanakkor fontos náluk, hogy ez a feedback inkább személyes vagy chatalapú (kontaktalapú) legyen, a gamifikációs eszközök itt a tapasztalatok alapján kevésbé hatékonyak. Gyakran az a probléma, hogy nem kérdezik meg a populációt arról, hogy milyen feedbacket igényelnek, és azt milyen gyakran, noha ez lenne az employer branding alapköve.

A feedbackigény a kiválasztási folyamatban is nagyon erősen megjelenik, és miután a cégeknél is generációs váltás megy végbe, a jelöltekhez hasonlóan ők is egyre több feedbacket igényelnek – és mindezt egyre gyorsabban. A toborzók pedig a kettő között őrlődnek. Itt az a megoldás, hogy ne várjuk meg, mire összegyűlik minden infó, hanem ha már van egy kis infónk, akkor azt azonnal osszuk meg az érintettekkel. Ha még nincs infónk, akkor ezt adjuk át, ez is jobb, mint a visszajelzés teljes hiánya!

5. A Z-sek vállalkoznak és felgyorsultak – balance-ra lenne szükség

Ha a Z generációsokon múlik, három éven belül mi leszünk a 3 millió entrepreneur országa. Ők három hónap után már seniorok akarnak lenni, kétéves tanulmányi szerződést már nem írnának alá, de egy hat hetes gyakornokságot is hosszúnak tartanak – legalábis az elhangzott tapasztalatokból ez rajzolódott ki. Az igényeik nagyon gyorsan változnak, villámgyorsan képesek váltani. Itt az egyensúlyba hozatalra lenne szükség: a cégeknek kicsit fel kellene gyorsulniuk, a Z-seknek meg lelassulniuk. Felmerült a gondolat: lehet, hogy a Z-seknek azért ilyen a mentalitásuk, mert éppen most húszévesek, és húszévesen mindenkinek hasonló a mentalitása – és nem azért, mert Z-sek? Ez majd a jövőben fog kiderülni.

6. Soha nem egy adott generációval van a baj, inkább az álláshirdetéseinkkel

Például egy húszéves toborzó jobban össze tud rakni egy olyan álláshirdetést, ami a jó képességű Z-seket fogja bevonzani. Egy megtörtént elhangzott esetben Z-seket céloztak meg, viszont egy idősebb toborzó rakta össze az első álláshirdetést, amivel ugyan Z-seket vonzottak be, de nem olyanokat, akik alkalmasak lettek volna az adott munka elvégzésére. Amikor átadták a feladatot egy Z-generációs toborzónak, ő villámgyorsan összedobott egy olyan álláshirdetést, amivel rövid időn belül sok esélyes jelöltet sikerült begyűjteni. Tehát ha csupa rossz tapasztalatunk van egy adott generáció tagjaival, akkor lehet, hogy érdemes azon elgondolkodnunk, vajon nem csak arról van-e szó, hogy a generációnak nem a legmegfelelőbb tagjait sikerült eltalálnunk a kampányunkkal – talán mert nem ismerjük őket eléggé?

7. Nem kell összecsapást meg háborút vizionálni. Az összeférhetővé tétel kulcsa: a nyitott mindset.

Egy tizenkilenc éves vállalkozó hozzászóló kifejtette, hogy a Z-sek nem ellentétként és csatározásként tekintenek a generációs különbségekre, hanem sokkal inkább izgalmasnak és inspirálónak találják a gondolkodásbeli különbségeket. A türelmetlenségük pedig – amire sokan panaszkodnak – abból fakad, hogy túl sok információ van körülöttük, és sokkal gyorsabban kell felvenniük ezeket az információkat. Arról szól nekik ez az egész, fejtette ki, hogy "nyitottak vagyunk a világra, még többet akarunk tudni, és ha belebukunk, hát belebukunk", vagyis szeretik nagy fába vágni a fejszéjüket.

A workshop központi tanulsága ez volt: a sematizálás veszélyes dolog, mert elkezdi nagyon torzítani a képet. Minden elméletet annyira használjunk fel, amennyire az segít minket, és ne hagyjuk, hogy korlátozni kezdjen a valóság fel- és megismerésében!

(forrás: wronghands1.com)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

Ismét HR konferencia: ez alkalommal a kékgalléros kihívásokat vesszük górcső alá. Save the date: szeptember 20.

Tervezzük meg együtt a munkavállalód élményét! Időpont: szeptember 28.

Coaching eszközök a gyakorlatban hr-eseknek, coaching szemléletű vezetőknek és coachoknak. Időpont: október 11., 09.00 - 16.00

Részletes program hamarosan! 2018. november 15.

hirdetés