hirdetés
hirdetés

Tanácsadás

Kulturális konfliktusok

Kérdés:

Milyen problémák fakadhatnak abból, hogy eltérő kultúrából érkeztek külföldi vezetők?

Számtalan problémát figyeltem meg szervezeteknél, amelyek kulturális eltérésekből adódnak. A problémák egyik része nyilvánvaló, ilyenek az egyszerű kommunikációs gondok, amelyek egy-egy szó eltérő értelmezéséből fakadnak. Másik problématerület, amikor szembeszökően más viselkedésekkel találkozunk külföldi munkatársunknál mindennapi helyzetekben, úgymint például étkezés, szabadidő-eltöltés, öltözködés, vagy valamilyen eszközhasználat.

Többször figyeltem meg komoly vezető–beosztott konfliktust határidők be nem tartásánál. A konfliktus oka az

Torma Kálmán
Torma Kálmán

volt, hogy a külföldi vezető számára a határidő üzleti értelemben volt fontos, mert ehhez egy másik tevékenység kapcsolódott, függött tőle valami. Számára a határidő egyszerre volt abszolút, amely nem tárgyalási téma és ugyanakkor együttműködési elem is, amennyiben egy másik tevékenységgel, emberrel való kapcsolat koordinációját jelentette. A magyar munkatárs részéről viszont a határidő nem egy időpontot jelölt, hanem egy idősávot, amely többé kevésbé szűk vagy tágabb. Neki a teljesítmény inkább magát a feladat eredményét jelentette, és nem annak a többi feladattal való kapcsolatát.

Egy másik esetemben a cég dolgozói kicsit ijedten kérdezték, hogy mi lesz a céggel, hiszen a vezetők egész nap hangosan veszekednek, este viszont a legnagyobb egyetértésben vacsoráznak együtt. Ugyanezek a vezetők pedig azt kérdezték tőlem, hogy mi történik magyar munkatársaikkal, mert bár részletesen megbeszélték velük teendőiket, mindenki rábólintott, mégsem az történt, amiben megállapodtak. Például itt több rétege van a félreértéseknek: egyrészt az eltérő vitakultúra okozott gondot, másrészt az önmagunkért, véleményünkért való kiállás jelentősége. Nálunk jóval visszafogottabb, kevésbé konstruktív ez a folyamat, a problémák megvitatásának funkcionális, célra törő módja helyett erősebben megszemélyesítjük a problémákat, az autonómia felvállalása szintje gyengébb, és a hangerő pedig a külföldiek számára mindössze annyit jelentett, hogy ki-ki izgatottan védi a véleményét. Ez a magyarok szemével nézve inkább ijesztő ellenségeskedésnek tűnt, mint konstruktív vitatkozásnak, mert nem vagyunk ehhez hozzászokva. Ami pedig a fejbólintást illeti: az csak egy beleegyezés volt részükről, hogy hajlandók dolgozni, de valójában nem tudták képviselni a véleményüket, nem egyeztettek, ennek megfelelően alakult a munka minősége is.

Ez az apró történet világít rá a legösszetettebb kulturális problémára, hogy a munkahelyi viselkedésnek is van egy szocializációs folyamata, ahogyan a munkahelyi viselkedéseket megtanuljuk, ahogy elsajátítjuk az autoritáshoz, a vezetéshez való viszonyt. Más ez az évekig tartó tanulási folyamat Nyugaton és Keleten. Hofstede professzor­[1] felmérései szerint a magyar szervezeti és vezetési kultúra nem a nyugat-európai minta szerint alakul, nálunk a vezetőkkel való együttműködés mintái inkább keleti, déli mintákat követnek. Az előbbi jelenetek olyan munkahelyről származnak, ahol Nyugat-Európából jöttek a vezetők. Ugyanakkor távol állunk a másik véglettől is, amit japán vagy más ázsiai vállatoknál dolgozók élnek át. Ott sok vállalatnál szélsőséges frusztrációt élnek át az emberek, annyira nem értik, mi történik velük.

 



[1] G. Hofstede, G.J. Hofstede: Kultúrák és szervezetek, McGraw-Hill, 2005, VHE Kft. Pécs, 2008

Torma Kálmán, vezetői tanácsadó, szervezetpszichológus, TMT Consulting
a szerző cikkei

hirdetés

Címkék

IRATKOZZ FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

hirdetés