hirdetés
hirdetés

Assessment Systems

Kompetenciák rendszerében: megfelel vagy nem felel meg?

A munkaerőhiány és a megüresedett pozícióba „tökéletesen” illő személy megtalálása, a toborzás és kiválasztási folyamatokban dolgozó szakemberek mindennapi kihívásait jelentik. Az utóbbi években megváltozott munkaerőpiaci hatások, melyek inkább a munkavállalók számára kedveznek, nem csoda, hogy még súlyosabbá tették a kiválasztási folyamatok fontosságát.

Egyre nagyobb szerepet játszik a vállalatok életében, hogy olyan egyedi stratégiát alakítsanak ki, ami maximalizálni tudja az eredményességet ezen területeken, hiszen nem nagyon van tere annak, hogy a tökéletes match-et elszalasszák, vagy épp rossz embert vegyenek fel, rossz pozícióba. De mi az, ami a hétköznapokban varázsütésre működhet? Ami a vállalat egyediségére szabottan, stabil támogatást nyújthat kemény toborzásos helyzetekben?

A kompetenciák szerepe

A modern vállalatok inkább kompetenciákban gondolkodnak és nem tesztekben, más eszközökben, emberi potenciálokban. Ahhoz, hogy igazán megértsük a kompetencia különlegességét, első körben tisztáznunk kell, mit is jelent valójában: készségek és képességek együttesét, melyek lehetővé teszik a személy számára, hogy adott területen, problémamegoldás során, sikeres legyen. A fogalom magában foglalja az illető tudását, tapasztalatait éppúgy, mint személyes adottságait, ezért is több, mint egy személyiség- vagy kognitív teszt. A kompetencia-értékelés egy gyakorlat és cselekvésorientált megközelítés, amelynek sikeressége korlátozottságában rejlik. A személyiségtesztekkel ellentétben, nem adja meg azt a kettőséget, hogy egy jelölt mellett pro vagy kontra érveket vázolhassunk fel, itt egy egyértelmű választ kaphatunk: megfelelt vagy nem felelt meg. Továbbá arra is választ kapunk, a nem megfelelés mellett, hogy milyen más pozícióra felelhetne meg.

Elsődleges szemponttá vált a szervezetek számára, hogy a kompetenciákat céges szinten mérjék és vállalatra szabják. A kompetenciarendszerek elkészítése során stabil eszközök tapasztalataiból kiindulva alakítjuk ki a kompetenciákat, a Hogan személyiségteszt esetén, a kapott mérhető és statisztikailag alátámasztott adatokból dolgozva alkotjuk meg őket. Az ügyféllel való szoros együttműködés elengedhetetlen az egyedi kialakítás során, közösen egyeztetünk a mérni kívánt kompetenciákról, a hozzájuk tartozó munkahelyi viselkedésformákról és a nyelvezet használatáról. A közös munka teszi lehetővé a pozícióra és vállalati értékekre/elvárásokra szabott kompetenciarendszerek megalkotását.

Az egyedi kompetenciarendszerek, egyedi megoldásokat igényelnek

Az egyedi kompetenciarendszereket egyedi riportokkal tesszük érthetővé a munkatársak és a döntéshozók számára, melyek lényegre törő tartalmuk által, erősen támogatják a döntéshozatal eredményességét. A kialakított kompetenciarendszer a vállalat egy elengedhetetlen elemévé alakul át az alkalmazása során. Látható és közérthető eredményeket mutatva, a belső fejlődéshez szükséges, olyan fontos adatokat szolgáltat, mint új és már meglévő kollégák jövőbeli munkaképességét és teljesítményének sikerességét. A jövőben megnyíló új pozíciókhoz nagy segítségként szolgálnak az eredmények, könnyebbé teszik a megfelelő emberek megtalálását, mind cégen belüli, mind külsős erőforrások feltérképezése esetén is.

Az Assessment Systems számára a kompetenciákhoz tartozó rendszerek nem újkeletűek, már évek óta olyan eszközök alkalmazása van jelen a munkánk során, melyek önmagukban is kompetenciákat lefedő eszközök (pl. AS 360 fokos felmérés, Hogan személyiségteszt, AC/DC stb.). Az eddig már alkalmazott, meglévő kompetenciák kombinálása az újakkal vezet a még pontosabb, igényre szabott eredményekhez. Mára már számos olyan szervezeti transzformációs projektet tudhatunk magunk mögött, melyek egyedi, szakterületre szabott kompetenciarendszerek kialakítását igényelték, és biztosították az eredményes átalakulást. Első nagy projektünk a Learning Agility (2011-2012) volt a Raiffeisen Banknál, mely kihívást meglépve azóta számos más nemzetközi és magyar céget támogattunk egyedi kompetenciarendszereik kialakításában, mint az NN biztosító, az OTP Bank vagy a Magyar Telekom. Fontosnak tartjuk, hogy stabil mérőeszközök és rendszerek kialakítása mellett, olyan szakmai tanácsadást is biztosítsunk ügyfeleink számára, mely segíti őket a vállalati transzformációk során fellépő kihívásokkal szemben is. Az egyik leggyakoribb, változással fellépő kihívás, az új kompetenciák kialakítása/hozzáadása a régi rendszerhez. A módszer megengedő, tanácsadói segítséggel, az új kompetenciák definiálása után, már használhatók is a régi kompetenciarendszerben a korábbiakkal.

„Az élet lényege az időzítés” (Carl Lewis)

Ezért az időben való problémafeltárás és eredményességet támogató eszközök/megközelítések használata még mindig a legjobb stratégiai lépés, amit egy vállalat tehet, a folyamatos kihívást generáló változásokkal szemben, legyen szó kiválasztásról vagy más területről. (x)

Órás Andrea
a szerző cikkei

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Újrahasznosítottuk 2019 egyik legsikeresebb KREATÍV rendezvényét: itt a Green Wave 2020! November 18-án fókuszban a fenntarthatóság és a marketing!

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés