hirdetés
hirdetés
hirdetés

Employee- vs. employer-driven flexibility

Kinek a rugalmasságáról is beszélünk?

Home office, távmunka, rugalmas munkaidő… a munkavállalói elégedettség növelésének jól ismert szervezeti eszközei. De vajon tényleg ennyire egyszerű és univerzális a munkavállalói elköteleződés receptje? És miből ered, hogy egyesek autonómiaként élik meg a rugalmasságot, míg mások a munkavállalók kizsákmányolásának eszközeként tekintenek rá? Dr. Geszler Nikolett, az Ipsos szakértője a munkahelyi rugalmasság pozitív és negatív hatásait tekinti át.

A munka-magénélet egyensúly kérdésköre a legtöbb európai országban már része a társadalmi diskurzusnak és a jogalkotásnak is. 2017-ben az Európai Bizottság a szociális jogok európai pilléreinek egyikeként nevezte meg a munka és a magánélet összehangolásának értékét. Ennek elsődleges gazdasági és társadalmi motivációja a foglalkoztatottság és termékenységi ráta növelése, valamint a nemek közötti egyenlőbb munkamegosztás ösztönzése.

Megteremthető-e a rugalmasságon keresztül a munka-magánélet egyensúlya?

Ha a vállalatok szintjét nézzük, akkor a munka és magánélet összeegyeztetését támogató szervezeti intézkedések egyik legfontosabb és leggyakrabban használt eleme a rugalmasság. Rugalmasság alatt alapvetően azt az autonómiát értjük, aminek keretében a munkavállaló megválaszthatja a munkavégzés helyszínét (pl. távmunka vagy home office), illetve idejét (rugalmas munkaidő, munkaidő lecsúsztatása, tömbösítése, részmunkaidő stb.). Mindez feltételez bizonyos technikai hátteret, eszköztárat (pl. okoseszközök, távoli elérés). A rugalmasság biztosítása egy bevett módja annak, hogy megkülönböztetve magukat a versenytársaktól, a munkáltatók vonzóvá váljanak a munkavállalók számára. Emellett az olyan tehetséges, ugyanakkor messzebb élő jelöltek szemében is opcióvá válhatnak, akiknél egy hagyományos munka esetében már problémát jelentene a földrajzi elhelyezkedés. Nem csak a rekrutálás során, de a munkaerő megtartásában is fontos szerepet játszik a rugalmasság. Ha a dolgozó azt érzi, hogy a munkaadó tiszteletben tartja munkán kívüli elköteleződéseit (mint amilyenek például a gyerek körüli teendők, egy gondoskodásra szoruló hozzátartozó ápolása, vagy egyszerűen csak egy program, találkozó), az pozitívan hat a megbecsültség érzésére és kisebb valószínűséggel vezet konfliktushoz.

A munkavállaló rugalmassága, vagy a munkaadóé?

Magyarországon erősen limitáltak a rugalmas munkavégzés lehetőségei. 2017-es Eurofund adatok szerint a magyar alkalmazottak 68%-a úgy érzi, hogy munkaidejét szigorú keretek szabják, amelyek módosítására nincs ráhatása. Ez az arány 10 százalékponttal magasabb, mint az EU28 átlag. Emellett a munkahelyi és családi feladatok összehangolását is nagyobb kihívásként élik meg a magyarok, mint átlagosan a többi tagállam munkavállalói (49% vs. 36%). A magyar piacot kifejezetten alacsony szintű részmunkaidő jellemzi, ezen kívül pedig olyan vállalatok dominálják, amelyek egyáltalán nem, vagy csak minimális mértékben biztosítanak rugalmasságot. Ehhez képest azonban a túlóra mértéke meghaladja az EU átlagot. Ez azt jelenti, hogy még a korlátozott mértékű rugalmasság is inkább a vállalatok érdekeit, mintsem a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyát szolgálja.

Ezen a ponton már látható, hogy nem mindegy, kinek a szemszögéből vizsgáljuk a kérdést, kinek a rugalmasságáról is beszélünk: a munkavállaló, vagy a munkaadó rugalmasságáról (“employee-driven flexibility” vagy “employer-driven flexibility”).

Az előbbi a fentiekben vázolt definícióval azonos, tehát annak a szabadságát jelenti, hogy a munkavállaló bizonyos szintig saját igényei szerint formálhatja munkavégzésének idejét és/vagy helyét. A munkaadó rugalmasságának célja ugyanakkor a hatékonyságnövelés. A kettő természetesen nem zárja ki egymást. Ideális esetben a rugalmasság használatából a munkavállaló és a vállalat is profitál. A valóságban ugyanakkor a hangsúly gyakran a szervezet érdekei felé tolódik.

Miért baj ez?

Munka és szabadidő közötti egyértelmű határok híján a munka könnyen a családi és privát élet rovására mehet azáltal, hogy az egyén még többet dolgozik, mint rugalmas munkarend nélkül. Tehát az elméletben munka-magánélet egyensúlyt támogató intézkedés pillanatok alatt egy túlórát generáló, munkavállalót kizsákmányoló eszközzé válhat. Nem ritkán a munkavállalók döntése, hogy a rugalmasságot munkahelyi teljesítményük növelésére használják ahelyett, hogy munkájukat a privát elfoglaltságaikhoz igazítanák. A munkaadó persze nem érdekelt ennek meggátolásában, és ennek kapcsán gyakran hangzik el az érv, hogy felnőtt munkavállalóként mindenkinek a maga felelőssége, hogy hogyan tud élni a szervezet kínálta lehetőségekkel.

De vajon tényleg kizárólag a munkavállaló a saját munka-magánélet egyensúlyának kovácsa? Mi motiválja a munkavállalókat abban, hogy még több munkára használják fel a rugalmasságot? És vajon hol húzódik a felelőssége mindebben az úgynevezett mohó szervezeteknek? Folytatása következik!

Felhasznált irodalom:
    Chung, H. – Kerkhofs, M. J. M. – Ester, P. (2007): Working time flexibility in European companies. Luxembourg, Office for Official Publications of European Communities.
    Eurofound (2017): Sixth European Working Conditions Survey – Overview report. Luxembourg, Publications Office of the European Union.
    Kossek, E. E. – Thompson, R. (2015): Workplace Flexibility: Integrating Employer and Employee Perspectives to Close the Research-Practice Implementation Gap. In. Allen, T. D. – Eby, L. T. (Eds.) Oxford Handbook of Work and Family (pp. 255-270). New York, Oxford University Press.

Dr. Geszler Nikolett, az Ipsos Customer Experience osztályának kutatója, az EMagnet (Employee Magnet) adatalapú HR támogató csomag termékfejlesztő csapatának tagja
a szerző cikkei

(forrás: Ipsos)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a hrpwr.hu ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 3.0 szakmai konferencia szeptember 26-án.

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Gyere el „Kreatív álláshirdetés” workshopunkra október 9-én! Előadó: Földi Miklós Dániel reklám- és neuropszichológus

Zöld marketing és kommunikáció Itt a zöldár! A tudatos fogyasztók már átlátnak a greenwashingon, de mi jön ezután? Save the date: 2019.10.10.

Hogyan győzhető le az időstressz? Energiamenedzsment 4 lépésben. A december 13-i tanfolyam során rövid, közös mindfulness gyakorlást tartunk, amit aztán beépíthetsz a hétköznapjaidba.

Toborzás/kiválasztás konferencia DEMO-túrával egybekötve november 5-én. Az előadások hosszabb szünetében a kiállítók a gyakorlatban is bemutatják megoldásaikat.

hirdetés