hirdetés
hirdetés
hirdetés

Agilitás vs. nyers erő

Így kezdj hozzá az agilis átalakuláshoz!

Agilitás: honnan indult és hova jutott ez a módszer? Mik legyenek az átállás első lépései? Kikből álljon az agilis csapat? Hogyan fejlesszük már meglévő csapatainkat az agilitás felé? Vajon honnét tudhatjuk meg, hogy mennyire felkészült a vállalatunk a digitális tehetségek befogadására? 

Szigorúan gyakorlatorientált workshopunkon válasz kapható mindezen kérdésekre. Az Agilisak lettünk! workshopon nemcsak mesélünk az agilitásról, hanem az átállást már végigvitt szakértők segítségével belemegyünk a részletekbe is: ki, hogy állt át, mit nyert vele és mik voltak a leküzdendő kihívások.

Hogy teljes legyen a kép, érdemes feleleveníteni Füzér Gábor, az Assessment Systems ügyvezetőjének egy korábbi cikkünkben megfogalmazott legfontosabb gondolatait a fenti kérdésekkel kapcsolatban.

Az agilitás győzelme a nyers erő felett

Az agilis (agile) jelentése fürgeség, gyorsaság, ügyesség. A legtöbb videojátékban ez egy valamilyen formában jelenlévő tulajdonság, ami általában a trükkös, sokoldalú vagy éppen mozgékony karakterek sajátja. Az üzleti és szervezeti életben is valami hasonlót jelent, és gyakran állítják szembe a nyers erővel, mint például a szervezet méretével vagy gazdasági erejével. Az eredmény, akárcsak a játékok világában, gyakran az agilitás győzelme a nyers erő felett. De hogyan is lehetséges ez, és hogyan kell ezt elérni?

Az agilis szervezetet egyértelműen az utóbbi évek megváltozott piaci környezete hívta életre. Az a környezet, ahol a régi szabályszerűségek talajukat vesztették, és ahol akár a kis cégek is legyőzhetik a nagyokat, vagy a beszállítókból is az egyik napról a másikra konkurencia válhat. Ebben a környezetben egy-egy új innováció pillanatok alatt lesöpri az asztalt, és új helyzetet terem, miközben mindenki mindent gyorsan és jó minőségben akar, beleértve az ügyfeleket, a tulajdonosokat és az új munkatársakat is. (Ismerős talán?)

Hogyan fogadja az átalakulást a meglévő emberállomány?

A fentiek miatt az agilitás ma a fénykorát éli, és a szervezetek jelentős része (nem csak az IT iparágban) őrült tempóban igyekszik átállni erre a működési modellre. Akik eleve ebben kezdik – mint például sok startup –, azoknak viszonylag könnyű a dolga, ámde ez nem mondható el a korábbi nagyokról, akik az előző években vagy évtizedekben nem erre rendezkedtek be. Nekik komoly feladat és teher a transzformáció, melynek számos hátráltatója lehet. Sok kutatás és szerző az átállás nehézségét a határozott vezetői döntés hiányára vezeti vissza, miközben el kell ismerni azt is, hogy nem könnyű átrajzolni a szervezeti ábrát sem úgy, hogy az mindenkinek tetsszen. A legjelentősebb kihívás ugyanakkor – és erről sokan megfeledkeznek – maga a meglévő emberállomány. Az az emberállomány, akitől eddig szabálykövetést, szorgalmat, hibátlanságot és megfontoltságot vártak el a nagy szervezetek. Az az emberállomány, aki eddig sem feltétlenül tudott mit kezdeni az agilis működés előhírnökeivel: a change-managerekkel vagy a game-changerekkel. Ehhez képest feléjük most a kockázatvállalás, a hibázáson keresztüli tanulás (fail safe) és az extrém gyors kivitelezés az új elvárás. Csoda, hogy joggal kétkednek és folyton lassítanának?

Agilis vezető mindig is létezett

Az agilis transzformáció sikere éppen ezért azon múlik, hogy miképpen lehet megváltoztatni a munkatársak szemléletmódját (kultúraváltásra is szükség van). A döntések végeredményben meghozhatók, a szervezeti ábra átszerkeszthető, az emberek azonban nem fognak megváltozni egyetlen parancsra, és nem lesznek mások, mert mostantól új nevű pozícióba kerülnek. Amit viszont tudnak, hogy követik a jó vezetőket, és ismétlik azt a viselkedést, ami jutalmat hoz (miközben elhagyják azt, ami büntetést). A jutalmakat és a büntetést persze legtöbbször szintén a vezetők kezelik.

A transzformáció első lépése tehát a megfelelő vezetők megtalálása, amihez elengedhetetlen az agilis vezetői profil kialakítása. Szerencsére az agilis ember a szó a jelenlegi felkapottsága ellenére egy mindig is létező tulajdonsághalmazt takart, amelyet minden valamire való személyiségpszichológiai modell le tud képezni és meg tud ragadni. A közismert Big 5 alapján ez például mérsékelt érzelmi stabilitást, erős extraverziót, erős barátságosságot, mérsékelt lelkiismeretességet és erős nyitottságot jelent. Ilyen vezetők minden vezetői stábban léteznek és kívülről is felvehetők, csak objektív módon kell feltérképezni a kompetenciáikat, majd felhatalmazást adni nekik. Amint megvannak a megfelelő vezetők, akik az átalakulás élére állhatnak, rátérhetünk a nehezére.

Második lépés: kommunikáció és fejlesztés

Az átalakulás nehezségeivel a második lépésben szembesülünk, ahol már a munkavállalókat kell megközelíteni. Azokat, akiket a szervezet eddig a lelkiismeretességre és az érzelmi stabilitás „kimaxolására” tanított, és akkor jutalmazott, ha ezeknek megfelelően jártak el. Amikor rájuk koncentrálunk, ne feledjük, hogy őket gyakran meg is rémíti az a transzformáció, amely a tervek gyors átdolgozására buzdít és hiperérzékenység szükségességét tűzi a zászlajára, arról nem is beszélve, hogy ez a csapat a változásmenedzsment terén is gyengébb, mert nehezebben engedi el a régi és bevált módszereket, ugyanakkor sokkal magasabb és rövidebb változás-görbével fognak szembesülni – egyre gyakrabban. Az ő szintjükön éppen ezért a kommunikáció a kulcs – amihez persze kellenek a véleményvezérek is, akik a profiljukban lehetőleg szintén agilitást hordoznak, így autentikusan tudnak fellépni és képviselni ezt az ügyet. Amint ez megvan, indulhat a célzott, objektív alapokon nyugvó fejlesztés (coaching, tréning, mentoring), aminek végig kell kísérnie a teljes folyamatot, és még azt követően is egy ideig fenn kell állnia. Az indító kommunikáció ugyanis még lehet egyoldalú, itt azonban szükség van érzelmi és problémamegoldó támogatásra is.

Így fest az agilis jövő

A legtöbb definíció (például Klein vagy Schein) szerint a szervezet emberek vagy csoportok együttese, akik egy célért dolgoznak. Ebből adódik, hogy az agilis szervezet agilis emberek vagy csoportok együttese kell, hogy legyen, akik továbbra is egy – gyakran változó úton – elérhető célért dolgoznak. Egy hatékony agilis transzformáció ezért az emberekből indul ki, az ő kompetenciájukat (ha úgy tetszik agilis kvóciensüket) méri fel és fejleszti. Arról nem is beszélve, hogy az agilis szervezet egyébként is gyakran a friss és modern mérési eredmények mentén vált paradigmát, tehát eleve lételeme a mérés, az adat és a gyors elemzés. Alkalmazzuk tehát önmagára is önmagát bátran!

 

HA KÍVÁNCSI VAGY RÁ, HOGY ZAJLIK EZ A GYAKORLATBAN, GYERE EL AZ ALÁBBI WORKSHOPUNKRA!

Agilisak lettünk! 

Tapasztalatok, gyakorlati tanácsok – átállási workshop 

Időpont: 2019. november. 15. 08:30 
Helyszín: KPMG (1134 Budapest, Váci út 31.)

Program:
 9:15 - 9:35 Agilitás: honnan indult és hova jutott ez a módszer?
Tornai Balázs, Agile implementer
Ipartörténeti bevezető, hogy kontextusba helyezzük az agilitás fogalmát, bemutatva az előnyeit és kihívásait: manapság milyen területen és hogyan használható az agilis módszertan. Kinek ajánljuk – és kinek nem?  

 9:40 - 10:05 Az agilitás mint csapatsport. De kikből álljon a csapat? 
Molnár Attila, Szervezetpszichológus, TeamINSIGHT Labs CEO
Egy 24 országban, 52 csapat bevonásával végzett kutatásban arra a kérdésre kerestük a választ, hogy milyen típusú emberek alkotnak egy valóban agilis csapatot és hogy hogyan függnek össze a csapattagok viselkedéses jellemzői az agilitás üzleti mutatóival. Olyan kérdésekre adunk választ, mint hogy kikből állítsunk össze egy agilis csapatot? Hogyan fejlesszük már meglévő csapatainkat az agilitás felé? Milyen környezet képes kiváltani az agilitást, mint egyéni és csoportos viselkedést? 

 10:05 - 10:30 Agilis módszerek nem IT munkakörökben (esettanulmány)
Dr. Dancs Gábor, az elektronikai üzletág vezetője, HVG-ORAC
A HVG-ORAC könyvkiadó az IT fejlesztésben elért sikerek után az agilitás egyes elemeit a nem IT munkakörökben is elkezdte alkalmazni. Hogy néz ez ki a hétköznapokban?

 10:30 - 10:55 Egy nagyszabású agilistranszformáció története - OTP esettanulmány
Kisfalvi Bence, OTP Agilis Módszertani és Retail Üzletfejlesztési Center of Expertise – Igazgató
Január óta tart az agilistranszformáció az OTP-nél, beszámoló a tapasztalatokról, várt és váratlan kihívásokról.

 10:50 - 11:20 KÁVÉSZÜNET 

 11:20 - 12:20 KPMG Workshop: Mennyire felkészült a vállalatod a digitális tehetségek befogadására?
Bálint Dániel, digitális transzformációért felelős menedzser, KPMG
A KPMG Digital Academy programjának részét képező “digital assessment” programjával határozottan és nyilvánvalóan megjelölhetőek azok a területek, melyeket fejleszteni szükséges annak érdekében, hogy egy vállalat előrébb tudjon lépni a digitális átalakulásban. Fontos kérdés, hogy tudják-e a vállalatvezetők vagy akár a cégen belüli szakértők, hogy hol jár a szervezet ezen az úton? Abban mindenki egyetért, hogy a digitalizáció hatással van a vállalat működésére, de arra a kérdésre, hogy milyen konkrét lépéseket tervez emiatt egy szervezet, már jóval kevesebben tudnak válaszolni. Ebben a rövid workshopban, ha minden kérdésre nem is kapunk választ, de egy határozott iránymutatás mellett a fejlesztendő területek meghatározására biztosan sor kerül.

A jelentkezési lap letöltéséhez kattints ide, majd kitöltve juttasd vissza a szervezőknek a  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.  e-mail címre!

Részvételi díjak:
Teljes árú részvételi díj: 24 900 + áfa/fő
Csoportos jelentkezés 3 főtől: 21 900 + áfa/fő

Időpont: 2019. november 15. (8.00 - 12.00)
Helyszín: KPMG (1134 Budapest, Váci út 31.)
Kapcsolat: Tóth Jázmin,  This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. , 061 430 4544

Füzér Gábor, Assessment Systems Hungary
a szerző cikkei

(forrás: Assesment Systems)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés