hirdetés
hirdetés
hirdetés

Self engagement

Hogyan tegyünk szert álom-munkaerőre?

A kolléga, akit sokan irigykedve néznek. Akit mintha valami belső erő hajtana, még többet, még jobbat akar kihozni a munkájából. Mindig vannak ötletei, fejleszti magát, inspirálja társait, újításokkal jön elő, így viszi előre magát és munkaadóját. Ezzel rengeteg terhet levesz a vezető válláról.

Akadnak, akikről messziről látszik, hogy ilyenek. Másokban benne rejlik az attitűd, csak ki kell hozni. De hogyan? Az Aon Magyarország friss kutatásában a személyesen elkötelezett dolgozók jellemzőit és fejlesztési lehetőségeit vizsgálta.

Rendben a fizetés, kellemes a munkakörnyezet, a kollégák becsülettel elvégzik a munkájukat. A vezető mégsem teljesen elégedett. Hiányzik valami, ami még inkább előre viszi a céget és biztosítja a tartós versenyképességet: néhány olyan kolléga, akiket belső erő hajt. Akik motorjai az irodai gépezetnek: fejlődnek, fejlesztenek, problémákat oldanak meg, inspirálnak. A humán tanácsadással foglalkozó Aon Magyarország „személyesen elkötelezettként” (angolul self engaged) definiálja ezt a típust, amely legutóbbi felmérésének fókuszában állt.

Nem csak a vezető hozzáállása számít

„Az elkötelezettséggel foglalkozó kutatások zöme a szervezet és a vezető felelősségét vizsgálja. Pedig rajtuk kívül a munkavállaló hozzáállása, személyisége is legalább olyan fontos. A személyesen elkötelezett dolgozók jelenléte jelentősen megkönnyíti a vezető dolgát: több energiát fordíthat az üzlet fejlesztésére” – mondja Kürti László, az Aon Magyarország Személyes Elkötelezettség Programvezetője.

Mostani kérdőívüket közel 900 munkavállaló töltötte ki, és ebből rajzolódtak ki a személyesen elkötelezett munkatárstípus ismertetőjegyei. Melyek is ezek?

1. A személyes fejlődés számukra a legfontosabb. Míg az átlagos munkavállalónál a pénz szerepel az első helyen, az ilyen dolgozók számára a legfontosabb szempont a munkahelyen a fejlődés (92%) és az izgalmas feladatok (85%).

2. Kezdeményezők. A személyesen elkötelezett munkavállalók közül tízből nyolcan állítják azt, hogy kezdeményezik saját ötleteik megvalósítását (a többieknek csak a fele válaszolt így).

3. Hisznek abban, hogy tudnak változtatni. Egészen pontosan úgy érzik, hogy nem ütköznek ellenállásba, ha javítani akarnának helyzetükön. Úgy vélik: mindenki tud tenni azért, hogy motiváltabb legyen a munkahelyén.

4. Az erősségeiket akarják kiaknázni. A személyesen elkötelezett munkavállalók közül tízből 9-en keresik azokat a lehetőségeket, melyek saját erősségeikre épülnek. Ott dolgoznak szívesen, ahol a cég épít az erősségeikre, a vezető pedig figyelembe veszi az ő személyes motivációjukat. Minden harmadik munkavállaló pedig úgy gondolja, hogy elsősorban rajta múlik, hogy hogyan érzi magát a munkahelyén.

45% gondolja úgy, hogy változást érhet el, ha elmondja a véleményét

Hogy nincs sok ilyen dolgozó, azt bizonyítja az Aon néhány számadata. Az összes megkérdezett 81 százaléka szívesen dolgozik a jelenlegi munkakörében, de csak 50% gondolja, hogy nem ütközne ellenállásba, ha megpróbálna javítani a helyzetén. Az összes munkavállaló 45%-a gondolja úgy, hogy változást tud elérni a cégnél, ha elmondja a véleményét.

Mi kell ahhoz, hogy sokkal több személyesen elkötelezett munkavállaló legyen az irodában? „Támogató szervezet. Máskülönben a legjobban elkötelezett dolgozó is demotiválttá válik” – jegyzi meg Kürti László. Olyan munkaadó, amely biztosítja a bevonó, felhatalmazó kultúra alapjait, amely hisz az egyén fejlesztésében, és szakmai képzésekbe eddig is invesztált.

Így lehet fejleszteni

Ha megvan a megfelelő háttér, akkor speciális tréningeken növelhető a személyes elkötelezettek száma. Ajánlott fejleszteni a hozzáállást („Mire van befolyásom, miért éri meg az erősségeimre építeni”), a motivációt („Miért fontos nekem itt dolgozni, ezt a munkát végezni”), az önismeretet (erősségek, amelyek fontosak, és komfortossá teszik a munkát). Tudatosítani kell a hozzáadott értéket („Mivel járulok hozzá a szervezet sikerességéhez, és mi az, amit csak én tudok megadni”) és erősíteni a kezdeményezőkészséget („Tudom, hogy az azonosított értékeimet és motivációmat mik mozdítják elő és mik gátolják, és azt is tudom, hogyan tegyem ezt transzparenssé felettesemnek, munkatársaimnak”).

A munkatársak ilyen fejlesztések eredményeként tudják, hogy miért, hogyan, mit akarnak a cégnél tenni saját boldogságuk és a céges sikeresség érdekében.

Békéssy Olga, ügyvezető, 21. Század Kommunikáció
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HRKOMM Award 2018 nyertes pályázatainak bemutatása február 20-án. SAVE THE DATE!

hirdetés