hirdetés

Szükségszerű szemléletváltás a munkatársak motiválásában

„Ha megeszed az ebédet, kapsz csokit!”

Talán mindannyian hallottuk ezt gyerekkorunkban, sőt talán alkalmaztuk is már szülőként. A logikát nem kell magyarázni. Jutalmat ígérünk a gyereknek, ha elvégzi a „kötelező” feladatát. Működik? Néha igen, néha nem. Nézzük meg egy kicsit alaposabban, hogy vajon mi fogalmazódhat meg tudat alatt a gyerek fejében, amikor a jutalommal kecsegtetjük.

Számos kutatási eredmény azt látszik alátámasztani, hogy a „ha…, akkor…” típusú feltételhez kötött jutalmazás nem mindig működik. Ez a kijelentés első olvasatra sokkoló lehet, hiszen teljesen ellentmond mindannak, amit a jutalmazásról és a motiválásról gondolsz. Mindazonáltal, ha azt tartjuk szem előtt, hogy a munkatársak motivációja kapcsán a belső motivációt és az elköteleződést kellene fókuszba helyezni a külső motivációhoz képest, akkor ez a kijelentés már nem annyira ördögtől való.

Ne tűnjünk álszentnek, hiszen mindannyian pénzből élünk, és természetesen igaz, hogy valaki minél több pénzt keres, annál jobb életszínvonalat tud fenntartani. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a pénz önmagában nem lesz a kolléga motiváltságának sem a forrása, sem pedig a célja.

Megfizethető a belső láng?

Az, hogy valakiben ott lobog-e a belső motiváció lángja, az nem pénzkérdés, hanem sokkal inkább annak a kérdése, hogy mennyire érzi azt, hogy halad, hogy fejlődik az élete.

És ezen a ponton megérkeztünk egy kulcsgondolathoz. A kollégák motivációját vezetőként nem tudjuk külső eszközökkel feléleszteni, az egyfajta érzés, egy lelkiállapot. Az érzések, az érzelmek pedig belül jönnek létre. Vezetőként azt tudjuk tenni, hogy megteremtjük a feltételeit annak, hogy a motiváció állapotába tudjon kerülni az illető.

A TeamGuide szakemberei az elmúlt 15 évben több mint 3000 viselkedéselemzést végeztek el a hazai KKV-szektor vezető beosztású alkalmazottai, illetve a cég működésében kulcsszerepet betöltő munkatársai között.

A tapasztalataik azt mutatják, hogy szoros összefüggés van egy adott munkatárs motiváltsága és aközött, hogy mennyire halad, mennyire fejlődik az illető, csak éppen ez az összefüggés épp fordított, mint azt elsőre gondolnánk.

Ez azt jelenti, hogy ha a kolléga azt érzi, hogy a dolgai jó irányba mennek, a különböző életterületei fejlődnek, ő maga úgymond mozgásban van, akkor motivált, lelkes, ötletei vannak. Ugyanakkor, ha éppen ellenkezőleg, az illető úgy érzi, hogy nem tud haladni, nem tud fejlődni, elakadt, akkor a motiváltsága drasztikusan csökken.

A lényeg a haladás, a fejlődés érzésében van. Amíg ezt az érzést vezetőként fenn tudjuk tartani egy kollégában, addig motivált lesz.

Ha azonban ez az érzés megszűnik, az illető megáll. Ezt ne úgy képzeljük, hogy nem csinál semmit, hanem sokkal inkább úgy, hogy a munkavégzése szép lassan a szükséges minimum irányába konvergál. Egyre kevesebb ötlete lesz, csökken a hozzáadott értéke, egyre kevesebb dologért szeretne felelősséget vállalni. Ez az az állapot, amikor a kiégés is kezdetét veszi. Ahogy telik az idő, a statikusság fokozódik, a kiégettség növekszik, az illető egyre inkább elakadt.

A legfontosabb vezetői feladat tehát a motiválás tekintetében az, hogy megakadályozzuk, hogy a kollégák megálljanak, fejlődésük, haladásuk elakadjon, és ezzel statikussá és kiégetté váljanak.

Vezetőként szemléletet kell váltani! Olyan vezetői tudásra és eszközökre van szükség, amelyekkel hatékonyan tudjuk kezelni a munkatársak motivációs elakadásait annak érdekében, hogy újra lendületbe hozzuk őket, és így motiválttá váljanak.

A motiváció pszichológiai háttere

A könyv első fele szemléletesen bemutatja a motiváció pszichológiai hátterét, megérthetjük belőle, hogy mi kell ahhoz, hogy a kollégák motivációja fennmaradjon, illetve milyen hibákat nem szabad elkövetnünk, amelyek motivációvesztéshez vezetnek. Emellett egy részletes elemzést is találunk arról, hogy a klasszikusnak mondott motivációs eszközökben hol vannak elrejtve olyan csapdák, amelyeket észre sem vettünk korábban.

A könyv második felében pedig konkrét gyakorlati útmutatást kapunk arról, hogyan lehet egy valóban működő motivációs rendszert kialakítanunk és persze működtetnünk a hétköznapokban.

Ez a könyv nem csupán a motiválásról szól. Egy olyan vezetői eszköztárat mutat be, amelynek alkalmazásával a vezető ki tudja alakítani azt a légkört, ahol a munkatársai motiváltak maradnak és amely messze túlmutat a teljesítményértékelés-jutalmazás-büntetés megszokott sémáin.

A könyv mellé kérhetjük a Vezetői mesterfogások–  21 bevált módszer a vezetői eredményességhez című gyakorlati zsebkönyvet is, amelyben 21 olyan vezetői módszert, tippet, „trükköt” találunk, amelyek az elmúlt években számtalan vezető eszköztárában sikeresnek bizonyultak.

A könyv és a zsebkönyv megrendelhető közvetlenül a kiadónál:

https://teamguide.hu/konyv-motivalt-munkatars/

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia 2020. augusztus–szeptemberi lapszámában jelent meg. Az újság megrendelhető itt.

Kaszás Péter, vezetéspszichológiai szakértő, a TeamGuide alapítója
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZ FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

A HR és a vezetés szerves része, hogy értsük a munkavállalóban végbemenő folyamatokat. Webináriumunkon azok a szolgáltatók mutatják be gyakorlati megoldásaikat, akik egy szervezet emberi működésével kapcsolatos kérdésekre adnak válaszokat. HR-eseknek ingyenes!

hirdetés