Ha a teljesítményértékelési rendszered egy detektív lenne, melyik lenne az?

Péter elmondása szerint az az általános tapasztalat a teljesítményértékeléssel kapcsolatban, hogy a munkatársak gyakran ellenállással fogadják a visszajelzéseket, amennyiben nem kapnak mellé fejlesztési célokat, illetve, ha nem ismerik el az értékelő szakmai tudását. Ellenben pozitív attitűddel állnak hozzá, ha a visszajelzés rendszeres (azaz nem csak évi egyszer-kétszer kapnak), konkrét fejlesztési célok kerülnek megfogalmazásra és a visszajelzést adó fél szakmai tudását is elismerik. 

 1.     Dr. Cal Lightman (Hazudj, ha tudsz) – fókuszban a viselkedésjellemzők

A Hazudj, ha tudsz című sorozat főszereplője a gyanúsítottak reakcióiból, viselkedésjellemzőiből következteti ki, hogy milyen bűntényt követtek el. Vagyis, ha Dr. Cal Lightman egy teljesítményértékelési rendszer lenne, kevésbé érdekelnék a tárgyi bizonyítékok, csak és kizárólag az egyéni viselkedésre fókuszálna. Ebben az analógiában tehát a teljesítményértékelési rendszer középpontjában a viselkedésjellemzők állnak, ezek alapján értékelik a munkatársak kompetenciáit.

Fontos azt is megemlíteni, hogy a viselkedésalapú kompetenciaértékelés nem használható fel prémium kalkulációhoz vagy az elbocsájtás indoklásához, mert az objektivitása munkajogi szempontból megkérdőjelezhető. Ez valószínűleg a kompetenciaértékelés természetéből fakad, mivel nem éri el azt az objektivitást, amit a mutatószámok vagy a KPI-ok, mert utóbbiak számokban is sokkal egyértelműbben megnyilvánulnak. Ezzel szemben a kompetenciaértékelésnél sokkal inkább azt nézzük meg, hogy a különböző értékelői csoportoknak mi a benyomása egy adott kompetencia értékelésével kapcsolatban.

 2.     NCIS – fókuszban a tárgyi bizonyítékok

Ha az NCIS egy teljesítményértékelési rendszer lenne, akkor csak a tárgyi bizonyítékok, azaz az objektív szempontok kerülnének megvizsgálásra. Csakis az objektíven mérhető eredmények érdeklik, míg például az egyén kompetenciakészlete vagy az együttműködés szintje nem releváns számára. Bár ez a típusú teljesítményértékelési módszer munkajogi szempontból is megfelel az objektivitás követelményeinek – így lehet rá alapozni prémium kalkulációt is -, gyengül a megbízhatósága, ha a külső körülmények nagyon gyorsan megváltoznak. Példaként vezetőként mennyire igazságos számonkérni azokat az értékesítési számokat, amiket még a vírushelyzet előtt, 2020 elején fektettünk le?! 

 3.     Poirot – fókuszban a tárgyi bizonyítékok és a személyiségjellemzők

Ha olvastunk már Agatha Christie regényeket, akkor ismerős lehet, hogy Poirot egyszerre értékeli a tárgyi bizonyítékokat és a személyt (viselkedését és kompetenciakészletét) is. Azaz ő egy olyan teljesítményértékelési rendszer lenne, amely kombinálja az előző két megközelítést és egyszerre értékeli az objektív és a viselkedési tényezőket is. Képet kapunk arról, hogy MIT és arról is, hogy HOGYAN teljesített az adott kolléga. 

Azonban a legtöbb detektívnek van egy jellegzetessége: leginkább a múlt történéseire fókuszálnak, azaz azt boncolgatják, hogy a múltban hogyan viselkedett az egyén. A legfrissebb (2020-as) kutatások szerint azonban vezetőként sokkal könnyebb elfogadtatni a visszajelzést és növelni a motivációt, ha a visszajelzés a következő (jövőbeli) lépésekre fókuszál és nem a múlt történéseire. Természetesen a múltbeli teljesítmény és viselkedés megvizsgálása elengedhetetlen a jövőbeli akciók és célok megtervezéséhez, viszont a fókuszban a jövő kell, hogy álljon, ha érdekeltté szeretnénk tenni a munkavállalókat.

Ezenkívül az is fontos, hogy bármelyik típusú teljesítményértékelési rendszert is alkalmazzuk – koncentráljon az tényekre vagy viselkedésjellemzőkre, vagy a kettő kombinációjára – fontos, hogy vezetőként higgyünk az eszközben, mert így tudjuk azt hitelesen képviselni.