hirdetés
hirdetés

Teljesítményértékelés mint vezetői eszköz

Ha a teljesítményértékelési rendszered egy detektív lenne, melyik lenne az?

Hári Péter, a CX-Ray ügyvezetője a Vezetés és pszichológia online szakmai randi keretében a teljesítményértékelési rendszerek különböző típusairól beszélt, hogy hogyan használhatjuk ezeket a munkavállalói motiváció fenntartására, az elkötelezettség növelésére vagy a munkavállalói felhatalmazásra. Elmondása szerint a különböző típusú teljesítményértékelési rendszerek megfeleltethetők egy-egy általunk is jól ismert detektívnek. A Te teljesítményértékelési rendszered melyik nyomozó lenne?

Péter elmondása szerint az az általános tapasztalat a teljesítményértékeléssel kapcsolatban, hogy a munkatársak gyakran ellenállással fogadják a visszajelzéseket, amennyiben nem kapnak mellé fejlesztési célokat, illetve, ha nem ismerik el az értékelő szakmai tudását. Ellenben pozitív attitűddel állnak hozzá, ha a visszajelzés rendszeres (azaz nem csak évi egyszer-kétszer kapnak), konkrét fejlesztési célok kerülnek megfogalmazásra és a visszajelzést adó fél szakmai tudását is elismerik. 

 1.     Dr. Cal Lightman (Hazudj, ha tudsz) – fókuszban a viselkedésjellemzők

A Hazudj, ha tudsz című sorozat főszereplője a gyanúsítottak reakcióiból, viselkedésjellemzőiből következteti ki, hogy milyen bűntényt követtek el. Vagyis, ha Dr. Cal Lightman egy teljesítményértékelési rendszer lenne, kevésbé érdekelnék a tárgyi bizonyítékok, csak és kizárólag az egyéni viselkedésre fókuszálna. Ebben az analógiában tehát a teljesítményértékelési rendszer középpontjában a viselkedésjellemzők állnak, ezek alapján értékelik a munkatársak kompetenciáit.

Fontos azt is megemlíteni, hogy a viselkedésalapú kompetenciaértékelés nem használható fel prémium kalkulációhoz vagy az elbocsájtás indoklásához, mert az objektivitása munkajogi szempontból megkérdőjelezhető. Ez valószínűleg a kompetenciaértékelés természetéből fakad, mivel nem éri el azt az objektivitást, amit a mutatószámok vagy a KPI-ok, mert utóbbiak számokban is sokkal egyértelműbben megnyilvánulnak. Ezzel szemben a kompetenciaértékelésnél sokkal inkább azt nézzük meg, hogy a különböző értékelői csoportoknak mi a benyomása egy adott kompetencia értékelésével kapcsolatban.

 2.     NCIS – fókuszban a tárgyi bizonyítékok

Ha az NCIS egy teljesítményértékelési rendszer lenne, akkor csak a tárgyi bizonyítékok, azaz az objektív szempontok kerülnének megvizsgálásra. Csakis az objektíven mérhető eredmények érdeklik, míg például az egyén kompetenciakészlete vagy az együttműködés szintje nem releváns számára. Bár ez a típusú teljesítményértékelési módszer munkajogi szempontból is megfelel az objektivitás követelményeinek – így lehet rá alapozni prémium kalkulációt is -, gyengül a megbízhatósága, ha a külső körülmények nagyon gyorsan megváltoznak. Példaként vezetőként mennyire igazságos számonkérni azokat az értékesítési számokat, amiket még a vírushelyzet előtt, 2020 elején fektettünk le?! 

 3.     Poirot – fókuszban a tárgyi bizonyítékok és a személyiségjellemzők

Ha olvastunk már Agatha Christie regényeket, akkor ismerős lehet, hogy Poirot egyszerre értékeli a tárgyi bizonyítékokat és a személyt (viselkedését és kompetenciakészletét) is. Azaz ő egy olyan teljesítményértékelési rendszer lenne, amely kombinálja az előző két megközelítést és egyszerre értékeli az objektív és a viselkedési tényezőket is. Képet kapunk arról, hogy MIT és arról is, hogy HOGYAN teljesített az adott kolléga. 

Azonban a legtöbb detektívnek van egy jellegzetessége: leginkább a múlt történéseire fókuszálnak, azaz azt boncolgatják, hogy a múltban hogyan viselkedett az egyén. A legfrissebb (2020-as) kutatások szerint azonban vezetőként sokkal könnyebb elfogadtatni a visszajelzést és növelni a motivációt, ha a visszajelzés a következő (jövőbeli) lépésekre fókuszál és nem a múlt történéseire. Természetesen a múltbeli teljesítmény és viselkedés megvizsgálása elengedhetetlen a jövőbeli akciók és célok megtervezéséhez, viszont a fókuszban a jövő kell, hogy álljon, ha érdekeltté szeretnénk tenni a munkavállalókat.

Ezenkívül az is fontos, hogy bármelyik típusú teljesítményértékelési rendszert is alkalmazzuk – koncentráljon az tényekre vagy viselkedésjellemzőkre, vagy a kettő kombinációjára – fontos, hogy vezetőként higgyünk az eszközben, mert így tudjuk azt hitelesen képviselni.

Novák Dóra, online szerkesztő, újságíró
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Ugyan az oltások megérkezésével már valamennyire látszik az alagút vége, ez nem jelenti azt, hogy 2021 még ne a változásokról, a rezilienciáról vagy a rugalmasságról szólna. Mely tulajdonságok mellesleg vírus nélkül is csak előrevisznek. Mit tudnak ehhez hozzátenni a HR szolgáltatók?

A nyitás közeledtével egyre többen már az irodai visszatérést tervezik. Tarts március 25-én velünk, járjuk együtt körbe a különböző hibrid megoldásokat: mit tanultunk, mit engedünk el, mit tartunk meg – minden ami a munkavégzés környezetére vonatkozik.

Március 19-én, pénteken Belső kommunikációs workshop a Kreatív szervezésében!

hirdetés