hirdetés
hirdetés
hirdetés

Fluktuáció menedzsment

Így készülhetnek fel a cégek a huszonévesekre

Ideje a cégeket felkészíteni a generációs szakadékok áthidalására, mert alapvetően nem igaz, hogy a fiatalok rossz munkaerőt jelentenek, vagy anyagiasak lennének, a probléma inkább az, hogy a cégvezetés nem találja meg velük a hangot. 

 

Baby Bommer, X, Y, Z. Sokat halljuk ma a generációk elnevezéseit, és sok szó esik a digitális készségeikben mutatkozó különbségekről. Arról viszont már kevesebb, hogy a generációs jegyek számos egyéb tulajdonságban, hozzáállásban is megjelennek, amik mind befolyásolják a munkahelyi megértést és az együttműködési készséget.

„Nagyon rossz úton jár, aki linknek, figyelmetlennek, vándormadárnak írja le a fiatalokat, mert a saját generációs elvárásait vetíti rájuk, ahelyett, hogy az övékéhez igazodna. Ez tévút, mert a mienktől eltérő korosztályok nem fogják levetkőzni a generációs jegyeiket csupán az elvárások miatt. Gondoljon mindenki magára, ő sem tette meg ezt az idősebbek kedvéért. A BB-sek sem mondtak le róla a 70-es 80-as években, hogy az öltözködésükkel fejezzék ki az identitásukat, és az X-esek sem adtak alább világmegváltó álmaikból a 90-es években, amikor szembetalálták magukat az elavult céges kultúrával” – mondja Radó György, az Emocionális Marketing Kft. (EM) fluktuáció menedzsment igazgatója.

Az igazgató szerint a ma 22-37 éves Y, és az őket követő, most munkába álló Z-generációt könnyű azzal elintézni, hogy semmi más nem érdekli őket csak a Facebook és a chat, de valójában nagyon jó munkaerők. Rendkívül koncentráltan tudnak dolgozni, ha arról van szó, meg tudják osztani a figyelmüket több dolog között, jobban boldogulnak a digitális térben, mint elődeik, fogékonyak az újdonságokra, és kreatívan használják a netet. Ezek mind kiválóan alkalmazható készségek, noha éppen abból eredeztethetők, amit az idősebbek a szemükre hánynak, azaz, hogy sokat vannak a gép előtt.

Nem munka, feladat

Ezek a képességek azonban más tulajdonságokat is eredeztetnek. „Már az Y-osoknak is, de a Z-seknek főleg, két problémájuk van a munkahellyel: a munka, és a hely – mondja Radó György. A „munka” azért, mert nem munkában, hanem feladatban, megoldásban és eredményben gondolkodnak. „Ennyi idő alatt ettől eddig kell eljutnom, senki ne szóljon bele, hogy ezt hogyan teszem” – mondják a fiatalok. Képesek is rá, meg is teszik, de nem egész nap molyolva, mint a munkahelyükre családi fotókkal, virágokkal gyakorlatilag beköltöző X-esek, hanem rövid ciklusokban, koncentráltan dolgozva. Ebből fakadó elvárásuk, hogy a köztes idejükkel úgy éljenek ahogy akarnak, és azt akár a munkahelyen kívül töltsék el.

A klasszikus munkahellyel azért nincsenek megbékélve a fiatalabb generációk, mert ők alapvetően az interneten élik a társadalmi életüket, és úgy gondolják – többnyire jogosan -, hogy a digitális világban teljesen mindegy, hol oldják meg a feladatot. Ehhez képest a munkahely egy személyes kontaktusokkal teli, ezért kellemetlen világ, a munkahelyi konfliktusokra pedig egyenesen nincsenek megoldóképleteik. „És már nem is lesznek” –teszi hozzá Radó György, mert szerinte e két generáció közös jegye, hogy ahol nem érzi jól magát, onnan mindenféle skrupulus nélkül lelép. Ennek csak egyik oka, hogy a lojalitás nem mond nekik semmit (a marketingesek tudják, hogy a márkahűség, mint olyan is a múlté). A másik ok, hogy nem félnek a váltástól, a világot nem kényszerpályák halmazaként, hanem lehetőségként élik meg, amiben mindig el lehet mozdulni valamilyen irányba, ahol jobb az élmény, vagy nagyobb a – nem feltétlenül anyagi - haszon.

Több generáció egy légtérben

El lehet ítélni ezeket a tulajdonságokat, de sem elvi, racionális okok miatt nem érdemes. „Ha a kedves olvasó X-es, vagy BB-s, gondoljon inkább arra, mennyi többletmunkát kértek tőle az életében a céghűségre hivatkozva, és az vajon megérte-e” – mondja fluktuációs menedzser. Gyakorlati értelemben pedig azért nincs értelme a generációktól idegen elvárásoknak, mert a generáció kompatibilis elvárásokkal aktív és jó munkaerőt meríthetünk a fiatalabb generációkból is.

Erre a gondolatra épül a generációs alapú fluktuáció menedzsment, amire az EM most önálló terméket fejlesztett Steigervald Krisztián intergenerációs szakértő vezérletével. A szolgáltatás alapja egy az egész megreformálandó csoport számára tartott intergenerációs előadás sok ráismeréssel, „sok aha élménnyel” – ahogy a kutató fogalmaz.

Már ez is nagy változás a szokásos munkahelyi légkörhöz képest, mert azt eredményezi, hogy a munkáltatók és a beosztottak egyaránt képesek lesznek arra, hogy felismerjék a másokkal szembeni elvárások abszurditását, ha azok generációidegen elemeket tartalmaznak. „Akkor értük el a célunkat, ha ilyenkor mindkét fél elereszt egy önironikus megjegyzést, és megpróbálják közösen másképp megfogalmazni a kitűzött célt és az elvárásokat” – mondja Steigervald Krisztián.

Az EM ebben azzal segít, hogy az előadást követően az „idősebbekkel” hagyományosan verbális alapú formában, a fiatalabbakkal játékosabb, vizuálisabb formában feltérképezi az adott cég vagy szervezeti egység belső feszültségeit, és javaslatot tesz ezek generációs szemléletű megoldására. „Figyelembe kell venni, hogy a Baby Boomerek rendszer- és struktúra-kedvelők, az X-esek bizonytalanok és maximalisták, az Y-osok alapvetően élménykeresők, a Z-sek pedig mindennek a számukra előnyös voltát keresik, de - vagy éppen ezért - egyik generáció sem nevezhető kifejezetten anyagiasnak – hívja fel a figyelmet Radó György arra, hogy fizetésemelés nélkül is csökkenthető a fluktuáció.

A generációs szemléletű audit alapján az EM javaslatot tesz a munkahelyi környezet megváltoztatására. Ez a főnökök és a beosztottak közötti kommunikáció megváltoztatásán, a feladat kiosztás rendszerén keresztül a bútorokon, térelválasztókon és a világításon ár bármire kiterjedhet, de legalább ilyen fontos a céges értékek felvázolása. „Sok munkáltató gondolja, hogy egy csocsóasztal beállításával, babzsákos pihenő kialakításával, vagy más hasonló eszközzel növeli a fiatalok elköteleződését, ezek azonban jellemzően saját dugájukba dőlő X-es próbálkozások, egy generációval lejjebb a csocsóról azt sem tudják, eszik-e vagy isszák” - ábrándít ki a fluktuáció menedzser.

Eközben az alapvetően élmény orientált Y generáció számára kiemelkedően fontos, hogy amivel foglalkozik, azt meg is lehessen és érdemes is legyen megosztani. „Az Y-osok számára, ami nincs megosztva, az nincs is” – sarkít Steigervald Krisztián jelezve, hogy az adott feladatnak, vagy a munkahelynek kellenek legyenek olyan értékei, amiket az Y-osok a Facebookon felvillanthatnak. „Ki az, aki megoszt egy Erzsébet utalványt, hogy azt a cégétől kapta karácsonyra? Nem életszerűbb, hogy bringás megoszt egy új nyerget, a geek egy egeret, vagy a futó egy közös céges futásról szóló képet?” – villant példákat a kutató.

Ugyanígy a ma 30 évnél fiatalabbak számára rendkívül fontos az előmenetel, csak éppen nem a cégen belülit értik ezalatt. „Tipikus hiba a munkáltatók részéről, hogy ha valaki jól megold egy feladatot, azt megbízzák azzal, hogy csinálja meg még 10-szer” – mond egy példát Radó György. Ez tökéletesen generációidegen minden fiatal számára, ők ilyenkor új, nagyobb kihívást akarnak, mert gyűlölik a monotonitást, és alapvetően tudást bővítenének, illetve CV-t építenének a jövő számára.

Az EM szolgáltatása kiterjed arra is, hogy személyre szabott tréningekre vagy konkrét személyi változásokra tegyenek javaslatot. „Autokrata közép- és felsővezetőkkel, olyanokkal, akik egy kifejezetten erről szóló személyre szabott tréning után sem képesek generáció konform módon megfogalmazni az elvárásaikat a beosztottak, vagy éppen a főnökök felé nem fog menni. – mondja Radó György – Ezekben a helyzetekben személyi változásokra van szükség, és nem fogunk habozni, hogy ezt le is írjuk, mert azt szeretjük, ha munkánknak kézzel fogható eredménye van”. 

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

A Kreatív szaklap ismét meghirdette a business to business kommunikációs versenyt, melyre az elmúlt év legjobb B2B kommunikációs megoldásaival jelentkezhetnek ügynökségek, a megbízói oldal képviselői, szolgáltatók és médiumok. Nevezési határidő:09.07.

Részletes program hamarosan! SAVE THE DATE: 2018. november 15.

hirdetés