hirdetés
hirdetés
hirdetés

Gamifikáció a kiválasztásban

Ezért válasszunk játékosított – és ne játékalapú – értékelést!

Számos munkaadót foglalkoztat a kérdés, hogyan változtathatná meg gamifikáció alkalmazásával a toborzási-kiválasztási folyamatot, és csökkenthetné a jelöltek körében a lemorzsolódást. Csakhogy meg kell értenünk, hogy a játék, a játékalapú értékelés és a játékosított értékelés valójában három különböző dolog, és csakis az egyiket kellene közülük a kiválasztásban használnunk.

Az élvezeti céllal bevetett interaktív játékok a jelöltek bevonzásában játszhatnak szerepet. Előmozdítják, hogy a potenciális jelöltek „kapcsolódni” kezdjenek a szervezethez, és tájékozódjanak az elérhető munkakörökről. Az ilyen játékok akár a vírusmarketing eszközeivé is válhatnak, és ezzel a munkáltatói márka építéséhez is hozzájárulhatnak.

Növekvő tétek -> elillanó élvezeti érték

Ugyanis az a helyzet, hogy a játékokat nem kellene a játékosok értékelésére használni. A játékok akkor lesznek szórakoztatóak, ha a tét kicsi, a toborzáskor viszont magasak a tétel a jelöltek számára, és megemelt tétek mellett bizony a legmókásabb játék is megszűnik szórakoztatónak lenni. Számos munkáltató megtapasztalta, hogy negatív médiavisszhangot keltett az, hogy játékokat és játékokon alapuló értékelést alkalmaztak a kiválasztási folyamatuk részeként. Ezek „komolytalan” eszközök benyomását keltik, amelyek alkalmatlanok arra, hogy komoly értékelést alapozzunk rájuk. Ezen kívül ha a jelöltek azt érzik, hogy a szervezet a játék használatával látszatra csökkenteni próbálja a jelentkezésük tétjeit, úgy érezhetik, nem veszik őket komolyan – a munkáltató vonzereje pedig ettől zuhanórepülésbe kezdhet.

A játékon alapuló értékelésekkel van még egy probléma: az, hogy az eredményeik félrevezetők lehetnek. Felnőttkorunkra a személyiségjegyeink és a kognitív képességeink már viszonylag stabilnak mondhatók. Ha ma lemérnénk az olvasó személyiségjegyeit és képességeit, majd három hónap múlva újra megejtenénk a mérést, várhatóan hasonlóak lennének az eredmények. Azonban a játékban ismétlések útján teljesítménynövekedést érhetünk el, mivel a játékos fokozatosan alakít a viselkedésén, hogy egyre jobb eredményeket érjen el. Beláthatjuk, hogy ezzel a módszerrel elég nehéz stabil személyiségjegyeket és képességeket lemérni...

A megoldás: játékosítsunk kipróbált értékelési módszereket!

Ha szeretnénk beépíteni a gamifikációt a kiválasztási folyamatunkba, akkor a legjobb, amit tehetünk, az, ha egy létező és bizonyítottan működő pszichometriai mérőeszközt „játékosítunk”, mint például egy logikai készséget vizsgáló tesztet. Ezt vagy úgy tehetjük meg, ha „fedősztorit” adunk hozzá, és így játékos kontextusba helyezzük a mérést, vagy egyszerűen újradizájnoljuk a tesztet. Bármelyik módszert választjuk is, az eszközünk továbbra is egy pszichometrikai teszt marad, amely a munkakör szempontjából releváns kognitív képességeket vagy személyiségjegyeket méri le; egyszerűen csak annyit tettünk, hogy játékos elemek beépítésével a jelöltjeinkre szabtuk a tesztet. Ilyen játékos elemek lehetnek az egymásra épülő szintek, a kitüntetések (badge-ek) vagy a jutalmak.

De vajon jobb vagy rosszabb-e egy játékosított értékelés, mint hagyományos társai? A kérdés megválaszolásához a hr-pszichometriával fogalkozó cut-e  egy, a németországi Nyugati Parti Főiskolával (Fachhochschule Westküste – FHW) közös kutatást folytatott le.

Ebben a kutatásban egy olyan kiválasztási folyamatot szimuláltak, ahol a jelölteknek egy fiktív vállalathoz kellett jelentkezniük. Ehhez létrehoztak egy karrieroldalt, ahol részletezték a fiktív álláshirdetéssel kapcsolatos információkat. Négy országból (Finnországból, Németországból, Norvégiából és Svédországból) összesen kétszáz résztvevő „jelentkezett” a céghez. Első lépésként a jelentkezők játékokhoz való hozzáállásáról gyűjtöttek információkat, valamint azt kérdezték meg tőlük, hogy mennyire motiváltak a tesztek elvégzésében, és mennyire találják vonzónak a szervezetet.

A jelölteket két csoportra osztották fel. Az egyik csoport tagjain hagyományos méréseket végeztek, míg a másik csoport tagjai gamifikált értékelésben részesültek. Négy hét elteltével megcserélték a csoportokat, tehát akiken eredetileg a hagyományos módszereket alkalmazták, azokat most gamifikált módszerrel értékelték, és fordítva. Mindkét teszt kitöltése után megkérték a résztvevőket, hogy értékeljék a benyomásaikat azt illetően, mennyire találták korrektnek a tesztet és mennyire látják most vonzónak a céget.

Az eredmények azt mutatják, hogy azok, akik saját bevallásuk szerint szeretnek játszani, jobb értékelést adtak a vállalatnak a gamifikált értékelések alkalmazásakor. Ugyanakkor azok, akiket nem hoztak lázba a játékok, nem adtak rosszabb értékelést a szervezetnek a gamifikált értékelést követően. A hagyományos teszteken elért pontszámaik sem voltak sem magasabbak, sem alacsonyabbak, mint azok a pontszámok, amelyeket a játékosított teszteken értek el. Más szóval a résztvevők nem teljesítettek se jobban, se rosszabbul a játékosított értékelésekkor. Ez fontos kutatási eredmény, mert azt jelenti, hogy a gamifikált értékelésekkel ugyanannyira helyes eredményeket kaphatunk, mint a hagyományos értékelésekkel.

Mindebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy ha a jelöltjeink nagy valószínűséggel eleve szeretnek játszani, akkor jó választás a gamifikált értékelés. És ha az értékelések nem túlságosan játékosítottak, akkor a kevésbé játékos kedvű jelölteket sem fogják elriasztani.

Megnövekedett tesztválaszték

A képességmérő tesztek új, játékosított verzióival az értékelési módszereknek immár nagyobb választéka áll rendelkezésünkre. Iparágtól és a jelentkezőink valószínűsíthető preferenciáitól függően választhatunk a hagyományos és a gamifikált értékelési módok közül – és biztosak lehetünk abban, hogy bármelyiket választottuk is, egyforma hatékonysággal mérhetünk velük.

Tapasztalhatjuk, hogy bizonyos szektorokban – mint a média, a reklám vagy az IT területén – a jelöltekhez a gamifikált megközelítés áll közelebb. De tartsuk szem előtt, hogy a gamifikált értékelési módok nem minden esetben minősülnek „csodafegyvernek”. Egyszerűen csak egy újabb lehetőséget érdemes látni bennük, amit egyes vállalatok szívesen használnak majd, míg mások kevésbé. Minden attól függ, kik azok a jelöltek, akiket be szeretnénk vonzani.

Bármilyen értékelési módszert válasszunk is, az a fontos, hogy lássunk tovább a hype-nál. Biztosítsuk be, hogy a választott értékelési módunk tudományosan validált pszichometrikai mérésen alapul, és hogy értelmes, a munkakör szempontjából lényeges meglátásokat nyújt majd nekünk, amivel a korrekt és objektív kiválasztási döntésünket segíti majd elő.

(forrás: www.unleashgroup.io)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés