hirdetés
hirdetés
hirdetés

Jelöltélmény

Ezért fejlesszük a Candidate Experience-et!

Korábbi cikkünkben már kitértünk a Candidate Experience (magyarul "jelöltélmény") kérdéskörére. Nézzük meg, mi is ez pontosan, és hogyan fejleszthetjük és optimalizálhatjuk vállalatunknál!

A candidate experience fogalma azt takarja, ahogyan az álláskeresőkben lecsapódnak a munkaadók toborzási, interjúzási, kiválasztási és onboarding folyamatai, és ahogyan ezekre reagálnak. Mára bizonyítást nyert, hogy a Candidate Experience közvetlen kapcsolatban áll a toborzás sikerességével. Egyes munkaadók egészen odáig elmennek, hogy külön szakembereket tűznek ki arra a feladatra, hogy irányítsák a candidate experience mérését és fejlesztését.

Miért fontos ezzel foglalkozni?

Mielőtt beköszöntött az internet kora, és ezzel együtt az információ széleskörű elérhetősége, a szegényes candidate experience még nem okozott akkora problémát – és annyi költséggel sem járt. Például ha egy évtizeddel ezelőtt egy álláskeresőnek rossz élményben volt része az interjún, az azzal a következménnyel járt, hogy a későbbieken kisebb valószínűséggel jelentkezett ahhoz a céghez, fogadta el állásajánlatukat, eseteg nem vásárolt a vállalat termékeiből vagy szolgáltatásaiból. Valószínűleg a szűkebb ismeretségi körében is panaszkodott a cégre.

Mindez ma is így történik, csak annyi különbséggel, hogy a közösségi média és a munkáltatók értékelésére lehetőséget adó oldalak elterjedésével drámai növekedés következett be azoknak a számában, akiket a rossz tapasztalatot szerzett álláskeresők a panaszaikkal elérhetnek; valamint ezeken az oldalakon keresztül sokkal gyorsabban is terjed az információ. A kutatások azt mutatják, hogy a rossz candidate experience-et szerzett jelentkezők ma sokkal nagyobb valószínűséggel osztják meg másokkal az azzal kapcsolatos információt, hogy egy bizonyos céghez ne jelentkezzenek, mint korábban.

Ugyanakkor a másik oldalon ott van, hogy a jó candidate experience híre is gyorsabban terjed, ami több (és gyakran jobb) jelentkezőhöz, kiválasztáshoz és akár munkatársi ajánlásokhoz is vezethet. Ezáltal olcsóbbá válhat a toborzás, és kevesebb időt is vehet igénybe. A jó candidate experience tehát számos előnnyel jár, ezért érdemes megnézni, mi segíthet hozzá minket a (még) jobb candidate experience eléréséhez! Íme néhány tipp és best practice.

Röviden a legfontosabbak:

- Már a kezdetektől tegyük világossá az elvárásokat!

- Figyeljünk oda a jelöltekre!

- Minden egyes lépés során járjunk el korrektül!

- Nyújtsunk valamilyen formában lezárást!

Nézzünk meg kicsit részletesebben néhány tippet, amelyek elvezethetnek a jobb candidate experience eléréséhez.

1. Ismerjük meg a jelöltet!

Kivételes jelöltélményt csak akkor nyújthatunk, ha megértjük és kiismerjük az ideális jelentkezőinket. Milyen online tevékenységeket végeznek? Mit jelent számukra a siker? Miért nem jelentkeztek eddig a cégünkhöz?... Hogy ezekre a kérdésekre választ adhassunk, ehhez a jelentkezőink személyiségének feltérképezése szükséges. A meglévő felmérésekből és kutatásokból kinyert adatok alapján meghatározhatjuk az ideális jelöltünk hátterét, ambícióit, félelmeit, mi az, ami kihívást okoz neki, és milyen kifogásai merülhetnek fel a cégünk ellen. Azt is meg kell néznünk, milyen kommunikációs módokat részesítenek előnyben az ideális jelöltjeink, milyen csatornákat használnak kommunikációra stb. Ilyen adatbázist felépíthetünk a jelenlegi, a volt és az elveszett jelöltjeinkkel készített interjúkból is.

A jelentkezőink mélyebb megismerése elengedhetetlen a jó candidate experience kialakításában, hiszen ez mindent befolyásol a toborzás módjától kezdve a megfelelő interjúkérdések megtalálásán át egészen addig, hogy hosszú távon milyen juttatásokat kapjanak majd.

2. Figyeljünk a Candidate Experience-re az interjún!

Mi értelme a csodásan felépített employer brandingnek, ha az interjún olyan rossz élmények érik a jelöltet, amik miatt elmenekül?

Nagyon sokat nyerhetünk azzal, ha felkészítjük a jelölteket az interjúra. A The Talent Board Candidate Experience felmérése megmutatta, hogy a jelentkezők 41%-a az interjú előtt semmilyen információt nem kap (pl. kivel fognak interjúzni, vagy meddig fog tartani az interjú). A toborzási menedzsereknek meg kellene egyezniük egy napirendben, amit aztán megoszthatnak a jelöltekkel az interjúk előtt (különösen személyes interjúk esetében).

Az is fontos milyen kérdéseket teszünk fel az interjún. A munkaerő-toborzási menedzsereknek kerülniük kellene az oda nem illő kérdések feltételét, mert a jelentkezők ezeket jellemzően inkorrektnek élik meg. Minél messzebb távolodunk el a munkaleírástól a kérdezés során, annál rosszabbat teszünk ezzel a candidate experience-nek. Egyes cégeknél már találunk interjúzási képzéseket is a toborzók számára.

Végül a visszajelzés nyújtásának egyszerű lépése is pozitív benyomást kelt a jelentkezőkben. Ne féljünk mi se feedbacket kérni tőlük!

3. Hozzunk létre pozitív candidate experience-et a toborzás, a kiválasztás, az onboarding során, és az elutasításkor is!

A toborzási és kiválasztási folyamat természetes része az, hogy egyes pályázókat el kell utasítani. Ugyanakkor ezt számos cégnél nem valami jól csinálják, ami rosszat tesz a jelöltélménynek. A legrosszabb, amit egy munkaadó tehet, az, ha egyszerűen semmit nem reagál egy jelentkezőnek, akivel interjúzott. Ennél egy fokkal elfogadottabb (de azért nem tanácsos) soha nem válaszolnunk azoknak, akik jelentkeztek az állásra, de nem jutottak el az interjúig. A ma elérhető automatizált technológiákkal gyakorlatilag nincs többé mentségünk a válasz elmaradására, hiszen minimum egy automatikus e-mail választ egyszerűen kiküldhetünk a kiesett jelölteknek.

A candidate experience szempontjából tanácsos, hogy a rossz híreket „személyesen” hozzuk a jelöltek tudomására (a legjobb egy gyors visszahívás, de egy nem automatikusan küldött, személyre szóló e-mail is megteszi), amennyiben ez lehetséges. Ez nyilván sokszor nem keresztülvihető minden jelentkező esetében, de legalább azoknál érdemes megtennünk, akikkel interjúztunk. Ami a hívás vagy az e-mail tartalmát illeti, mindenképp nyújtsunk valamiféle feedbacket.

Érdemes megfontolnunk az olyan stratégiák alkalmazását is, amelyek azt célozzák, hogy az ajánlatot nem kapó jelentkezők továbbra is kapcsolatban maradjanak velünk. Például személyre szóló meghívást kaphatnak a tehetséghálózatunkba, vagy ismeretséget köthetünk velük a LinkedInen – hátha a későbbiekben lesz nekik való pozíciónk.

Egyes szakértők szerint az onboarding is a candidate experience részét képezi. Ebben a kontextusban ez az ajánlat megkapása és a munkahelyre történő beilleszkedés közt eltelt időt jelenti. Azok a cégek, akik végig tartják a kapcsolatot az új kollégával a kiválasztás és az első munkanap között, jobban teljesítenek a candidate experience méréseken. Az olyan apró gesztusok, mint egy e-mail vagy egy gyors sms nagy hasznunkra lehetnek.

(forrás: The Jibe Blog)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

hirdetés