hirdetés
hirdetés

Esettanulmány

„Ez volt a legfontosabb döntésünk az elmúlt húsz évben” – új hr-stratégia a Praktikernél

Idén 20 éves fennállását ünnepli a Praktiker. Az ez alkalomból tartott sajtótájékoztatón elhangzott: noha versenytársaikhoz hasonlóan ők is küzdenek a munkaerő megtalálásának és megtartásának nehézségeivel, az elmúlt másfél évben teljesen új alapokra helyezték a vállalatban a hr-stratégiát, ami látványos eredményeket hozott. A sajtótájékoztató után az idén kinevezett hr-vezető, Márton Katalin beszélt nekünk arról, milyen praktikákat alkalmaz a Praktiker a munkaerő megtalálása és megtartása érdekében.

Az elmúlt időszakban nemcsak bérkonszolidációt hajtottak végre a Praktikernél de számos további újszerű intézkedést is bevezettek a megtartás érdekében. Karl-Heinz Keth, a Praktiker ügyvezető igazgatója megfogalmazásában „teljesen egyedi, új útra” léptek a megtartásban azzal, hogy másfél éve a Lean folyamat bevezetésével egy új vállalati kultúra alapjait fektették le, amelyben a dolgozók saját folyamatoptimalizácós elképzeléseit valósítják meg. „Meggyőződésem, hogy ez volt a legfontosabb döntésünk az elmúlt húsz évben”, fogalmazott az ügyvezető. Mint elmondta: elmúltak azok az idők, amikor központilag kiadták a feladatokat, és ezeket a dolgozóknak kötelező jelleggel el kellett végezniük, az új vállalati kultúrára a sokkal nagyobb rugalmasság jellemző, a dolgozókat helyezik a középpontba, és erősebben bevonják őket a problémamegoldásba.

Karl-Heinz Keth ügyvezető igazgató a sajtótájékoztatón (balra)

Kitért arra is, hogy egy húsz évre visszatekintő, általa „katonásnak” jellemzett eddigi hozzáállást nem lehet egyik pillanatról a másikra megváltoztatni, de az elmúlt másfél évben érkezett dolgozói visszajelzések meggyőzték arról, hogy ez jó döntés volt. A folyamatoptimalizációnak köszönhetően sok időt meg tudnak takarítani a dolgozók, valamint, mivel nagyobb bizalmat fektetnek beléjük, motiváltabbnak is érzik magukat – a hangulatváltozást pedig a vásárlók is érzékelik. „A kereskedelem nem az a terület, ahová sok ember fel szeretné vetetni magát” – fogalmazott az ügyvezető, megemlítvén, hogy az eladóknak mindig kedvesnek kell lenniük, mindenki nyűgét-baját végig kell hallgatniuk; éppen ezért szeretne perspektívát teremteni a dolgozóknak.

Újszerű kezdeményezések

Márton Katalin hr-vezetővel a vállalat megújult hr-stratégiájáról beszélgettünk. Márton Katalin elmondta: mivel a cégnek az elmúlt években nagyon sok energiáját foglalta le a biztos, stabil tulajdonosi háttér megtalálása és a kialakítása (a tulajdonosváltás után), most jött el az idő, hogy a megtartás és a toborzás témaköreivel nagyon tudatosan kezdjenek el foglalkozni. Ez azt jelenti, hogy a vállalatban már eddig is meglévő értékeket – mint a közösségi, családias légkör vagy a tervezhető munkaidő – olyan kezdeményezéseken keresztül hangosítják ki, mint image-videók készítése vagy a mostanra igen intenzívvé vált, spontán kezdeményezésből kialakult közösségimédia-jelenlétük. Ezen kívül fontos kezdeményezésnek tartja PraktikerPRO talent programjukat és a duális képzésben való részvételüket is.

A toborzás és megtartás új alapokra helyezésének főbb pontjaiként az alábbi hármat sorolta fel a versenyképes alapbéremelésen, valamint a bónuszrendszeren túl:

1. PraktikerPRO talent program

Eddig több mint hatvanan jelentkeztek a vállalat tehetséggondozó programjába, mely a tehetséges kollégák motiválására született. Motivációs levéllel és felettes ajánlásával lehetett jelentkezni, a program külső partnerek bevonásával, két turnusban indult. Mint a hr-vezető fogalmazott: szívügyüknek tekintik a programot, amely egyelőre nagyon sikeresnek bizonyul.

2. Online és közösségimédia-jelenlét

A hr-vezető elmondta, hogy az employer brandinggel nagyon sokat foglalkoznak most, ennek részeként már egy image-filmet is készítettek „Csatlakozz hozzánk, ha mindenre van több ötleted!” szlogennel. Az image-filmben többek közt  a kiszámítható, rugalmas munkarendet, a Lean szemléletet, az állatbarát munkahelyet, valamint a szakértői tanácsadást és a vállalat megbízhatóságát és stabilságát hangsúlyozzák.

Ezen kívül számos új csatornát – Instagram-, Facebook-, LinkedIn-csatornát – indítottak el a közelmúltban, és a közösségi médiában a direkt hirdetések mellett most már a spontán márkaépítés is nagyon erősen jelen van  náluk.

Közösségimédia-jelenlétük úgy alakult, hogy eredetileg spontán tevékenységeket alakították át a tudatos hr-kommunikációs stratégia részévé ezeken a felületeken. Hogy ez mit is jelent pontosan? Rengeteg szelfi készül áruházi élethelyzetben, mindnek az az üzenete, hogy jó a csapat – ez eredetileg kevéssé volt tudatos, ma már az; és éppen spontán gyökereiből fakadóan képes őszintén kommunikálni a valódi vállalati értékeket. Idén januári érkezésekor a jelenlegi hr-vezető kezdte el saját személyes közösségimédia-profiljain kék és sárga szívekkel, valamint különböző praktikeres hashtagekkel ellátni a vállalati életről készült Facebook- és Instagram- posztokat. Mára ez olyannyira kinőtte magát, hogy már céges szinten a hr-stratégia részeként használják a #praktikercsalád és #praktikerszív hashtageket. „Ami külön öröm, hogy nemcsak a vezetők és a hr-es kollégák, hanem az áruházi kollégák is előszeretettel használják a fenti hashtageket”, mondta el a hr-vezető – ami azt mutatja, hogy egy sikeres, és spontaneitásából fakadóan hiteles employer branding kampány indult meg.

A hr-vezető szerint a kampány sikerének titka az, hogy az, hogy a vezetők az áruházakból, gyakran a munkatársakkal közösen posztolnak fotókat a saját közösségimédia-profiljaikon keresztül, egy olyanfajta vezetői elköteleződést mutat meg a belső munkatársaknak, amelynek következtében ők maguk is komoly elköteleződést alakítanak ki a vállalat irányában. Mindez természetesen a jövőben bevonzandó új munkatársak számára is jelentős vonzerővel bírhat.

3. Duális képzés

Németországban már nagyon komoly múltra tekint vissza a duális képzés kezdeményezése. A cég német gyökereinek köszönhetően a Praktikernél már eddig is ismerték ezeket a módszereket, de miután ez felsőoktatási és törvényi keretet is kapott nálunk is, ez megkönnyítette számukra a képzés bevezetését, amelybe az utóbbi két évben kezdtek bele. Több olyan projektjük van, amelyekbe a duális képzés keretében hozzájuk érkező, nagy elméleti tudásal felszerelkezett fiatalok az Y generációs látásmódjukkal nagyon sok pluszt tudnak belevinni, és  ez "elképesztően jó mixet ad a tapasztalt kolléga és a friss látásmódú elméleti tudású fiatalok között", mint azt a hr-vezető megfogalmazta. Fontosnak tartják, hogy a duális képzés keretében bekerült fiataloknak legyen beleszólásuk a munkafolyamatokba.

Nagyszámú régi kolléga – mi a titok?

Noha most csak január 1-je óta tölti be ezt a pozíciót, Márton Katalin nem új ember a cégnél: ugyanis ő volt a Praktiker első hr-vezetője 1997 és 2000 között, tehát maga is visszatérő munkatárs. Nem tartja véletlennek, hogy a cégnél nagyon sok visszatérő munkatárs van, illetve hogy sokan már a kezdetektől vagy szinte a kezdetektől, 15‒20 éve vannak a cégnél (2018-ban 130 kollégát jubilálnak, akik közt 10, 15, 20 éve a cégnél dolgozó kollégákat találunk). Hogy mi a titok? Fontosnak tartja kiemelni, hogy azok az értékek, amelyeket most megpróbálnak kiemelni, eddig is jelen voltak a cégnél, a különbség csak annyi, hogy most elkezdték tudatosítani saját kollégáikban az employer branding kampány keretében, hogy mindez mekkora értéket képvisel. Ennek már most is látható eredményeként egyre többször fordul elő, hogy egy munkavállaló, aki korábban elment a cégtől, egy idő elteltével visszatér, vagyis egyre erősebb szociális hálót ad a cég a munkavállalóinak.

„Néha jó leülni egy kicsit, és átgondolni, hogy miért jó nekünk ez az ittlét.” Őt magát a dinamizmus, a lendület és a fent felsorolt értékek vonzották vissza a céghez, így történhetett, hogy három kisgyerek édesanyjaként egyből ide tart vissza a munkaerőpiacra. „Ez nekem egy jutalomjáték az élettől, hogy visszacsöppentem ennek a cégnek az életébe” mondja őszinte lelkesedéssel, ami az egyik bizonyítéka lehet annak, amit általános tanulságként megfogalmazhatunk: hogy egy employer branding kampány csak akkor lehet sikeres, ha van mire – őszinte lelkesedésre, a vállalati értékek iránti valódi elköteleződésre – alapozni.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Idén a Nagy Kreatív Hét teljesen biztonságosan, online stream formájában érkezik, ráadásul stúdióminőségben! Érdekel? Akkor ne hagyd ki! Jelentkezz!

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: október 2. péntek délután

SAVE THE DATE - 2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - A digitális az új normális? Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés