hirdetés
hirdetés
hirdetés

Nézzünk előre!

Ez lesz a 8 legfontosabb HR-trend 2019-ben

Milyen főbb HR-trendek előretörését várhatjuk az új évben? Mi az, ami másképp fog működni, mint eddig, az elmúlt év tanulságai alapján mire kell jobban odafigyelnünk, és mi minden várható még? Összeállítottunk egy 8(+1) pontból álló listát (ami persze állhatna 15 vagy akár 50 pontból is…), lehet szemezgetni!

1. Perszonalizáció

A hagyományosan a standardizálásra „beállt” HR nehezen vált át egy olyan nézőpontra, amely a jelöltek és munkavállalók egyéni szükségleteit, kívánalmait és képességeit, valamint lehetőségeit teszi meg kiindulópontjának. Hagyományosan nagyon sok HR-gyakorlat a szervezet szükségleteiből indul ki, amire jó példa, hogy az onboarding folyamatokban továbbra is hierarchikus (top-down) szemlélet uralkodik, vagyis azt nézzük, mi az, amit az újonnan belépőnek meg kell tanulnia a szervezetről; és eközben nehezünkre esik feltenni a kérdést: na de mit tanulhat a szervezet az új munkavállalótól? 2019-ben a folyamatok és megoldások személyre szabása biztos, hogy nagy figyelmet kap majd, amiből mind az alkalmazottak, mind a szervezet profitálhat.

2. A „bizalom”-probléma kezelése

Megbíznak-e az emberek a szervezetben? És a technológiában? Na és abban, hogy a szervezet úgy használja fel a technológiát, hogy abból nekik is előnyeik származnak majd? Egy közelmúltbeli Ernst & Young-felmérés (“Trust in the Workplace“) kimutatta, hogy a válaszadóknak csupán kevesebb mint a fele táplál „nagyfokú bizalmat” jelenlegi munkaadójuk, főnökük és/vagy kollégáik, illetőleg csapatuk irányában. Más kutatások némileg biztatóbb képet festenek ugyan, de összességében számolnunk kell azzal, hogy a munkavállalói bizalom hiánya nagy problémát jelent, és fog jelenteni a közeljövőben. Ezzel a bizalomhiánnyal mindenképp foglalkoznia kell a HR-nek 2019-ben, hiszen aki nem bízik a szervezetben, azt megtartani is sokkal nehezebb.

3. Befektetés a tehetségbe

A villámgyorsan változó környezetben a HR ezen a területen is újabb kihívások elé néz, és ezért saját magának is változnia kell. A három kulcsteendő itt a tanuláson keresztül történő empowering (felhatalmazás vagy „képesség tétel”), a munkaerő boldogságának növelése és a munkavállalói jóllét előtérbe helyezése lesznek a People Matters előrejelzése szerint. A vállalat által nyújtott tanulási lehetőségeket, tudásmegosztási programokat úgy kell megtervezni, hogy azokból a szervezet és a munkavállalók egyaránt profitáljanak. A munkavállalói boldogság növeléséhez elengedhetetlenek lesznek a folyamatos és megfelelő mérések. A munkavállalói jólléttel való foglalkozás pedig új dimenzióba fog lépni 2019-ben, miután bebizonyosodott ennek a faktornak a hatalmas jelentősége.

4. Felkészülés a diverzitás növekedésére

A generációs, nemi, földrajzi stb. tekintetben vett diverzitás jelentősége tovább növekszik 2019-ben. A HR-nek biztosítania kell majd a különböző munkavállalók együttdolgozásának zökkenőmentességét, és hogy valamennyien sikeresen beilleszkedjenek a szervezetbe.

5. Szembenézés a munkavállalói élmény eróziójával

A munkavállalói életút egyirányú utca, amiből csak egy helyen, a végén lehet kilépni (valahol nagyon messze). Olykor csak egy eldugott, apró kijárat van, amiről a munkáltató reméli, hogy a dolgozó észre se veszi majd (különböző típusú – többek közt társasjátékként, grafikonként vagy űrutazásként elképzelt – munkavállalóiéletút-térképeket  itt lehet nézegetni). Habár nagy hájpot kapott az elmúlt évben, a legtöbb munkavállalóiéletút-térkép még mindig top-down és szervezetfókuszú szemléletet mutat. „Munkavállalói élményt akarsz? Tessék, olyat kapsz tőlünk, amit soha nem felejtesz majd el!”

A gond csak az, hogy az ezt a térképet megrajzoló HR-esek a legtöbb esetben a főnök tetszését akarják elnyerni, és nem koncentrálnak a valós munkavállalói igényekre. A valódi feladat az lenne, hogy a munkavállalók valós igényeihez, elvárásaihoz, szükségleteihez és képességeihez igazodjunk, mindenekelőtt tehát ezeket kell feltérképezni – ehelyett a gyakorlatban azt láthatjuk, hogy a munkavállalói életút egy kijárat nélküli, egyirányú útvonalként jelenik meg, amelyet azzal a céllal rajzolunk fel, hogy bevonzzuk és aztán meg is tartsuk a tehetségeinket, miközben az ő valós igényeiket lefelejtjük a térképről.

6. Leszámolás a paternalizmussal

A HR még ma is gyakran erősen paternalista és normatív hozzáállást mutat. Például: „A vezetőinknek egyben jó coachoknak is kell lenniük.” Mindeközben egyáltalán nem szükségszerű, hogy egy vezető jó coach is legyen egyben, és ha mégis belekényszerítjük ebbe a szerepbe, az nem jár gyümölcsöző eredménnyel. Egyáltalán: 2019-ben érdemes lesz leszámolnunk a normatív szemlélettel.

7. A kevesebb = több

A szervezetek lassan felismerik, hogy a HR túlterhelt, és túl sokféle kezdeményezésbe vág bele egyszerre. Mind a munkavállalóknak, mind a menedzsmentnek arra lenne szüksége, hogy kisebb erőfeszítéssel nagyobb hatást tudjanak elérni.

8. Ami nagy, az szép

A HR-megoldásokban élen járó cégek a szemünk előtt nőnek egyre nagyobbra. A LinkedIn például felvásárolta a Glintet,  az SAP pedig a Qualtricset. Egyre kevésbé lehetünk szkeptikusak azzal kapcsolatban, hogy a nagyok képesek beépíteni az innovációkat, és kellően flexibilisek tudnak lenni a szervezetek eltérő igényeinek kiszolgálását illetően – mára egyre inkább azt láthatjuk, és a közeljövőtől azt várhatjuk, hogy a nagyobb piaci szereplők fogják segíteni a HR-t a digitális átalakulásban. A kisebb piaci szereplők pedig akkor maradhatnak életképesek, ha felvásároltatják magukat vagy legalábbis együttműködnek a nagyokkal, vagy pedig megtalálnak egy piaci rést, és arra koncentrálnak.

+1 A HR az emberekről szól

Az adatvezéreltséggel és technológiával kapcsolatos elvárásaink sokszor túlzottak: muszáj figyelembe vennünk, hogy az emberi viselkedés csak igen nehezen jelezhető előre, még akkor is, ha nagy mennyiségű adathoz férünk hozzá. Még ahol könnyen definiálható a jó teljesítmény, és rengeteg adattal lehet dolgozni – mint például a futballban –, ott is igen nehéz előrejelezni egy fiatal játékos jövőbeli sikereit. Másrészt nem szabad megfeledkeznünk a kognitív torzításainkról, és arról a tényről, hogy sem a munkavállalók, sem a vezetők, sem pedig a HR-szakemberek nem mutatnak 100%-osan racionális viselkedést. Harmadrészt: igaz, hogy az AI területén rendkívül gyors fejlődésnek vagyunk tanúi, mégis, továbbra is vannak, olyan, az emberi viselkedéshez köthető területek, ahol az AI továbbra sem veszi fel a versenyt az emberi munkaerővel.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés