hirdetés
hirdetés

Interjú: Greiner- Csapó Júlia - Pannon-Work Zrt. HR vezető

Digitális HR: Emberibb, mint gondolnád!

Háromrészes interjúsorozatunk első részében („Amiről nem beszélnek a számok a 3. országbeli munkavállalóknál”) a foglalkoztatás emberi oldalairól olvashattunk. Ezt követte „Ötletek evolúciója -Megvalósítás”, ahol a toborzás megváltozott szerepe került a középpontba, jelen cikkünkben pedig azzal foglalkozunk, hogy hol van a helye az embernek a Digitális HR–ben.

Erről kérdeztük Greiner- Csapó Júliát, a Pannon-Work Zrt. HR vezetőjét.  

Örök félelem, hogy a technika, a digitalizáció elterjedése eltávolodást hozhat, pedig a HR egy bizalmi terület kell, hogy legyen. Miként lehet élő, emberi kapcsolatot fenntartani, építeni a kollégákkal?

A digitális rész a gerincét kell, hogy adja a HR-nek. Mindegy, hogy az centralizált formájú, vagy épp egyszerre mind a tizenhat kirendeltségünkön működik. Azért van, hogy meggyorsítsa, megkönnyítse a HR „gépies” munkáját, időt szabadítson fel. Így elérhető az is, hogy többet legyünk jelen a munkavállalók életében.

Miért van szükség a digitális HR stratégiára és milyen megoldásokat alkalmaz a Pannon-Work?

Pannon-Work szolgáltatásait, tevékenységeit cégcsoport formájában végzi, országos hálózatként. Egyrészt ebből adódik, hogy földrajzi távolságokat is át kell hidalnunk. Másrészt a cég szervezeti struktúrája mátrix alapú. A sokszínűséget ezen kívül a széles spektrumú demográfia jellemzők és a különböző foglalkoztatási formák adják, amiben a kollégáinkkal együtt dolgozunk. Ez a két tényező elég alap arra, hogy digitális HR-ben gondolkodjunk.

Milyen célokhoz milyen eszközöket rendeltetek?

Alapvetően egy intranet rendszer keretein belül rendeltünk a célokhoz megoldási eszközöket, mint például a teljesítményértékelési rendszer, az oktatásszervezés, a be - és kiléptetés folyamatának teljeskörű menedzselése. Pl.:

    1. Cél: Belső szolgáltatóként szem előtt kell tartanunk a digitális nemzedék elvárásait.

    Eszköz: Integrált megoldások. Ez a gyakorlatban úgy néz ki, hogy például a teljesítményértékelés során azonnal igényelhető képzést biztosítunk a munkatársnak részére.

    Rugalmasság, ami úgy valósul meg, hogy bármikor és bárhonnan elérhető a dinamikus rendszer.

    Munkavállalói felhatalmazás és bevonás realizálódik abban, hogy a munkatársunk saját magának igényelhet képzést, visszajelzést adhat a teljesítményértékelésével kapcsolatban, felmérheti a tudásszintjét, intézheti az munkavállalói ügyeit.

    2. Cél: az adminisztrációs terhek csökkentése.

    Eszköz: A rendszer automatikus értesítéseket küld, a kollégák elektronikus formanyomtatványokat tudnak letölteni munka-területenként, vagy „egy” kattintással munkaszerződést hozhatnak létre. A képzési naplóban követhető a tervezett és elvégzett oktatás.  A létrehozott egység képes valós idejű statisztikák generálására, ami a következő HR terv alapját képezik. Amit korábban levelezéssel, táblázatok begyűjtésével oldottunk meg, az most időben lerövidül. Idő szabadult fel arra, hogy munkatársainkkal személyesen beszélgessünk. 

Azt, hogy az emberi oldalt sikerült erősíteni, számomra az is bizonyítja, hogy a mai napig felhívnak a kollégák, hogy személyesen velem szeretnének beszélni, vagy tőlem szeretnének segítséget kérni. 

Komoly gazdasági egység működtetését és nagy csapat munkáját sejtem az elmondottak mögött. Örülnék, ha megerősítenéd vagy kiigazítanád a bennem kialakult képet.

A Pannon-Work szervezeti rendszerében korábban nem volt belső HR csapat. A vezetők átfogó feladatkörébe tartozott ennek a munkaterületnek az ellátása. Mára azonban egy szorosan együttműködő HR és fejlesztési csapat dolgozik együtt.

Az, hogy gazdasági egység-e, azt egy másik oldalról közelíteném meg. A HR-nek komoly tervei és megvalósulásai vannak, amit a munkahelyi JÓL-LÉT szellemisége hat át. Értelemszerűen ezekhez költségeket is kell társítanom, amivel bizony erősen gazdálkodni is kell. Tehát ebben az értelemben, igen, gazdálkodunk is.

Ahhoz, hogy az egyenlőségjelet kitehessük - nagy változás = siker -, ez gyakran a kommunikáción múlik. Hogy történt ez nálatok?

Siker? Kudarc? Erre csak egy példát mondanék: A digitális HR bevezetése után kb. egy évvel egy kollégámtól levelet kaptam, amiben a következő szerepelt:

„Sokat gondolkodtam a MI Digitális HR szolgáltatásunkon. Be kell valljam, hogy kb. egy évvel ezelőtt úgy „élt a fejemben”, hogy …   És ez a kulcskifejezés: „élt a fejemben”. Mára ez nagyon megváltozott. Most már nem a fejemben él, hanem tényleg a mindennapjaimba belopta magát.”

Hogy siker vagy kudarc, döntse el mindenki maga.

No és a kommunikáció!

A kommunikációs bevezetési stratégia erejének gondoljuk a „Négy lépcsős” rendszert, ahol már a fejlesztés alatt bevontuk a munkatársakat.

    1. A tesztelés fázisában is a munkatársak véleményét vettük alapul az objektivitáshoz.

    2. A lépések mindig társultak – és társulnak a mai napig - a vezetőknek szánt kommunikációval. Ez írásban vagy videokonferencián, vagy személyes bemutatás keretében történik.

            a. Bemutatjuk, mi hogyan működik, miért úgy csináljuk?

            b. Mi a feladatunk vele?

            c. Hogyan adjuk át a metodikát a munkatársainknak?

    3. A munktársaknak külön információt adunk, épp úgy, mint a vezetőknek.

    4. Az intranetre kisokos kézikönyvként is kikerül súgórendszerrel, ami minden pillanatban a kollégák rendelkezésre áll.

A kialakult rendszert hogyan igazítjátok szükség esetén a további igényekhez?

Nyitott füllel járunk a folyosón. Ez tényleg az egyik része, de ezen kívül kerekasztal beszélgetéseken, HR konzultációk során, elégedettség felmérésben kérjük ki a munkatársaink véleményét. Törekszünk a kétirányú kommunikációra.

Végül, de nem utolsósorban: Hogy látjátok, a munkavállalók miként fogadták az új rendszert? 

A munkatársak nagyon nyitottak, megvan bennünk a tanulás iránti vágy. Mivel egyre nagyobb az igény a rugalmas munkavégzésre, a kialakított digitális háttér a gördülékeny munkavégzésben nagy segítséget nyújt.

Ami azonban biztos, hogy folyamatos kétoldalú kommunikációra és edukálásra van szükség. (x)

hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

DIGITALIZÁLVA – ÚJ MEGOLDÁSOK SAVE THE DATE 07.23. 14:00

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés