hirdetés
hirdetés

Kockázatkezelés

Anyukaként állásinterjún: és mi lesz, ha beteg a gyerek?

Ismerjük a kérdést, és persze tudjuk: azt akarják a munkáltatók hallani, hogy meg tudod oldani, van nagymama, van apja is a gyerekeknek stb. Aztán ez vagy elég a győzelemhez, vagy nem. Tulajdonképpen lehetsz te akármilyen felkészült szakmailag, akármilyen kedves-rendes személyiség, akivel jól lehetne dolgozni, sok helyen mégis ezen fog múlni.

Sok problémát jelez ez, például, hogy a kérdés maga törvénytelen, mégis gátlástalanul felteszi bárki, mi több, sok munkavállaló is oda jutott, hogy maga mondja el, mert érteni véli a munkáltató szempontjait, jól hozzájárulva így a saját diszkrimináláshoz – és annak a normának a bebetonozásához, hogy ez így jól van, így szabad bánni egy álláskeresővel. Pedig jó lenne, ha végre a saját szempontjait értené a munkavállaló és álláskereső, esetünkben a kisgyerekes nő: az neki nem jó, ha a magánéletét a munkáltató elvárásaihoz kell igazítania, és ha megpróbálja, belelavírozza magát a kiszolgáltatott álláskereső szerepébe, aki kevés pénzért is elmegy dolgozni, mert amúgy is nehéz állást találni kisgyerekkel, végre van valami… Az ő önéletrajzukban szerepel a „terhelhető”, meg a „nagy munkabírású” önjellemzés is.

Lehetne most értekezni a kisgyerekes nők munkaerőpiaci nehézségeiről, meg arról, hogy a nagymamák még munkavállaló korban vannak, és remélhetőleg dolgoznak is, nem tudnak a beteg unokára vigyázni, a senior korú nőknek egyébként sem az a dolga, hogy megoldják a munkáltatók vélt kockázatait, van saját életük. Vagy arról, hogy bizony sok apukát is meg lehetne kérdezni, mert többnyire ők is lelkiismeretesen részt vesznek a gyerekeik életében, sőt, ha beteg a gyerek, apukák is szoktak otthon maradni. De férfit erről nem kérdeznek, és itt az első igazi probléma, ami nem is annyira munkáltatói, hanem össztársadalmi. A „gyerek a nő dolga” – gondolja ezt a közvélekedés, majd ez begyűrűzik a munkáltatók döntéshozatali tényezői közé. Nagymama legyen, nagypapa fel sem merül. Na, de most mégsem erről fogok értekezni hosszan. A lenti érveket viszont nyugodtan használd állásinterjún, ha megkérdezik tőled, mi lesz, ha beteg lesz a gyerek. Nem a „van nagymama” a jó válasz!

Miért kérdezik?

A címbeli kérdés alapvetően arra irányul, hogy a munkáltató felmérje az álláskeresőben, mint jövőbeli munkavállalóban rejlő kockázatokat. Mi lesz, ha nem jelenik meg egy reggel a munkahelyén? Bizony, ennek sok oka lehet, valamiért csak a gyerek betegségénél merül ez fel, pedig felnőtt emberek is szoktak betegek lenni – meg még ezer dolog lehet, főleg családi és tragikus események, amikor nem megy be dolgozni, mert fontosabb dolga akadt.

Miért hibás ez a kérdés? Mi legyen helyette?

Igen, az egy kockázat, amit a humán erőforrás hordoz magában, hogy valami más történik az életében, ami fontosabb lesz, mint a napi munka. És amit nem azzal lehet kezelni, hogy jó alaposan megvizsgáljuk az álláskereső családi hátterét, és azt, hogy hajlandó-e mindent a munkája mögé sorolni (remélhetőleg nem hajlandó), hanem munkáltatóként fel kell tudni készülni arra, hogy lesznek munkavállalók, akik valamiért egy reggel nem érkeznek meg a munkahelyükre, vagy váratlanul elrohannak napközben. Az az igazi kockázatkezelés, ha pontos terve van erre a cégeknek.

Az üzletmenet-folytonossággal foglalkozni külön szakterület, sok cég a kifejezést is alig ismeri. A legkezdetlegesebb módja az üzletmenet biztosításának, ha kizárja a vélt kockázatokat, amiket mindenféle sztereotípiákból „mért fel”. Valóban vélelmezett kockázatok ezek, mert ritkán fordulnak elő olyan esetek, mikor egy beteg gyerekkel táppénzre menő anyuka miatt megállt az élet a cégben, a gyártósoron. Még akkor is, ha nem volt különösebben megszervezve az üzletmenet folytonosság. Valahogy meg tudták oldani. A „valahogy” helyett kellene némi tudatosság.

Nem az a tudatosság, ha megkérdezzük, van-e a beteg gyerek mellé odarendelhető nagymama. Ez kispályás, sufnicéges és persze nem is hatékony. Ha a gyerektelen munkavállaló töri el mindkét lábát, és ezért nem megy be dolgozni, akkor a kisgyerekes anyák kizárása a munkavállalói körből mennyire volt hatékony kockázatkezelés? Ha ezeknek az anyáknak az ellátásához (segélyezéséhez) több adót kell beszednie az államnak, önkormányzatnak, ezért minden cég fenntartási költsége magasabb, akkor érdemesebb-e inkább odaengedni őket a munkához, hogy anyagilag önállóak lehessenek?

Jó, de akkor hogyan kezeljük a kockázatot?

Nem „valahogy”, hanem szakmai tudatossággal kellene kockázatot kezelni. Mi kell ehhez? 

Irodai környezetben pontosan leírt, ismert és működő folyamatok, ahol a leírásokhoz hozzáfér bárki, és ha kell, akkor a leírásból puskázva, de fel tudja venni a fonalat, sőt egymás közt is szét tudják osztani a hiányzó kolléga halaszthatatlan ügyeit. Ha reggel az anyuka nem megy be dolgozni, azonnal át tudja venni más a halaszhatatlan feladatokat. Ha a feladatok úgy vannak szervezve, és léteznek megfelelő eszközök is arra, hogy home office-ból minden megoldható legyen, akkor még jobb.

  1. Az előzőekhez persze pontos munkakörök kellenek, a munkakörtervezés bizony külön szakterület. A „mindenki csinál mindent” nem fog működni.
  2. Priorizálás: a kiadott feladatokat határidőkkel adjuk ki, tehát pontosan lehet tudni, mi a sürgős, mi a halaszthatatlan, és mi mennyi ideig tart, a kiesés mekkora csúszást okozhat.
  3. Formális kommunikáció: nem a munkavállaló asztala mellett elhaladva odavetett félmondat a megfelelő forma a feladatok kiosztására.
  4. Tartalék a humán erőforrásban: ha minden kolléga napi 8 órában szünet nélkül lapátolva a biteket éppen csak el tudja végezni a feladatait, akkor valóban beüt a krach egy munkavállaló kiesésével, mert nem lesz idejük a plusz feladatokra másoknak. És persze nemcsak a munkavállalókban lenne meg a tartalék lehetősége, hanem pl. jól szabályozott home office esetén a beteg gyerek egyáltalán nem fog fennakadást okozni. Meg a lábtörés sem, meg a zsákfalu egyetlen kivezető útján lévő úttorlasz sem…
  5. Képzett munkavállaló is kell: a betanított adminisztrátorok nem lesznek képesek átvenni egymás dolgait pillanatok alatt, mert ezt a képességet viszont „kitanították” belőlük. Csak azt tudja, ami a napi munkájához kell, tizenéve csinálja, tudja, melyik papír (fájl, menüpont az ügyviteli szoftverben) hol van. Hogy mindez miért kell, azt már nem tudja. Nem lát ki a dobozából. Vannak cégek, akik tudatosan így vágják szét a munkát (tipikusan SSC-k, de máshol is láttam már ilyet), mert így olcsó és könnyen pótolható embereket is elég alkalmazni – gondolták ők, tévesen. Aztán persze megy a sírás, hogy kisgyerekes anyuka nem lesz jó, mert ha kiesik a munkából, akkor mi lesz, de munkaerőhiány van, és hát saaajnos, náluk olyan a munka, hogy nem megy részmunkaidőben, nem is tudjuk mi lesz így velünk, oldja már meg a törvénykezés, hogy több munkavállalói óránk lehessen… Meg jó’van, ígérünk álláshirdetésben nagyobb fizetést, a sajtó „csillagászatinak” fogja titulálni azt, ami már majdnem a létminimum 120%-a nettóban napi 14 óra munkával, ide nekem az employer brandinget, de rögtön! De kisgyerekes anyukát részmunkaidőben, hát azt nem, mert mi lesz, ha beteg lesz a gyerek… Tehát, olyan szervezetet kell felépíteni, ahol mindenki látja a teljes folyamatot, és a rá vonatkozó lépések mellett érti többi lépését is a folyamatnak.

Ha kékgalléros munkákról beszélünk, ott kell csak igazán tartalék-kapacitás, ami persze bárhonnan előteremthető, ha átgondoltuk a lehetőségeket: könnyen tanulható feladatokra akár diákszövetkezetektől lehet hozni „beugrókat”, ha van erre előre kidolgozott terv – és előre felkészített diákok (pl. túl vannak a munkavédelmi oktatáson). Vagy kölcsönzött munkaerővel, vagy alkalmi munkavállalóval. És még nyilván vannak olyan megoldások, amik egyedileg felmerülhetnek adott cégekben. Ehelyett több gyártósoros cégnél összesen kétféle „megoldást” látok: az egyik, hogy nem vesznek fel kisgyerekes nőt, a másik, hogy a műszak lejártával a kapun kisétáló munkavállalót visszafordítják még egy fél műszakra… Kiskereskedelemben „divat” még úgy pakolgatni a műszakokat, hogy a munkavállaló már azt sem tudja a végére, hogy mikor kell bemennie, és ha bement, mikor tud hazamenni majd. Minden ilyen megoldás kezdetleges és szakmailag is problémás. Társadalmilag is, mert ellehetetleníti a magánélet megszervezését.

Ha nem gyártósor, de fizikai munka, akkor a belső tartalék képzése kifejezetten fontos a szakmai felkészültséget is biztosítva: az influenzajárvány mellett bizony lehet munkabaleset is akár, és kellenek olyanok, akik a kieső ember munkáját ideiglenesen el tudják látni.

Mindezek megoldásához pedig mi is kell? Egy vagy több ember, aki ezt meg tudja szervezni, tervezni, átgondolni. Igen, ez a HR-szakma… Nem az, amikor a kkv cég tulaja megkérdezi, hogy mi lesz, ha beteg lesz a gyerek…

Álláskeresőként a „mi lesz, ha beteg lesz a gyerek” kérdésre a fentiekből a szakmai, professzionális jó válaszok felépíthetők, pl.: Ugye vannak Önöknél pontosan működő folyamatok, ha más gyereke lesz beteg, én is át tudom majd venni a munkáját, és gondolom, az a munkakör, amiről most beszélünk, szintén úgy van megtervezve, hogy kiesés esetén át tudja venni más ideiglenesen a halaszthatatlan feladatokat.

Pár anyuka, akit kitanítottam erre, kipróbálta állásinterjún. Volt, ahol nevetséges habogást kapott válaszul a magát „vérprofinak” beállító cégvezetőtől. Izgalmas lehet látni, amikor a vérprofi visszamegy a kisiskolás szintjére, aki nem készült :) Volt ahol, „hátööö, iiiigen, így működünk” volt a válasz, de azért lehetett látni, hogy nem. Azt csak nem mondhatja ilyen felvetésre senki, hogy dehogyis kérem, mi itt igazi, szervezetlen, béna cég vagyunk, itt nincs ilyen :D Az utóbbi esetben be is láttatható rögtön: ha így működnek, tökmindegy, van-e gyerek, és lesz-e beteg, van-e nagymama… Vissza is térhetünk a szakmai alapú kiválasztáshoz. És akkor már csak presztízsből is fel kell venni azt a kisgyerekes anyukát, mert ők ugye nem látszódhatnak szakmaiatlan, szervezetlen cégnek.

Jobangel
a szerző cikkei

(forrás: HRBlog.hu)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés