hirdetés
hirdetés
hirdetés

Employee Experience

A lebilincselő munkaélmény 3 kulcsa

Úgy tűnik, hogy a korábban jellemző, pusztán a munkavállalói elkötelezettségre és a szervezeti kultúrára fókuszáló szervezeti megközelítés lassan a múlté: a jelen munkavállalói egyre inkább lebilincselő munkaélményre vágynak. A munkaadóknak egyre találékonyabbá kell válniuk, ha a tehetséges munkaerőt szeretnék magukhoz vonzani, valamint megtartani.

Miképp a marketinggel és termékfejlesztéssel foglalkozók sem csupán a vásárlói elégedettséggel, hanem a teljes vásárlói élménnyel foglalkoznak, a HR szakemberek is olyan stratégiák, tervek és belső tanácsadói csapatok kialakításán fáradoznak, amelyek a teljes munkavállalói élmény (Employee Experience, röviden EMPX) megértését és javítását helyezik előtérbe.

A szervezeteknek ma már integrált módon kell megközelíteniük az általuk nyújtott munkavállalói élményt, mégpedig a munkahelyi, HR-, valamint vezetői gyakorlatok összhangba hozásával. Hogy miként érhető el mindez? Az alábbiakban két friss, 2017-es tanulmány eredményeit mutatjuk be.

Ezen a három alapelemen áll vagy bukik a munkavállalói élmény

A kiemelkedő munkavállalói élmény három alapelemen áll vagy bukik, amelyek megléte esetén a munkavállalói elköteleződés magától értetődik. Ezek az elvárások összehangoltsága, a három megállapodás (brand-megállapodás, tranzakcionális megállapodás, pszichológiai megállapodás) és a bizalom.

1. Az elvárások összehangoltsága

Az elvárások összehangoltsága nem más, mint hogy a munkavállaló tapasztalatai mennyire állnak összhangban az addigi elvárásaival. Ezt az összhangot kimondott és kimondatlan ígéretek, pletykák, munkáltatói elvárások és a tágabb szervezeti kultúra egyaránt befolyásolják. Az elvárások összehangoltsága hat lábon áll, amelyek a következők:

- igazságosság: a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen tartják magukat a kimondott és kimondatlan megállapodásukhoz,

- világosság: egymás nézőpontjának megértése, a felek közötti egyértelmű kommunikáció,

- empátia: a közös munka egymás nézőpontjából való vizsgálatának és átérzésének képessége,

- kiszámíthatóság: a munkahelyi helyzetek megbízható, hasonló módon való megközelítése,

- átláthatóság: a döntések mögött húzódó motivációk és érvek megismerhetősége, vagyis a titkolózás hiánya,

- felelősségre vonhatóság: az ígéretek betartása, a következmények vállalása.

Az összehangoltság akkor szenved csorbát, amikor a szervezet vagy csapat munkavállalóinak kritikus tömege érzi úgy, hogy becsapták őket, vagyis a kapott ígéretek nincsenek összhangban a tapasztalataikkal.

2. A három megállapodás (brand-megállapodás, tranzakcionális megállapodás, pszichológiai megállapodás)

A három megállapodás tulajdonképpen egyetlen elemként is tekinthető, hiszen együtt befolyásolják a munkavállalói élményt.

brand-megállapodás a szervezet külső megítélését, imázsát jelenti, mindazokat az ígéreteket, amelyeket a szervezet vagy csapat a saját identitásáról állít mások felé, akár szándékos kommunikációval, akár önkéntelenül, közvetett módon. A brand-megállapodás egyik leglényegesebb eleme az Employee Value Proposition, vagyis minden olyan (kézzel fogható, eszmei és hírnévbeli) érték, amelyeket a munkavállaló a szervezettől kaphat a munkájáért cserébe, ugyanakkor az alábbiak is kiegészítik azt: szervezeti kommunikáció, értékek, vezető egyéniségek, kultúra, hitelesség, nyitottság, vevői körAz új munkavállalókat leginkább ez a megállapodás vonzza a szervezethez, ám könnyen változhat, ezért a jövőre nézve kevés iránymutatást ad. A brand-megállapodás betartása a munkavállaló bevonódását fogja eredményezni a szervezeti kultúrába, magasabb kockázatvállalást jelent a részéről, míg annak megszegése a lojalitás hiányát vonja maga után.

tranzakcionális megállapodás képezi a felek közötti együttműködés alapját, bármilyen probléma esetén ehhez térnek vissza. Kimondott és mindkét fél igényeit figyelembe vevő, "valamit valamiért" jellegű egyezséget jelent, de nem minden esetben írott formában: közel sem egyenlő a munkaszerződéssel, ám világos és számszerűsíthető feltételeket tartalmaz, és az igazságosságot helyezi előtérbe, a feltételek megszegése ezért könnyen azonosítható.

A triád harmadik, ám talán legfontosabb tagja a pszichológiai megállapodás. Ennek sajátossága, hogy jellegéből fakadóan kimondatlan feltevéseken, érzelmeken, egyéni értelmezésen alapszik. Ebből adódik, hogy nem kölcsönösségre vagy megegyezésre épül, emiatt pedig a megegyezés áthágása is gyakran észrevétlen marad az "elkövető" által. A másik két megállapodással ellentétben holisztikus, vagyis a felek oszthatatlan egészként tekintenek rá, nem pedig elemek összességeként.

3. A bizalom

A bizalom megalapozását és fenntartását a szerzők az úgynevezett „Igazság Pillanataihoz” kötik: ezekre úgy tekinthetünk, mint amik a fenti három megállapodás helytállóságának próbáira. Ezek a pillanatok két kategóriára oszthatók: az ókori görög kifejezések nyomán Kronosz-pillanatoknak nevezik a szerzők azokat a helyzeteket, amelyek a munkavállalói életút során előre láthatóak és tervezhetőek, míg a Kairosz-pillanatok azok, amelyek az illető személyiségéhez vagy a szervezeti kultúrához köthetőek inkább. Az ilyen igazság-pillanatok megerősítik, rombolják, vagy éppen új alapokra helyezik a megállapodásokat. A megerősítés a biztonság és az elismertség érzését vonja maga után, míg a megállapodás megszegése dühöt és cinizmust. A bizalom elvesztése négy faktortól függ: szándékosság, gyakoriság, amplitúdó (mennyire súlyos a megállapodás áthágása) és reakció (az elkövető fél miként köszörüli ki a csorbát).

Amint a fentiekben láthattuk, a munkavállalói élmény valóban összetett rendszert alkot, és számos feltételnek kell megfelelnünk, ha azt szeretnénk, hogy munkavállalóink elkötelezettek és eredményesek legyenek. Azonban a befektetett energia megtérül, hiszen nem csupán a szervezet hatékonysága növekszik az EMPX javulásával, hanem azáltal, hogy egyszerre tettünk lépéseket az elvárások összehangolása, a kölcsönös bizalom kialakítása és a háromféle megállapodás tisztázása érdekében, az egyének szintjén is mindenki jobban érezheti magát a bőrében – munkavállalóként és vezetőként egyaránt.

Ne feledjük: a munkavállalói élmény minden olyan benyomás összessége, amelyet a dolgozó a szervezetével való interakció során szerez, vagyis az EMPX voltaképpen egyenlő mindazzal, amit a munkavállalóink gondolnak a szervezetünkről. Érdemes tehát kiemelt figyelmet fordítani a cég EMPX politikájára, az eredmény hamarosan a vállalati teljesítményben is megmutatkozik.

Ríz Ádám, EMPX Solutions
a szerző cikkei

(forrás: LinkedIn Pulse)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Információ, kapcsolatépítés, csúcsgasztronómia – mindez egy időben, egy helyen május 7-én a Caviar & Bull-ban.

Employer Branding Award 2017 – Winner's Conference / Best Practices: jöjjön el, és ismerje meg a Példaértékű Munkáltatói Márkaépítés Díj nyertes megoldásait! Szakmai konferencia a legjobb hazai munkáltatói márkák bemutatására május 15-én, a Müpában.

Magyarország egyik legrangosabb kreatív reklámversenye, idéntől nemzetközi kreatívigazgatók is a zsűriben! M+Listán pontszerzés. Díjátadó: 05.18., Akvárium

Rendezvényünk célja, hogy jövőbe mutató, már itthon is elérhető, a munkát valóban megkönnyítő gyakorlati megoldásokat mutasson be a közönségnek. Jöjjön el, ismerkedjen a jövőjével május 18-án a Müpában!

Pakk Csomagolásdizájn-verseny célja, hogy megtaláljuk Magyarország legszebben tervezett és kivitelezett termékcsomagolásait. Nevezési határidő: május 25.

hirdetés