hirdetés
hirdetés

Toborzás/kiválasztás online – mik a tanulságok?

7 fontos dolog, amit a koronahelyzetből tanultunk a toborzással kapcsolatban

Élő online webinárium formájában rendezte meg MATCHMAKING konferenciáját a HRPWR és az Üzlet és Pszichológia. A leginkább a jelenlegi vírushelyzet tanulságait körüljáró és a helyzethez kapcsolódó céges best practice-eket bemutató esemény a rendkívüli körülmények között is jelentős érdeklődés mellett zajlott.

Közhelyszámba megy a megállapítás, hogy a válság egyben mindig lehetőséget is hordoz magában, de valamennyi előadó arról győzte meg a közönséget, hogy a klisésnek hangzó megállapítást a valóság maximálisan alátámasztja. Nézzük meg pontokba szedve a konferencián elhangzott legfőbb tanulságokat!

1. Sokan azért váltanak most, mert a cégük nem bizonyult elég rugalmasnak a COVID19 miatt kialakult helyzet kezelésében.

A home office lehetőségével a cégek fele továbbra is élni fog az év második felében – derült ki a Profession.hu friss kutatásából, melyet Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási szakértője mutatott be. A felmérésből az is kiderült, hogy a legnépszerűbb válságintézkedés a dolgozók home office-ba küldése volt, a beígért részmunkaidős foglalkoztatás ellenben a legtöbb helyen csak terv maradt. A toborzást márciusban nagyon sok cég átmenetileg leállította, de mára ez a tendencia megfordult; a járvány előtti számokhoz képest helyenként megduplázódott vagy akár meg is triplázódott az egy-egy állásra jelentkezők száma. Sokan épp a járványhelyzetből kifolyóan döbbentek rá, hogy váltani szeretnének, sok esetben azért, mert a cégük nem bizonyult elég rugalmasnak a járványhelyzet kezelésében. Ami a hirdetési csatornákat illeti, az „ismerősnek szólok” tendencia csökkenőben van, és a járvány idején felértékelődött a social médián keresztüli hirdetés szerepe.

2. Akár 50%-kal le tudja rövidíteni a jelöltállítás–előszűrés időszakát a chatbot segítségével történő toborzás.

A COVID miatt kialakult helyzetben rég nem látott jelöltbőség alakult ki, ami előhozza azt a problémát, hogy a HR-es kollégák idejének jelentős része az erősen megnövekedett jelentkezés kezelésére megy el. Ezzel szemben a chatbot a kiválasztás első néhány lépését az előszűréssel bezárólag sikeresen el tudja végezni a cég számára – mondta el dr. Baltay Kristóf, a Chatboss Kft. ügyvezetője. A magyar lakosság csaknem 50%-a messengerfelhasználó, ami azt jelenti, hogy könnyen megközelíthetők ezen a felületen; 20–30 fős folyamatos keresés esetén már van relevanciája a chatbot használatának, és kifizetődő is – mondta a szakértő.

3. Online toborzás-kiválasztásnál sokkal szorosabb kapcsolattartásra van szükség a jelöltekkel, mint „normál esetben”.

Fegyelmezett hozzáállással, átgondolt tervezéssel és sok-sok kommunikációval, a vezetők és a jelöltek folyamatos támogatásával, edukációjával tudták sikerre vinni a COVID alatt bevezetett online toborzást – mondta el Demeter Marcell, a Raiffeisen Bank Talent Acquisition Team Leadere. Ők az egész vírushelyzet alatt nem álltak le a toborzással, és 2–3 hét alatt sikerült kultúrájuk részévé tenni a home office-t csaknem minden területen, így a recruitmentben is. A vírus így valódi paradigmaváltást hozott a cégnél, és a második negyedévben már 152 jelöltet tudtak felvenni ennek köszönhetően. Akkora volt a siker, hogy úgy tervezik, a továbbiakban is megtartják a videointerjúzást lehetséges opcióként: „A lényeg, hogy minél több eszköz legyen a kezünkben, és minél rugalmasabban tudjuk csinálni” – fogalmazott. Mint elmondta, a beválásban nem észleltek különbséget az online toborzás bevezetése óta.

4. A vírushelyzet alatt felértékelődött a vezetői szerepvállalás és a munkavállalók/jelöltek kiemelt tájékoztatásának szerepe.

A jó csatorna- és eszközválasztás, valamint a megfelelő tartalom fontosságára hívta fel a figyelmet a sikeres toborzási kampányok esetében Barathi Tamás, a Blue Colibri App alapítója. Tapasztalataik alapján kiemelte: nagyon fontos, hogy infografikákkal, rövid üzenetekkel (amelyek akár rövidfilmek, animációk formájában is megjelenhetnek) tudjunk kommunikálni a munkavállalókkal és a jelöltekkel is, azokon a platformokon, ahol ők a legjobban elérhetők; tehát például a saját mobileszközükön. A COVID idején a munkavállalóknak küldött kiemelt tájékoztatók – figyelmeztetések, illetve munkarendváltozások, biztonsági intézkedések kiküldése – bizonyultak a legnépszerűbb funkcióknak, illetve a vezetői szerepvállalás is megindult vagy felerősödött, amennyiben sok vezető személyesen, videós tartalmakkal jelentett be változásokat a Blue Colibri belső kommunikációs multiplatformján keresztül.

5. „Nem azért veszünk fel embereket, amit tudnak, hanem azért, amit meg tudnak tanulni.”

A VUCA-világban már évek óta az üzleti érzék, komplexitás, rugalmasság, döntésképesség, tervezési képesség tartoznak a legfontosabb kompetenciák közé, hiszen csak ezek birtokában tudunk helytállni; de a COVID (és korábban az agile) megjelenése még tovább erősítette ezt a tendenciát. Ezeket a kompetenciákat méri hatékonyan a Füzér Gábor, az Assessment Systems ügyvezetője által bemutatott digitalizált kiválasztási módszer, amelyben a jelentkezőknek a gép előtt ülve egy komplex, esettanulmány jellegű feladatot kell megoldaniuk. A módszer gyorsabb és adaptívabb, mint a klasszikus AC, objektívebb és több mindent mér, mint az interjú, valamint kommunikatívabb és összetettebb, mint a kognitív tesztek. Jelen helyzetben nagy előnynek bizonyul az is, hogy a jelentkezéseket így teljesen le lehet futtatni online, hiszen egyedül egy szobában ülve végigvihető a folyamat, és ezzel ugyanolyan részletes eredményt lehet elérni, mint ha a jelölt egy egész napos AC-n vett volna részt.

6. Úgy lehet jó álláshirdetés-szöveget írni, ha belebújunk a jelölt bőrébe!

Rönky Balázs, az Online Fejvadász ügyvezetője marketinges szemmel mutatta be, hogyan toborozhatunk havonta ezer embert. A sikeres toborzásban kiemelte a stratégia és az odafigyelés szerepét, valamint rámutatott a jelölt leprofilozásának fontosságára: mintegy bele kell bújnunk a jelölt bőrébe, hogy azt tudjuk megfogalmazni, neki miért lesz jó ez az állás. Ehhez kiemelten fontos először megismerni a célcsoportot, hogy aztán az ő vágyaiknak megfelelően kommunikálhassunk. Kötelező emellett a social mediában megjelenő hirdetéseinket folyamatosan moderálni, ugyanis a vállalhatatlan hozzászólások (amelyek mindenhol megjelennek, kb. 5%-ban) nagyon rossz színben tudják feltüntetni a céget, és elveszik a többi jelölt kedvét. Beszélt saját, HRFlow nevű toborzási rendszerükről is, amelynek segítségével akár már egy ember is kezelni tudja a jelentkezőket. Ezzel kapcsolatban kiemelte, hogy a telefonos időpontegyeztetéssel megy el a legtöbb idő, ezét ezt érdemes egy automatizmussal kiiktatni; másrészt hogy a CV-csatolás elvárásával a jelentkezők felét elveszítjük, részben azért, mert sokan a mobiljukkal neteznek, ahol nem tudnak CV-t csatolni, részben meg azért, mert az emberek többsége nem frissítgeti folyamatosan az önéletrajzát, és ez megakasztja a jelentkezési folyamatot (amit így később esetleg már nem folytat).

7. Az online interjúnál a vezetőket és a jelölteket is edukálni kell.

Ezt a tanulságot szűrték le a veszélyhelyzet alatt az INNIO Jenbacher Gas Engines Hungary Kft-nél, amelynek HR-vezetője, Miklós Annamária mesélte el a gyakorlati tanulságokra koncentrálva, hogyan alakult náluk a vírushelyzet idején a kiválasztás. Korábban csak az előszűrést csinálták telefonosan, a COVID óta azonban teljesen online kiválasztásra váltottak. A legfontosabb, amit ennek során megtapasztaltak, az, hogy az online interjúk során kétoldali edukációra van szükség, vagyis a vezetőket és a jelölteket egyaránt tréningelni kell arra, hogy mire legyenek felkészülve; például hogy milyen hátteret állítsanak be a kamerán, vagy a jelölteknél egyáltalán arra is fel kellhet hívni a figyelmet, hogy kapcsolják be a kamerát az interjú alatt. Ezek az intézkedések a jelöltélményt jelentősen növelik. Emellett arra is felhívta a figyelmet, hogy elengedhetetlen a munkavállalók folyamatos tájékoztatása.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés
hirdetés