hirdetés
hirdetés

Átrendeződő munkaerőpiac

6 kihívás, mellyel a vállalatoknak a járvány után szembe kell nézniük

Immár mindenki számára világos, hogy a koronavírus járvány következtében rég nem látott mértékű munkanélküliség alakul ki. Eltérő becslések szólnak az egyes szektorokat sújtó mértékről és a munkából kiesők összesített számáról. Emellett számos további tünet is sújtja majd a munkaerőpiacot a járvány elvonulása után – figyelmeztetnek a Work Force Hungary Kft. szakértői. Miközben most még mindenki a távmunkát, az üzembiztonságot, illetve a kényszerű leépítéseket szervezi, tanácsos lenne már most előre gondolni a járvány utáni kihívások leküzdésére is.

 A Work Force Személyzeti Tanácsadó és Szolgáltató Kft. hat pontban foglalta össze azokat a legfontosabb kihívásokat, amelyekkel a foglalkoztatóknak szembe kell nézniük azután is, hogy az élet „visszatér a rendes kerékvágásba”. Az elsősorban munkaerő-kölcsönzéssel és - közvetítéssel foglalkozó cég ügyfelei körében olyan több száz, vagy akár több ezer dolgozót foglalkoztató szervezetek vannak, amelyek önmagukban indikátorai egy-egy szektor munkaerőpiaci trendjeinek. A mostani tendenciákat figyelembe véve júliusra körülbelül 400 ezer ember marad munka nélkül Magyarországon. Előrejelzéseik során ugyanakkor azzal számolnak, hogy a járvány tetőzése, majd az elvonulása után akár néhány hét elteltével a karantént feloldják és a vállalatoknál extra erővel indulhat újra a termelés és szolgáltatás. 

1.     Túlóra éjjel-nappal

Azoknál a cégeknél, amelyek termékeire megfelelő igény mutatkozik, vagy éppen óriási hiányt kell bepótolniuk, a kényszerleállás után várhatóan kegyetlen tempót lesznek kénytelenek diktálni. Sok cégnél a járvány idejére tervezett leállást eleve adminisztratív átütemezéssel oldották meg, a tervezett nyári leállásokat előrébb hozták. A Work Force partnereinek 70%-a már most kiadta a nyári szabadságokat. Ezek miatt szinte semmilyen szabadság nem marad az év hátralevő részére. Ha a terveiket hozniuk kell a vállalatoknak, nem is engedhetik meg maguknak a lazítást, hisz akár az év minden hátralévő napján termelni lesznek kénytelenek. „Ha az elbocsátott munkaerőállomány helyére a teljesen újonnan felvett munkavállalók kezdenek bele egy ilyen hosszú menetelésbe, akkor szinte borítékolhatók a hibák, részint a minőség romlása, részint az üzemi balesetek” – vetíti előre kétségeit Dulkai Miklós, a Work Force operatív igazgatója. Ilyen környezetben a legolajozottabban működő cégeket is meglepetésként érheti, hogy a hatékonysági és biztonsági mutatóik egy csapásra zuhanni kezdenek. Fontos tehát, hogy az újrakezdés napjaira megfelelő műszaki háttér és működési modell álljon rendelkezésre a helyzet kezelésére. Ennek része például a kölcsönzött munkaerő részére biztosított egészségügyi szűrőrendszer; igény szerint orvosi szolgálatatások, amelyeket akár megnövelt kapacitásokkal kell biztosítani az újrainduló termelésben.

2.     Szétesett brigádok

Ha mindehhez hozzávesszük, hogy a jól megszokott munkatársi gárdákat betegség, legrosszabb esetben elhalálozás vagy elbocsátás is széttördeli, akkor még nyilvánvalóbbá válnak a kockázatok. „Az összeszokottság hiánya, egyes eszközök vagy munkafolyamatok nem kielégítő ismerete tovább növeli a hibázás esélyét” – teszi hozzá Dulkai Miklós. A Work Force ugyanakkor bizakodó: előrejelzésük szerint a cégek be fogják látni, hogy a nagyobb kibocsátás többlet munkaerő felvételét igényli. Egyrészt saját jól felfogott érdekeik, másrészt a munkaerőpiaci szabályozások miatt is inkább a biztonságra fognak törekedni és nem a korábbi garnitúrától várnak majd el túlfeszített teljesítményt. „Nem elhanyagolható szempont az sem, hogy várhatóan a visszaeső bérszínvonal miatt is vállalni tudják majd a plusz emberek alkalmazását a cégek” – teszi hozzá Dulkai. A Work Force szakértői szerint azt is érdemes lehet számításba venni, hogy a koronavírust – és annak esetleges mutációit – nem sikerül legyőzni, hanem folyamatos enyhítések és szigorítások váltakozására kell berendezkedni, hullámzó fertőzöttségi mutatókkal. Ez azt eredményezheti, hogy akár a korábban megszokott létszám dupláját is valamiképpen „rendelkezési állományban” kell tartani, hogy a biztonságosan hadra fogható létszám mindig elérhető legyen.

3.     Kulcsfontosságú onboarding

Öröm az ürömben, hogy a cégek és a munkaerőközvetítők az elmúlt években már hozzászoktak ahhoz, hogy sok idő és pénz befektetését igényli, mire megfelelő létszámú dolgozó kerül a betöltendő helyekre. A vállalatok is elfogadták, hogy nem elég a posztot meghirdetni, hanem inkább alkalmas, képezhető embereket kell keresni. Ezért a szolgáltatóknak megvan a felkészültségük arra, hogy ne csak a minden paraméterében megfelelő munkaerőt hozzák be egy állásra, hanem olyanokat, akik megfelelő tréninggel a lehető legrövidebb időn belül munkába állíthatók. „A betanítás, beléptetés és az eligazítás folyamatának szakértő megtervezésében ugyanúgy óriási hatékonysági tartalék van, mint akár egy termelési munkafolyamat szervezésében.” – állítja a Work Force vezetője. Előrejelzésük szerint a termelésben, logisztikában, különösen a nagy létszámú foglalkoztatóknál óriási kereslet lesz az irányítani képes műszakvezetőkre, terhelhető és empatikus HR-esekre, a beléptetési folyamatokat automatizálni és a dolgozói elégedettséget mérni és kiértékelni képes onboarding programvezetőkre. Ebben egyébként a HR-szolgáltató is tud segítséget nyújtani, kihelyezett projektmenedzserrel támogatva a tömeges friss beléptetések időszakát.

4.     Fejvadász kánaán

A válság elmúltával tehát egy csapásra teremhetnek új pozíciók, igazodva az új piaci környezethez. Ennek már most is látni jeleit, a Work Force például abban, hogy kontrollerek, pénzügyesek iránt hirtelen megnövekedett az igény, elsősorban a jövőre való felkészüléshez, tervezéshez. Sok helyütt pedig újra meghirdetik majd azokat a régi állásokat, amikről éppen csak néhány hónapja küldtek el embereket. Azonban kérdés, hogy milyen körülmények között kellett távozniuk a cégek egykori dolgozóinak.  Ahol híre ment annak, hogy méltatlan volt a leépítés, ott sokkal nehezebb lesz újra megfelelő foglalkoztatói arculatot kialakítani. Ezért a Work Force szakemberei is azt javasolják, hogy igyekezzenek ezt is mérlegelni a cégek, amikor esetleg az elbocsátások szükségességéről döntenek. „Vajon 2-3 hónapnyi bér megspórolása megéri-e azt, hogy utána újra kelljen toborozni egy konjunktúra időszakában, fizetni a közvetítői díjat, a betanítást, és újra kiépíteni egy hatékony, jól együttműködő kollektívát.” – figyelmeztet Dulkai az elemzés szükségességére. A Work Force-nál úgy látják, hogy a cégek nyitottak a körültekintően lebonyolított átszervezések során a tapasztalt tanácsadók segítő közreműködésére, adott esetben lokációváltás és az azzal szükségszerűen együtt járó költözés elfogadtatására. A legelőrelátóbb ügyfelek kiszolgálásához már most előzetes toborzást végeznek, hogy a „zöld lámpa felvillanásakor” minél gyorsabban felállhasson egy új kollektíva.

5.     Motiváció, elköteleződés, fluktuáció – átértékelődő fogalmak

Egyes előrejelzések szerint akár minden negyedik ember is szakmaváltásra kényszerülhet a válság következtében – átmenetileg vagy akár véglegesen. Egyik napról a másikra kell azzal szembesülnie százezreknek, hogy a tanult, kiismert, szeretett foglakozásuk helyett „nemszeretem” munkák elvégzésére kényszerülnek. Akik korábban kiemelkedő teljesítményt nyújtottak a vendéglátóiparban vagy a turizmusban, azok be kell érjék más jellegű, akár fizikai munkával, a korábbit alig megközelítő bérezéssel. Hosszú hónapokig, vagy akár évekig is eltarthat, míg egy dolgozó elfogadja az új körülményeket, új szakmájának mesterévé válik és még ez sem garancia arra, hogy nem tér vissza az első adódó alkalommal régi szakmájához. Erre a természetes folyamatra a munkahelyi HR-eseknek és a közvetítőknek fel kell készülniük, akár pszichológusok, tréningcégek, mentorok bevonásával is. „Régebben az interjúkon az volt a keresztkérdés, hogy akar-e valaki gyereket. Most az lesz, hogy ha tehetné, visszamenne-e a mondjuk a turizmusba. És ha meginog az interjúalany, rásütik, hogy nem elkötelezett. Akárhogy is, ez egy kezelendő helyzet lesz, nem igazságos másodrendű munkatársként megbélyegezni egy generációnyi pincért és szobalányt.” – vázolja fel az új világot Dulkai Miklós.

6.     Növekvő változatosság a kölcsönzéssel elérhető pozíciók kínálatában

Hétről hétre pörögnek a számlálók; a Work Force-nál csak az elmúlt héten 5000 új álláskereső jelentkezett be. Az általuk korábban kikölcsönzött állomány 20%-át küldték el eddig, de többségüket sikerült két napon belül új helyre áthelyezni. Akik bizonytalanok, hogy korábbi szeretett munkájuk után mihez fogjanak, és elszoktak már az állandó interjúztatástól, a különböző foglalkoztatási kockázatoktól, azoknak a munkaerő-kölcsönző cégek nyújthatnak jó megoldást, hiszen változatosabb kínálatból, folyton a megrendelői kereslethez igazodva tudnak állást adni a velük szerződött munkavállalóknak. „Különösen a fiatalok körében várható robbanás, hiszen sok magyar családnál a kialakult helyzet következtében a felnőttkorhoz közeledő családtagnak is ki kell vennie részét a költségekből, még ha csak idénymunka vagy részidős diákmunka erejéig is” Ráadásul az ipari és kereskedelmi nagyfoglalkoztatók mellett új szereplők új állásai is felbukkannak majd a kínálatban, főleg az idő szorítása és a költségelőnyök miatt. Figyelembe véve a jelenlegi tendenciákat, a munkaerő-kölcsönzési modellben működő eddigi iparágak mellett a kisebb létszámú cégek is meg fognak jelenni a keresleti oldalon. Bár a 2008-9-es válság után nem tért vissza ez a kkv foglakoztató kör erre a piacra, most várhatóan ismét a munkaerő-kölcsönzés lesz a megoldás a HR-területen jelentkező problémáikra, hiányokra, egyrészt a toborzás okozta többletmunka csökkentése, másrészt a költségmegtakarítás miatt.

 

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

DIGITALIZÁLVA – ÚJ MEGOLDÁSOK SAVE THE DATE 07.23. 14:00

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

hirdetés