hirdetés
hirdetés
hirdetés

Reverse mentoring

6 hasznos tipp, ha fordított mentorálásban gondolkodsz

Korábban már mi is írtunk a reverse mentoring (avagy oda-vissza fejlesztés)  hasznosságáról, de sokan azt gondolják, csak egy újabb divatos hívószóval van dolguk. Ezért érdemes körbejárni, miről is van itt szó pontosan – és ha már belevágunk, hogyan csináljuk jól.

A reverse mentoring felforgatja azt a hagyományos elképzelést, mely szerint az idősebb, tapasztaltabb kollégák adják át tapasztalataikat a vállalaton belül a fiatalabb kollégáknak, hiszen a fejlesztés ebben az esetben oda-vissza történik. Az elképzelés napjainkban mind elterjedtebb HR-, IT- és vállalatvezetői körökben.

Először is tartsuk észben, hogy mint sok más esetben, itt sincs egységes, minden helyzetre alkalmazható stratégia. A reverse mentoring programunkat minden esetben a vállalat és a munkatársak igényeihez, valamint a hosszú távú célokhoz kell szabnunk. Íme néhány tipp, amelyek segíthetnek abban, hogy a vállalati mentorprogramunk sikeres legyen.

1. Határozzuk meg a reverse mentoring program célját!

A lényeg az, hogy tudjuk, miért csináljuk.

A reverse mentoring célját jellemzően a következőkben szokás meghatározni: áthidalja a generációs szakadékot az idősebb és fiatalabb kollégák között, és innovációra sarkall azáltal, hogy a fiatalabb munkatársak inputjaira és tanácsaira is támaszkodik. De fontos, hogy a saját programunk célját mindenkor úgy határozzuk meg, hogy az a hosszú távú szervezeti célkitűzésekhez illeszkedjen. Lehet például mentoringprogramot létrehozni a különböző szervezeti egységek, például IT és sales között, vagy egy részlegen belül is, az eltérő tapasztalattal bíró munkatársak – akár: férfiak és nők – között.

2. Fontoljuk meg, nem érdemesebb-e a programunkat egyszerűen csak mentorprogramnak hívni.

Attól függően, hogy mi a hosszú távú célunk a programmal, érdemes átgondolni, ne szabaduljunk-e meg a „reverse” jelzőtől. Amint a Mozilla volt munkatársa, az írással és oktatással is foglalkozó Laura Hilliger megjegyzi: megvannak a maga buktatói annak, hogy a mentoringot úgy definiáljuk, mint amiben mindig egy idősebb és egy fiatalabb ember vesz részt.

Mindenképp előnyökkel jár az, ha egy idősebb munkatárs és egy pályakezdő fiatal megosztják egymással tapasztalataikat és meglátásaikat, mint azt a reverse mentoring gyakorlata megmutatta. De a mentoringnak alapvetően a tanulás és az együttműködés lenne a célja, és az életkor egyáltalán nem biztos, hogy szerepet játszik ebben. Tehát ha az általunk elgondolt programban az életkori és ezzel összefüggő tapasztalatbeli különbségek nem játszanak szerepet, akkor érdemesebb lesz simán mentorprogramnak neveznünk.

3. Térképezzük fel a team képességkészletét és személyiségüket!

Ha a hagyományos megközelítés szellemében mégis egy tapasztaltabb személyt állítunk párba egy kevésbé tapasztalttal, akkor a párosításaink ne legyenek véletlenszerűek.

Nézzük meg, a csoporton belül ki milyen képességekkel és tudással rendelkezik, és ennek megfelelően párosítsuk egymással az embereket! Ne feledkezzünk meg a személyes tényezőről se, hiszen általában senki se tanul szívesen olyasvalakitől, akit nem igazán kedvel.

Bizonyosodjunk meg afelől, hogy a mentorunk és a mentoráltunk összeillik, és hogy a mentorunk tisztában van azzal, milyen fajta hozzáadott értéket képvisel a mentorált a vállalaton belül; továbbá hogy mindketten készek invesztálni a folyamatba.

Tartsuk észben: a mentorált mindig valami olyasmit szeretne megtudni, amit még nem tud. Tegyük fel a kérdést: tud neki a mentor ilyet tanítani?

4. Futtassunk le egy projektindító mentoring workshopot!

Vonjuk be az embereinket a kezdetekből a tervezett mentorprogram kiépítésébe! Törekedjünk arra, hogy a mentorprogramban a kapcsolatok organikusan jöjjenek létre; ehhez a legjobb módszer az, ha az emberek maguk választhatják meg, ki lesz a párjuk a mentorprogramban.

Tartsuk észben, hogy a mentorprogramunknak nem is kell feltétlenül hivatalos keretek közt zajlania.

„Fenntarthatóbb és hatékonyabb – de egyben bonyolultabb – egy olyan szervezeti kultúrát kialakítani, ahol a mentorálás mindkét irányban mindennapos tapasztalat a munkatársak számára” mondja VM Brasseur vezetési tanácsadó.

5. Hozzuk létre azokat a kereteket, amelyek közt a programunk működni tud!

Ha hivatalos keretek közt hozzuk létre a mentorprogramunkat, akkor adnunk kell az embereinknek valamiféle irányelveket, hogy a program sikeres lehessen. Itt nem annyira szigorú szabályokról van szó, mint inkább egyfajta keretről, amely kijelöli azt a kezdőpontot az emberek számára, ahonnét kiindulva kiépíthetik a hatékony mentori kapcsolatukat. Ez magában foglalhatja elképzelések és mérföldkövek felsorolását, mint például: havonta a mentor irodájában egy órás, kétszemélyes megbeszélések, az eredmények rövid írásos összefoglalása stb.

Legyünk nyitottak az ismétlésre! Tartsuk észben, hogy a mentoring hosszú távú folyamat, amely nem (feltétlenül) rövid távon hoz eredményeket. Ha eleinte nem is látjuk az eredményt, emlékeztessük magunkat arra, hogy ezek a kapcsolatok folyamatos fejlődésben vannak.

6. Teremtsünk olyan szervezeti kultúrát, amely támogatja a mentorálást!

Hilliger és Brasseur egybehangzóan úgy vélik, hogy a mentorálás értékessége azon múlik, valódi kapcsolatokat jelent-e a vállalaton belül, és olyan szervezeti kultúra van-e jelen, amely támogatja és díjazza a folyamatos tanulást, az összefogást és az innovációt. Sőt Brasseur ezt is mondja: a legjobb fajta mentoring teljesen organikusan szerveződik, tehát anélkül, hogy létrehoznánk bármilyen programot.

„A fentiekhez az szükséges, hogy egy tiszteleten és bizalmon alapuló környezetet hozzunk létre, ahol mindenki azt érezheti: nemcsak felszólalni van meg a lehetősége, de meg is fogják hallgatni” fogalmaz Brasseur. „A folyamatos fejlődés alapú (más néven: kaizen) mindset elősegítése és a tanulás is segítségünkre van abban, hogy sikeres legyen a mentorprogramunk”.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés