hirdetés
hirdetés

Pozitív szervezetek meetup

5 fontos ellentétpár, aminek az egyensúlya elengedhetetlen a pozitív szervezetben

Trend és Rend – Egyensúly a vezetésben címmel rendezték meg a Skilltogo Pozitív szervezetek meetupsorozatának második alkalmát. Mint az eseményen elhangzott: a szervezőknek szívügyük és céljuk, hogy elősegítsék a pozitív kultúraváltást Magyarországon, mind a magánéletben, mind a szervezetek szintjén.

A legújabb alkalom a trend és rend ellentétpárja köré szerveződött. Az új trendek sok esetben kisöprik a már jól bevált és működő szokásokat, folyamatokat is, ilyenkor félő, hogy a fürdővízzel együtt a gyereket is kiöntjük. Ezzel szemben a pozitív pszichológiát alkalmazó szervezetekben az „És-És” gondolkodás válik uralkodóvá.

Rengeteg energia kell a változáshoz – hangzott el az eseményen. Igen ám, de honnét szerezhetjük meg ezt az energiát? Mint a helyben készített minifelmérésből is kiderült, változó, hogy mi tölt fel minket energiával ahhoz, hogy lépést tudjunk tartani a változásokkal: van, akinek jobban bejön, ha inkább a sikereire fókuszál, míg másokat az tölt fel, ha komoly kihívásokra, nehézségekre sikerül megoldást találnia. Sokan vannak olyanok is, akiknél mindkét módszer jellemző, illetve ezeket felváltva alkalmazzák. A Skilltogo szakemberei által kifejlesztett MQ Rezilencia teszt szerint ez a kevert stratégia bizonyul a legsikeresebbnek.

Seres Erika

Ha egyforma arányban tudjuk használni a fenti két stratégiát, akkor tudjuk legjobban megugrani az akadályokat, és ez a szervezetek szintjén is érvényes. A napjainkat jellemző rengeteg változás közepette nehéz, de megteremthető ez az egyensúly – amint azt Seres Erika, a Béres Gyógyszergyár Zrt. HR vezetőjének előadása a gyakorlati tapasztalatok oldaláról is alátámasztotta.

Trend és rend egyensúlya a vezetésben

Seres Erika elmondta: a Béres vállalat most lett 30 éves, a generációváltás szinte mindennapos a szervezetben: vannak olyan kollégáik, akik már a kezdetektől, harminc éve velük dolgoznak, ugyanakkor frissdiplomás munkatársaik is vannak, azaz igen széles korfával működnek.

Emiatt (is) alkalmaznak kevert stratégiát a változásokhoz való alkalmazkodásban, amelyben hangsúlyos szerepet kap a Béres-örökség továbbvitele („Rend”): az eddigi harminc év teremtett egy bizonyos állandóságot a működésükben, ugyanakkor azt is szem előtt tartják, hogy az állandóan változó világban alkalmazkodni is kell („Trend”) – és arra törekednek, hogy e két végpont között az alábbiakban mindenképp megtalálják az egyensúlyt.

1. Állandóság vs. VUCA

Ez azért nem könnyű, mert ma feltörekvőben van egy ifjabb vezetői generáció, akiknek az állandóságot a folyton változó VUCA-világ jelenti: a kiszámíthatóság és a hosszú távú tervezés számukra kevésbé ismert fogalmak. Ugyanakkor jelen vannak azok a kiváló vezetők, akik a kezdetektől náluk, a Béres kötelékében dolgoznak, köztük is egyensúlyt kell teremteni, illetve meg kell őrizni azt.

Ehhez jó, ha egy vállalatnak megvannak a saját szabályai, a saját keretrendszere, amit aztán a folyton változó világban – és világhoz – alakítani tud. Amikor mérlegelni kell, olyankor az alapokhoz érdemes visszamenni, és megnézni, mi az, amiből nem engedünk. A Béresnél ez adja meg a stabilitást is: mint a HR vezető elmondta, a kihívások alkalmával mindig az alapértékek fenntartása segítette őket abban, hogy a kritikus helyzeteken felülkerekedjenek.

Az állandósághoz tartozik a vállalati kultúra létrehozása. A pozitív kultúrát úgy lehet létrehozni, ha jó közösséget építünk; ha egy olyan biztonságos légkör megteremtésére törekszünk, amit otthon is igyekszünk megteremteni. És itt jön a pozitív pszichológia a képbe: a pozitív vállalati kultúra építésében, amely által az alapértékek átörökíthetők.

2. Számonkérés vs. elszámoltathatóság

A Béres egy viszonylag lapos mátrixszervezetben működik, ahol jellemzően mindannyian számonkérhetőek – a vezetők is. Ehhez kulcsfontosságú az átláthatóság megléte, a bizalom és az utánkövetés. „Akkor tudom vezetőként számonkérni a munkatársakat, ha én is számonkérhető, hiteles vagyok” – fogalmazott Seres Erika.

3. Gyors toborzás vs. értékes kiválasztás

A Béres alapértékeivel való azonosuláshoz épp annyira ragaszkodnak, mint a szakértelemhez: hosszú távon gondolkodnak a kollégáikban, így a kiválasztási folyamataik sem feltétlenül gyorsak (vagyis nem „trendik”). A kiválasztásnál számít a tudás, a tapasztalat, és az, hogy ki mennyire tud a Béres-értékekkel azonosulni. Úgy gondolják, a készségek, a szakmai kompetenciák tanulhatóak és fejleszthetők, de az értékekkel való azonosulás képessége adott. Ahhoz, hogy az érték és a minőség megjelenhessen a kiválasztásban szükséges, hogy a HR-csapat is zsigerileg képviselje azokat, ez segítheti őket, hogy félszavakból is értsék egymást, és tudják, kit keresnek. Más iparágakban ez nem feltétlenül tud így működni, de nálunk, egészséges mértékű fluktuáció mellett semmi nem indokolja, hogy szembe menjünk az alapértékeikkel – mondta Seres Erika. Igyekeznek pályakezdőket is toborozni („trend”) – de ezt úgy teszik, hogy közben a Béres-történelmet is igyekeznek elmélyíteni kollégáikban („rend”).

4. Megtartás vs. elküldés

„A kor csak egy szám: vannak a fiatalok, a régebb óta fiatalok és a még régebb óta fiatalok” – fogalmaz Seres Erika. És az értékek azok, amik össze tudják kapcsolni őket. Nagyon ritkán küldenek el valakit, ami a lassabb kiválasztási módszer egyik előnye; alapvetően az a stratégiájuk, hogy megtalálják a közös együttműködési pontokat: hogy hogyan tudják ott tartani a kollégát, biztosítva számukra a fejlődést, amihez folyamatosan követni érdemes a kollégák motivációját.

"Régebben, ha el akartunk utazni valahová, jobban rákészültünk, mivel, mennyi idő alatt, hogyan fogunk oda érkezni. Ezzel szemben ma annyira gyors a világ, hogy lehetőségünk van könnyen eljutni bárhová (akár pár óra alatt is)." A fiatalabb munkavállalói rétegnek a karrierben is ez a normális: gyorsan el akarnak jutni A-ból B-be, nem akarnak „utazni”. A működésüket is ez jellemzi: nem feltétlenül akarják beutazni egy munkavállalói életút összes ciklusát, hanem szeretnének gyorsan előrelépni. „Ez számunkra is kihívás, ezt az utat élménnyé tenni a fiatal munkavállalók számára – de ez egy nagyon fontos kihívás”.

5. Kooperáció vs. versengés

Nem elvárható az sem, hogy mindig csak az egyik generáció idomuljon: fontos, hogy megtaláljuk a pontokat, ahol együtt tudunk dolgozni. Csak akkor tudunk közösen alkotni, ha a változásokkal járó változtatásokat is közösen visszük végig. Fontos, hogy a változás és a változtatás iránt minden vezető elkötelezett legyen, hiszen a változtatás csapatjáték.

Az összetartozás-érzést egy széles korfájú szervezetben nem lehet társadalmi markerek mentén kivitelezni, vagyis nem lehet arra építeni, hogy mindenki ugyanúgy szocializálódott. A közös értékek azonban ebben is segítenek, mert ezek mentén ki lehet alakítani az összetartozás-érzést. „A törődés adómentes juttatás, és ha törődünk a munkatársainkkal, akkor ők ezt a hozzáadott értéket értékelni fogják” – fogalmaz Seres Erika.

„Vagy-vagy helyett és-és” – így lehet tömören megfogalmazni a kevert stratégia erejét. Jól működő reziliens szervezetünk akkor lesz – vagyis a vagy-vagyból akkor lesz és-és –, ha a működésben képviselve vannak a vállalati alapértékek – mutatott rá a HR vezető.

A pozitív szervezetek meetupsorozat alkalmai január 30-tól minden hónap utolsó csütörtökén találkozási lehetőséget jelentenek azokkal és azok számára, akik sikeresen alkalmazzák vagy alkalmazni szeretnék a pozitív pszichológia eszköztárát, melynek köszönhetően élvezhetik azokat a gazdasági előnyöket, amelyeket az érett és elkötelezett munkatársi gárdának köszönhetnek. A cikk megírása óta kialakult helyzetre való tekintettel a meetupsorozat április utolsó csütörtökén virtuális formában folytatódik.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés