hirdetés
hirdetés

RECRUITER SALARY SURVEY 2020

Toborzás-kiválasztás a színfalak mögött: vállalati vagy szolgáltatói oldalon éri meg jobban?

Az elmúlt években a vállalatok szervezetfejlesztési törekvései, a piaci versenyelőny megszerzése indokolttá tette annak vizsgálatát, hogy az alaptevékenység támogatását hivatott funkciók esetében belső erőforrással, vagy külső szolgáltatásként biztosítható a hatékonyabb működés. 

A munkaerőpiac „átrendeződése”, a szakképzett és szakképzetlen munkaerőhiány, a keresett szakmák struktúraváltása fókuszba helyezte a toborzással, kiválasztással foglalkozó tevékenységet. A munkaerőigény megjelenését követően a csökkenő kínálat mellett kell megtalálni az adott pozícióra legalkalmasabb jelöltet a lehető legrövidebb időn belül.

A vállalati HR tevékenység szerves részeként dolgozó recruiterek egyik nagy előnye, hogy ők közvetlen tapasztalattal rendelkeznek a cég napi működésről, kultúrájáról. A jelöltek megismerésekor adott esetben módosító javaslatot is tudnak tenni más, vagy kicsit „átszabott” feladatkör ellátására, munkakörbe való alkalmazásra.

A szolgáltatói (ügynökségi) oldalon dolgozó recruiterek ezzel szemben a betöltendő pozíció feladatkörének ismerete és a partner cég jelölttel szemben támasztott képzettségi, képességi elvárásai szerint keresik a megfelelő szakembert.

A végeredmény mindkét módszerrel ugyanaz, megfelelő jelölt a megfelelő időben, a megfelelő helyen.

No, de nézzünk egy kicsit a kulisszák mögé a recruiterek anyagi megbecsültségét, motivációját tekintve.

Az elmúlt hetekben a Get Work tanácsadó cég közreműködésével indítottunk el egy felmérést („RECRUITER SALARY SURVEY-2020”), melynek eredménye objektívebb képet ad arról, hogy a vállalati, vagy a szolgáltatói oldalon toborzással, recruitment-tel foglalkozó szakemberek kertjében zöldebb-e a fű. Az ügyvezető, Jáhny Ákos abban bízik, hogy a felmérés eredményei segítséget nyújthatnak azok számára is, akik még nem döntötték el, hogy ügynökségi vagy vállalati oldalon kamatoztassák szakmai tudásukat. 

A közel 250 válaszadó (67,6% vállalati, 32,4% szolgáltatói oldal) önbevallással megadott jövedelem-adatai alapján megállapítható, hogy a vállalati kezdő recruiter jövedelme átlagosan 50-70%-kal magasabb, mint a HR asszisztens teljes jövedelme, a vállalati kezdő recruiter jövedelme pedig átlagosan 10-40%-kal marad le az ügynökségi recruiter jövedelmétől. 

Szembetűnő különbség, hogy a vállalati oldalon a recruiterek változó jövedelmére csupán 24%-ban van hatással az a tény, hogy a felvett jelölt hogyan válik be, míg a szolgáltatói oldalon az eredményesség 72%-ban számít (beválás, cél elérése, felvett jelöltek száma).

A vállalati oldalon a válaszadók 57%-ának van ugyan lehetősége a változó jövedelemre, de ennek mértéke leginkább a vállalat teljesítményétől és a vezető megítélésétől függ, kisebb mértékben szerepet játszhat az éves teljesítményértékelés (360 fokos visszajelzés, éves egyéni célok teljesülése) is.

A juttatások elemei, használatukra vonatkozó szabályok összehasonlítva a következő képet mutatják:

Fontos juttatási elemként mindkét oldalon megjelent a „home office”.

A jelenlegi helyzet teljesen felforgatta az otthoni munkavégzésről alkotott szabályokat, véleményeket, nézőpontokat. Sokaknál kiderült, hogy a cég így is jól működik, pedig eddig csak mint havonta pár napos lehetőség gondoltak rá. 

A Covid-19 előtti és utáni gazdasági és munkaerőpiaci helyzet megtorpanást, átrendeződést hozott a szakmai kihívásokban. Példaként említem meg, hogy a havi szinten 0-10 közötti betöltendő pozíciók megoszlása, a koronavírus veszélyezettség előtti időszakban a vállalati oldalon 37%-ról 74%-ra, a szolgáltatói oldalon 35%-ról 77%-ra nőtt. Az elmúlt időszakra vonatkozóadatok alapján megállapítható, hogy a szolgáltatói/ügynökségi megkeresések száma drasztikusan csökkent (66%), míg a vállalati oldalon 31%-ban minden változatlan, bármikor toborozhatnak, és 26%-ban létszámstop volt/van. 

A feladattal, céggel való azonosulás tervezett időtartamát tekintve a vállalati oldalon dolgozók gyorsabb kiégést élnek meg, mint az ügynökségi életben dolgozók (vállalati recruiterek 34%-a nem akar 2 év múlva recruitment-ben dolgozni, míg ügynökségi kollégáiknak csupán 18%-a érzi így.)

Lassan újult erőre kap a gazdaság. A növekedés, a természetes létszámfogyás pótlása miatt várhatóan emelkedni fog a betöltésre váró pozíciók száma is. Azt, hogy vállalaton belüli, vagy a szolgáltatói/ügynökségi recruitment igénybevételével érjük-e el a legjobb eredményt, valamint azt, hogy a recruiterek megbecsültsége, motivációja és hatékonysága arányban van-e ezzel, minden vállalkozásnak a saját helyzetértékelése és jövőképe alapján érdemes eldöntenie.

Orosi Enikő, HR Consultant
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Épülj, hogy építhess! – Alkalmazottpszichológia-tudás a hétköznapokra HR-eseknek, cégvezetőknek, coachoknak! Féléves képzés péntekenként: 10 oktatási nap + 9 konzultációs alkalom! 2021. februártól júliusig!

Ugyan az oltások megérkezésével már valamennyire látszik az alagút vége, ez nem jelenti azt, hogy 2021 még ne a változásokról, a rezilienciáról vagy a rugalmasságról szólna. Mely tulajdonságok mellesleg vírus nélkül is csak előrevisznek. Mit tudnak ehhez hozzátenni a HR szolgáltatók?

A nyitás közeledtével egyre többen már az irodai visszatérést tervezik. Tarts március 25-én velünk, járjuk együtt körbe a különböző hibrid megoldásokat: mit tanultunk, mit engedünk el, mit tartunk meg – minden ami a munkavégzés környezetére vonatkozik.

hirdetés