hirdetés
hirdetés
hirdetés

Agilis szervezet

Rémálom helyett gyerekjáték: így teheted gördülékennyé a nyári szabadságolást

Komoly küzdelem a cégeknek a nyári szezon, amíg a munkavállalók egy része a jól megérdemelt pihenését tölti, addig a többiek küzdenek a napi feladatok ellátásával, majd cserélnek. A sok tipp, szabadságtervező alkalmazás ellenére a legtöbb cég alig várja a szeptembert. A kérdés az, hogyan lehetne ez másképp?

A nagy átlag, hogy a szabadságát töltő munkatárs, a pihenés előtti hetekben akár túlórát is rászánva gondosan előkészít mindent, hogy a munkatársak el tudják látni nélküle is a feladatokat, majd visszatérve legalább két hét, mire behozza a lemaradást. Emberi és üzleti szempontból ez a legkevésbé kifizetődő, a folytonos üzletmenet állapotát fenn kell tartani és ehhez az kell, hogy mindenki helyettesíthető legyen egy bizonyos szinten. Ehhez persze a munkatársak is kellenek.

Az agilis működés a fejlődés kulcsa

2017-ben nagy döbbenet kísérte a hírt, hogy az akkor alig tizennégy éves múlttal rendelkező Tesla leelőzte árbevételben a százkilenc éves General Motors-t. A technológiai fejlődés és az ügyes kommunikáció mellett a vezetői módszertan is górcső alá került. Egy nemrég megjelent cikkében az Economist felvetette, hogy a General Motors által meghonosított tradicionális menedzsment módszer, szervezeti felépítés és munkamódszertan idejét múlttá vált. A vállalatoknak alkalmazkodniuk kell egy olyan világhoz, amely folyamatos innovációt és rugalmasságot igényel, annak érdekében, hogy lépést tartsanak a fejlődéssel, ezt az igényt a hierarchikus vállalati felépítés már nem képes kiszolgálni.  

A Tesla által is használt agilis működés lényege a változásokhoz, azaz változó ügyfél igényekhez és piaci helyzethez való alkalmazkodás. Segítségével gyorsabban és hatékonyabban lehet termékeket piacra dobni és problémákra megoldást szállítani. Az agilitás szervezetileg nagyobb decentralizációt is jelent, hiszen vállalkozói szemlélettel rendelkező, „önműködő” csapatokat és dolgozókat foglal magába, akik már nemcsak fogaskerékként tevékenykednek egy hatalmas szervezetben, hanem valóban komoly mozgatórugói a szervezet döntéseinek.

Kisebb a kiégés kockázata

Fontos változás a hagyományos csapatokhoz képest, hogy az agilis szervezeti felállásban nincs a megszokott „one-man-show” szerepkör. Ezek a szereplők is emberek, és szeretnének szabadságra menni. Mégis, mivel erős kulcsszerepet játszanak, egy hosszabb szabadságra menetel már komoly kockázatot jelent a leszállítási határidők tartására. Régen az ilyen helyzetekben a helyettesítő munkavállalók túlterheltek, feszültek voltak, elvesztették motivációjukat, rosszabb esetben pedig kiégtek vagy munkahelyet váltottak. Az agilis módszertan többek között ezt a problémát is segít áthidalni” – emeli ki Dénes Zsolt, az EPS Global Fejlesztési Vezetője és Scrum Mastere. 

Egy agilis szervezet felállításához úgynevezett „cross functional csapatokra” van szükség, amelyekben megvan a szükséges öt-hat különböző szakértő, de az agilis módszertannak köszönhetően mégis mindenki érti a másik munkáját, így egy bizony szintig helyettesíteni is tudják egymást. „Ehhez olyan szakemberekre van szükség, akik úgynevezett T-alakú képességekkel rendelkeznek, van egy alap, széleskörű ismeretük és mellette egy szakterületen mélyebb tudással is rendelkeznek. Ha megvannak a szakemberek, akkor lehet belőlük egy „cross-functional csapatot szervezni. Ez teljesen új szervezeti struktúrát és attitűdöt igényel mint a tradicionális vállalati modell” – tette hozzá Nőthig-Hegedüs Enikő, az edUcate Hungary Kft. társalapítója és ügyvezetője.

Nagy nyomás nehezedik a vállalatokra. Egyrészről gyorsan kell reagálniuk a változásokra, miközben értéket hoznak létre, másrészről olyan munkahelyet kell teremteniük, ahol szívesen dolgoznak a munkatársak. Eleinte nagy kihívás az új módszertan bevezetése, ugyanakkor hatalmas eredményeket hoz. Azoknak a vállalatoknak, amelyek ráléptek az agilis működés útjára, a hatvanegy százaléka nyilatkozott úgy, hogy nőtt a csapathatékonyság, hetvenegy százalékuk pedig már sikeresen tud alkalmazkodni a folyamatosan változó prioritásokhoz.  

Érdemes először kicsiben kezdeni

Ez egy hosszabb transzformációs folyamat, éppen ezért sok vállalat először egy pilot csapattal teszteli a módszer hatékonyságát. „Habár sokkal hatékonyabb, ha még fázisolva is, de az egész szervezetben véghezvisszük a transzformációt, és egy tesztcsapat kellő bizonyítékot szolgáltat a menedzsmentnek, hogy az egész szervezetet átalakítsa. Ez egy speciálisan az agilis transzformációra kidolgozott innovációs képességfejlesztés (innovation capability building) keretében kerül kivitelezésre, ahol szervezeti, csapat és egyéni szinten is végbemegy az átalakulás.” – tette hozzá Nőthig-Hegedüs Enikő.

Tehát a vállalatoknak lehetőségük van egy új módszertan bevezetésével olyan vállalati működés kialakítására, ahol a nyári szezon nem rémálom, hanem a mindennapi normál működés része, viszont ehhez nyitottságra és gyökeres szervezeti átalakításra van szükség.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés