hirdetés
hirdetés
hirdetés

Adatvezérelt HR

Ne felejtsd el a „H” betűt a HR-ből…

A people analyst iránti érdeklődés még sosem volt olyan erős, mint most hangzott el a HR and People Analytics budapesti konferenciáján. Egyre több nagy szervezet kezd elindulni abba az irányba, hogy a cégben fellelhető információkat és adatokat egy rendszerbe terelve jósolja meg a jövő tendenciáit, legyen akár szó a tehetségek megtartásáról, akár a nagyobb bevétel generálásáról.

Sok tényező azonban visszatartja a vezetőket ettől:

- sokszor kérdéses az adatok minősége és érvényessége, különbözősége,

- kérdés, hogy van-e a szervezetben kapacitás erre,

- egyre fontosabb szempont a magánélet kategóriájába tartozó adatok kezelése (lásd GDPR).

Jonathan Ferrerr workforce menedzser szerint az IBM-nél már 10 évvel ezelőtt elkezdték kutatni, hogy a szervezetből kinyert összes információ vajon együtt jár-e, és ha igen, milyen eredményeket mutat. Azt akarták megtudni, hogy a jó emberek és tehetségek mikor és miért mennek el, meg lehet-e ezt előre jósolni. A cél a pénzügyi és a tudásbeli veszteség elkerülése volt.

Arra jöttek rá, a felmérések alapján elindított változtatások 25%-kal csökkentették a tehetségek elvándorlását, valamint 200%-os ROI-t eredményeztek. Egyértelműen kimutatható volt, hogy minden 1%-nyi dolgozói elkötelezettség hatására 0,4%-ot javult az üzleti teljesítmény.

Kell a story a számok mögé...

A cégvezetők számokban gondolkodnak, a HR az embert (is) látja. Sokszor nagyon nehéz csak szimpla adatok alapján meggyőzni a menedzsmentet az invesztícióról egy-egy képzés, vagy fejlesztés tekintetében a kollégák megtartása miatt.

Azonban ha a HR képes a számok mögé egy történetet is összerakni, akkor sokkal hitelesebbé válik. A stratégiai történet a lényeg: honnan és mikor indult a probléma, milyen következményeket jelent most, és a javasolt akciókkal milyen számok érhetők el.

Nagyon fontos minden esetben tisztázni azt is, hogy honnan erednek a kérdések. Az adatok, amikből dolgozunk, vajon tényleg használhatóak? Integráljuk egyszerre a pénzügy-, a marketing- és a HR-adatokat? Vagy silókban dolgozunk, párhuzamosan mennek ezek a felmérések egymás mellett? A cross function az adathasználat új jelszava. Vagyis minden területről jövő felmérést egységesen kell elemezni.

Már nem elég a rövid távú tervezés sem: előre kell látni a jövőt, hosszú távú riportokat kell készíteni.

„Fordító” funkció

Luk Smeyers (az iNOstix by Deloitte vezetője) szerint a HR jelenlegi kihívása ezen a területen az ún. fordítói szerep. Vagyis képes-e arra, hogy az emberi erőforrással kapcsolatos összes kérdést a szervezet minden területén meglévő adat és információ alapján összesítve elemezze, és tegyen javaslatokat a fejlesztési irányokra? A legfontosabb kérdés mindig ugyanaz: a kollégák, ha bekerülnek, először élvezik, amit csinálnak, teljesítenek, majd egy idő után, bizonyos okok miatt távoznak. E három tényező kombinációi lelhetők fel egy szervezetben, függetlenül attól, hogy mivel foglalkozik, és mekkora a mérete.

A HR összes folyamata e három tényező körül forog: kiválasztani, azután elérni, hogy csillogjon a szeme és egyre jobban teljesítsen a kolléga, és persze maradjon is ‒ minél tovább, ha tehetséges. Ahhoz, hogy ezeket a folyamatokat a lehető legpontosabban térképezzük fel, ma már szükség van a pénzügyi, marketing mutatókra is a HR felmérések mellett.

Egyértelműen kimutatható, hogy a cégek bevétele ‒ vagyis az ügyfeleik elégedettsége milyen kapcsolatban van a dolgozók elégedettségével és motivációjával. Erről szól az employee experiences is: ahogyan a beosztott érez és tesz, 100%-ban megjelenik a szervezet és az ügyfél reakcióiban ‒ bevétel formájában. Ezt már a nagyok folyamatosan mérik.

Új kultúrát kell teremteni ‒ az Amazon üzenete

Mateusz Ploskonka, az Amazon tehetségakvizíciós senior menedzsere szerint a fentiek miatt elengedhetetlen, hogy a HR invesztáljon magába ‒ mind a szakértőik és vezetőik szintjén, mind a működésükben. Követni kell a trendeket és a jövőre képezni az embereket.

Milyen lépéseket kell ehhez megtennie a HR-nek?

- Értsen az üzlethez, pontosan ismerje a stakeholdereket.

- Egyeztessen az összes vezetővel: ki mit akar mérni? Milyen kérdésre vár válaszokat?

- Kezdje azokkal az adatokkal, amik most a kezében vannak (főzzünk azzal, amink van…).

- Ellenőrizze le, hogy ezek az adatok tényleg ahhoz a kérdéshez kapcsolódnak, amit megválaszolni akar.

- Az eredmények alapján határozza meg, hogy milyen további adatokra van szüksége, és milyen módszerrel fogja azt begyűjteni.

- Tréningezze és ha kell, coach-olja a teljes HR-t, hogy megértsék ennek a lényegét, és magabiztosan kezeljék.

És ha mindezen lépéseket megteszi, akkor valójában nemcsak brandet, de egy teljesen új kultúrát is épít, ahol a HR teljes értékű, valódi stratégiai partnerré válik.

Szirtes Hajnalka
a szerző cikkei

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Gyakorlati útmutató lépésről lépésre október 16-án.

2018. november 15. Az Employer Branding alapszabályai konferencia

A HR emberi oldala - hogy még többet tehess másokért! A hrpwr.hu és az Üzlet & Pszichológia konferenciája november 29-én.

hirdetés