hirdetés
hirdetés

Jogi kérdések és válaszok

Mi történik, ha a dolgozó bértámogatás ideje alatt vált munkahelyet?

Számos vállalkozás igényelt az elmúlt hónapokban bértámogatást. Bár a bértámogatást a munkáltató és a munkavállaló közös kérelmére lehet(ett) igényelni, az mégsem jelenthet röghöz kötést. Merjen-e a munkavállaló új vagy másik állást keresni és akár leszerződni, amíg a bértámogatás folyósítása tart? Van-e bármilyen többletkötelezettség vagy plusz hátrány ilyen esetben? A kérdést dr. Antalóczy Adrienn ügyvéddel, munkajogásszal jártuk körbe.

A veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 66. § értelmében még továbbra is van lehetőség bértámogatást igényelni, egészen 2020. augusztus 31-ig. A bértámogatás három hónapra jár, és azt az érintett munkavállaló közvetlenül kapja. Ebből következően még legkésőbb 2020. késő őszig előfordulhat, hogy a bértámogatással érintett munkavállalók részéről felmerülő munkaviszony-megszüntetési igény felveti a fentiek szerinti kérdéseket.

A 105/2020. (IV.10.) Kormányrendeletet 2020. április 29-től módosította a 141/2020. (IV.21.) Kormányrendelet. Ezek együttes értelmezése szükséges a kérdések megválaszolásához, és két esetkört érdemes megkülönböztetni.

Másik, párhuzamos munkaviszony létesítése csak körültekintően!

Már az eredeti szabályok között fellelhető volt a rendelkezés, miszerint a bértámogatás egyik feltétele, hogy a munkavállaló vállalja: a kérelem szerinti munkaviszonya melletti újabb munkaviszony létrehozása a támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek. Ebből azt a következtetést lehetett levonni, hogy a bértámogatással érintett csökkentett munkaidős munkaviszony mellett párhuzamosan másik (részmunkaidős) munkaviszony létesítésének lehetőségét nem zárta ki a jogalkotó. Mindössze azzal kell(ett) számolnia a munkavállalónak, hogy ha egy másik munkát is vállal, és az eredeti munkaviszonyában lejár a bértámogatás ideje, és a csökkentett munkaidőből visszaáll teljes munkaidőre, akkor a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének a teljes munkaidőben eleget tud majd tenni.

Arra viszont nem tér ki a jogszabály sem, hogy ha párhuzamosan másik munkaviszonyt létesít, akkor hogyan tud majd a munkavállaló eleget tenni azon kötelezettségének, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkáltató rendelkezésére tudjon állni.

Erre az egyik válasz az lehet, hogy a párhuzamos munkaviszony azoknál a bértámogatott munkavállalóknál lehet opció, akiknél nem kötelező az egyéni fejlesztési idő (azaz, ha a csökkentett munkaidő a módosítás előtti munkaidő 50%-át nem haladja meg).

dr. Antalóczy Adrienn
A másik válasz pedig az lehet, hogy mivel az egyéni fejlesztési idő alatt munkavégzésre eleve nem kötelezhető a munkavállaló, ilyen gyakorlati probléma nem merülhet fel. Ez persze akkor igaz, ha az egyéni fejlesztési idő kiadására a bértámogatás folyósításának tartama alatt kerül sor, nem pedig az azt követő 2 éven belül, amit a veszélyhelyzet alatt munkáltatók széles körében elérhetővé tett 24 hónapos munkaidőkeret egyszerűen lehetővé tesz – fűzi hozzá dr. Antalóczy Adrienn munkajogi szakjogász.

Ennek azért van jelentősége, mert munkaidőkeretben még a csökkentett munkaidő is beosztható tömbösítve. A munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettsége pedig, hogy munkaidejében munkát végezzen és rendelkezésre álljon. A munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség megsértése – az eset körülményeitől függően – akár munkáltatói (azonnali hatályú) felmondást is vonhat maga után.

A bértámogatással érintett munkaviszony felmondása a munkavállaló által

Az együttes kérelmezésből következik, hogy idő előtt megszűnik a bértámogatás, ha a munkavállaló munkáltatóval fennálló munkaviszonya – amelyre tekintettel a bértámogatást kapja – megszűnik.

Az tehát nincs előírva, hogy ne lehetne megszüntetni a bértámogatás folyósításának ideje alatt a munkaviszonyt. A munkaviszony megszüntetésének ténye azonban a bértámogatás megszűnését eredményezi, az pedig, hogy melyik fél hogyan szüntette meg a munkaviszonyt, az egyéb következmények szempontjából bír jelentőséggel.

A munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei

A munkáltatót ugyanis létszámfenntartási kötelezettség terheli olyan módon, hogy nem szüntetheti meg a bértámogatással érintett munkavállalók munkaviszonyát. Ha mégis így tenne, akkor a munkáltató a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést lenne köteles teljesíteni. Ez alól a befizetési kötelezettsége alól akkor mentesülhet a munkáltató, ha igazolja, hogy a munkaviszony megszüntetésére a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a munkáltató azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló felmondása útján került sor.

A munkáltatót terhelő kötelezettségekhez képest a munkavállaló oldalán engedékenyebbnek bizonyult a jogalkotó. A bértámogatást ugyanis a munkavállaló akkor köteles visszafizetni, ha az részére a jogszabályban meghatározott, a munkavállalóra vonatkozó feltételek hiányában nem lett volna megállapítható. Tehát ha eleve nem felelt volna meg a feltételeknek, és ez utóbb derül ki, az keletkeztet csak visszafizetési kötelezettséget a munkavállaló esetében.

A munkáltató az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségével összhangban a munkaviszony megszüntetését (bármelyik fél is szüntette meg a munkaviszonyt) mint a támogatás feltételeit érintő változást két munkanapon belül köteles bejelenteni az illetékes kormányhivatalnak.

A fentiekből arra lehet következtetni, hogy amennyiben a munkavállaló felmondással szünteti meg a munkaviszonyát, akkor a bértámogatásra időarányosan jogosult lesz a bértámogatással érintett munkaviszonya megszűnéséig (azaz a felmondási idő lejártáig), ugyanakkor nem keletkezik visszafizetési kötelezettsége.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Üzlet és Pszichológia és a HRPWR.HU ismét bemutatja a nagy sikerű „kékgalléros” konferenciát! Kékgalléros HR kihívások 4.0 online szakmai konferencia szeptember 24-én.

Idén a Nagy Kreatív Hét teljesen biztonságosan, online stream formájában érkezik, ráadásul stúdióminőségben! Érdekel? Akkor ne hagyd ki! Jelentkezz!

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: október 2. péntek délután

SAVE THE DATE - 2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - A digitális az új normális? Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés