hirdetés
hirdetés
hirdetés

GDPR hr-es kérdései

Megszűnhetnek az anonim álláshirdetések a GDPR-ral

A hr-nek érdemes alaposan felkészülnie a GDPR bevezetésére, hiszen számos változás várható. Nem csak a tájékoztatásnak kell szélesebb körűnek lenni az adatkezelésről. A vállalatnév nélküli álláshirdetéseknek például jórészt búcsút lehet mondani, és a munkáltató sem ellenőrizheti többé a dolgozók teljesítményét a céges belépőkártyákon vagy a kamerákon keresztül. 

Mint az a 2018. február 20-án megtartott GDPR Konferencia "GDPR és HR" című előadásán elhangzott, ugyanazok az elvek érvényesek a hr esetében is, mint más adatkezelésnél, de érdemes tisztázni, hogy mit jelent az általános adatvédelmi rendelet szempontjából például a célhoz kötöttség vagy az adattakarékosság elve a toborzás vagy a munkavállalók megfigyelése során. A konkrét magyar szabályozást és gyakorlatot az Infotörvény 2018 októberére ígért módosítása fogja majd egyértelművé tenni, hiszen a tagállami jog eltérhet a GDPR szabályaitól a munkavállalók személyes adatainak foglalkoztatással összefüggő kezelése kapcsán. A GDPR szabályrendszerének való megfelelés, illetve az arra való felkészülés azonban jó kiindulópont, mivel a tagállami jog az EU-s rendeletnél csak szigorúbb rendelkezéseket írhat elő.

Melyek az adatkezelés érvényes jogalapjai?

Konkrét kérdésként felmerült például, hogy a munkavállalók adatainak kezeléséhez a munkáltatónak hozzájárulást kell-e kérnie. Amire a válasz, hogy nem kell és nem is lehetséges, mivel "a hozzájárulás nem szolgálhat érvényes jogalapként a személyes adatok kezeléséhez, ha az érintett és az adatkezelő között egyértelműen egyenlőtlen viszony áll fenn" – mondja ki a rendelet. Márpedig a munkáltató-munkavállaló viszony a legtöbb esetben alá-fölérendeltséget jelent, így a munkavállaló adatkezeléshez való hozzájárulása többé nem lehet érvényes jogalap. Az adatkezelés érvényes jogalapjai közé tartozik a munkaszerződés teljesítése (például a munkabér átutalásához), a jogi kötelezettség teljesítése (például adójogi, TB jogi bevalláshoz) vagy pedig a munkáltató jogos érdeke.

Adatgyűjtés a toborzás során

Az adatgyűjtés nem csak a munkavállalóknál történik, hanem a hr-es már a toborzás és a munkaerő-felvétel során elkezdi azt, úgyhogy a GDPR erre a területre is kiterjed. Így a jövőben megszűnhet vagy legalábbis csökkenhet az anonim álláshirdetések száma, ez esetben ugyanis aránytalanul sérülnek a jelentkezők jogai, akik nem kapnak elegendő tájékoztatást, miközben kiadják saját személyes adataikat.

Számos további kérdés is felmerült, például az erkölcsi bizonyítvány elkérhetőségével vagy azzal kapcsolatban, hogy egy cég toborzója böngészheti-e a potenciális jelöltek közösségi média oldalait, továbbá ellenőrizhető-e a munkahelyi internethasználat vagy a céges autókban a GPS navigációs rendszer, vagy hogy mihez kezdjünk a céges laptop és mobiltelefon magáncélú használatával.

A további kérdésekre adott válaszokat olvasd el a teljes cikkben, az eredeti oldalon!

Ha még többet szeretnél tudni a GDPR-ral bekövetkezett változásokról, gyere el konzultációnkra!

 

(forrás: HWSW)
hirdetés

Címkék

IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Az Élelmiszer az FMCG szektor meghatározó szaklapja új versenyt indít. A verseny célja, hogy megtaláljuk a hazai piac legkiemelkedőbb minőségű mentes termékeit. Nevezési határidő: augusztus 31.

Célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a Pr Toplistán! Nevezési határidő: augusztus 31.

hirdetés