hirdetés
hirdetés

Összegzés és tervezés

Így készülj fel az éves teljesítményértékelő beszélgetésre!

Az év eleje, azon belül is főleg a január számít a teljesítményértékelések hagyományos időszakának - és nincs ez másként járványhelyzetben sem, talán csak a hangsúlyok tolódtak el. A forma változhat, azonban a tartalom állandó kell, hogy legyen még ilyen zavaros körülmények között is. Nem árt alaposan felkészülni erre a beszélgetésre, összeszedni, mi minden történt a 2020-ban. 

Járványhelyzet ide vagy oda, az élet nem áll meg: és mivel az általános iskolák nagy részét sikerült nyitva tartani, a kisiskolások szülei is otthon tudtak maradni, így az őket foglalkoztató cégeknek, vállalatoknak sem kellett bezárniuk a kapuikat. Mindez azt jelenti, hogy folyamatos lehet a munkavégzés, és sor kerülhet az ilyenkor szokásos teljesítményértékelésekre is. A jelenlegi, stabilnak, vagy kiegyensúlyozottnak korántsem mondható munkaerőpiaci viszonyok között felértékelődnek azok a hr eszközök, melyek növelik, erősítik a munkavállalók elköteleződését, sőt, magabiztosságát és közérzetét is. Ugyanakkor a munkahelyi teljesítményértékelés még sok esetben méltatlanul mostohagyereknek számít nemcsak hazánkban, de nemzetközileg is.

Január: az összegzés és a tervezés időszaka

A teljesítményértékelések szezonját éljük: az év eleje, a január a legtöbb helyen erről szól most. Ideális esetben a munkáltató és a munkavállaló évente egyszer közösen értékelik a mögöttük álló évet, és jó esetben új célokat és terveket fogalmaznak meg közösen. Ám koránt sem mindegy, miképp zajlanak ezek a beszélgetések, hiszen szárnyakat adhat, de akár el is veheti a dolgozó kedvét munkától, vagy adott esetben az egész cégtől.

A teljesítményértékelés mindkét fél elemi érdeke

A teljesítményértékelés egyike azoknak a rendszereknek, amely a legnagyobb hatással van egy szervezet kultúrájára. Menedzsment oldalról felületet ad az üzleti célok és elvárások kommunikációjára, kiemelkedő hatással bír a munkatársak motivációjára és elkötelezettségére. Értékes információval szolgál a karriertervezéshez, képzések fejlesztéséhez, illetve a bér és juttatás elemekhez is bemenetet nyújt. 

A teljesítményértékelés munkavállalói oldalról is kiemelten fontos, hiszen az emberek többsége nem csupán azért jár be a munkahelyére, hogy csak ledolgozza a munkaidejét. Fontos számukra az egyéni eredményük, szeretnék érezni, hogy hozzájárulnak a vállalat üzleti sikeréhez. 

A teljesítményértékelés pedig az elengedhetetlen része annak, hogy a munkavállalók azt érezzék, munkájuknak súlya van. Amennyiben jól teljesítenek, akkor fontos tudniuk, hogy elégedettek velük és fontos az is, hogy kiélvezzék ennek a pozitív eredményét.

Emellett az is lényeges, hogy azzal is tisztában legyenek, ha valamit kevésbé sikeresen teljesítettek, értsék annak az okát és a következményét, tudják, hogy hogyan tudnak a problémán változtatni - mondta el a Pénzcentrumnak Hári Péter, a CX-Ray ügyvezetője.

Tíz munkavállalóból csak kettő érzi úgy, hogy a teljesítményének értékelése és a munkaadójától kapott visszajelzés megfelelő motivációt jelent és kimagasló munkavégzésére ösztönzi - derül ki a Gallup Intézet korábbi nemzetközi felmérésből. Ez az adat lesújtó és jól jelzi, hogy egy cégnek kiemelten kell kezelnie a munkavállalói teljesítményértékelést. A jelenlegi helyzetben ez még inkább igaz, hiszen csak azok a vállalatok fognak győztesen kikerülni a válságból, amelyek be tudják azonosítani kulcsmunkavállalóikat, és rájuk összpontosítva, velük együtt képesek hatékonyságukat növelni.

Arra a kérdésre, hogy miképp kellene megváltoznia a teljesítményértékelésnek a járvány árnyékában, a szakember elmondta, hogy „Most a robosztus és statikus rendszerek felől a könnyebben tervezhető és módosítható rendszerek kialakítása felé tolódtak az igények. Az elmúlt egy év során ez különösen megmutatkozott, mikor is a COVID19 okozta gazdasági változások gyors és hatékony alkalmazkodásra kényszerítették szinte az összes vállalatot, arra sarkallva őket, hogy a már meglévő rendszereiket újragondolják. Ez jellemzően a célok újrakalibrálásával járt. Ez az időszak lehetőséget adott arra is, hogy a vállalatok felülbírálják a sok esetben már puszta formalitássá és extra adminisztrációvá avanzsált teljesítményértékelési rendszerüket, az otthoni munkavégzés pedig extra igényt teremtett a jól kezelhető és valós értékű teljesítménykövetés- és menedzsment iránt.

A teljesítményértékelés gyakran a HR-nek okoz rengeteg plusz feladatot, sok adminisztrációval jár, számtalan táblázatban vezetve. Egy jó teljesítményértékelési eszköz szervezetdiagnosztikai és pszichológiai alapokon nyugszik, ám mégis könnyen átlátható, könnyen kezelhető. Rendszerszintű profi megoldást kínál, ami mind a HR-t, mind a vezetőket tehermentesíti, és segítségével munkavállalói profilokat hozhatunk létre minden munkatárs számára, ahol egy helyen egyéni és divíziós célokat vihetünk fel és értékelhetünk is.

Készülj, jegyzetelj!

Munkavállalóként érdemes készülni ezekre beszélgetésekre, hiszen ez a tökéletes lehetőség, hogy láttassuk magunkat, az eredményeinket és a hozzáállásunkat. Érdemes ezeket összeírni, akár el is küldeni a vezetőnek, legyen tisztában azzal, mik a standard feladatok, ezeket elvégeztük-e, voltak-e extra dolgok? A teljesítményértékelő megbeszélés egy olyan alkalom, ahol valóban meg tudjuk mutatni eredményeinket, hozzáállásunkat.

„Akár meg is kérdezhetjük a többi kolléga, vagy a másik vezető véleményét, de akár az ügyfelekét is. Ha kaptam dicsérő e-maileket, ezt is megoszthatom, hogy ezzel tisztában legyen a vezető. El kell mondani a jövőképünket, hogy hová szeretnénk eljutni. Készüljünk kérdésekkel is, amit szeretnénk, azt írjuk le magunknak.” - ezt már Korcyl Kinga, vezetőfejlesztő, ACC business coach tanácsolta korábban. Tisztában kell lenni azzal ugyanis, hogy minél nagyobb a szervezet, annál kevésbé tudja a vezető, hogy az adott munkavállaló pontosan mit csinál, vannak olyan emberek, főleg az introvertáltak, akik kevésbé szeretik ezt megmutatni. Az is fontos, hogy legyünk tisztában a munkakörünkkel, és ha van ezzel kapcsolatban valami eltérés, akkor ez az a fórum, ahol ezt meg tudjuk beszélni a vezetővel. Például: Szükségem lenne ehhez egy képzésre, segíts nekem ebben. Örülnék, ha az alábbi feladatokat hivatalosan is megkapnám, vagy éppen leadhatnám... 

Nagyon fontos, hogy a tények mentén kommunikáljunk, ha van valami problémánk. Ne személyeskedjünk, és ne mártsunk be senkit, és jó, ha van egy megoldási javaslat is. Ha a többieket is érinti ez, akkor érdemes őket előtte megkérdezni erről. Nagyon fontos, hogy a vezető ne érezze azt, hogy az ő, vagy a cég érdekei ellen hozok be valamit, nem panaszkodni akarok, hanem a cég érdekében akarok tenni valamit. 

És a legfontosabb kérdés: hogyan vezessük elő a fizetési igényt?

Talán meglepő, de a szakemberek az javasolják, a fizetést ennek a beszélgetésnek a keretében nem javasolt megemlíteni, mert az elviszi a beszélgetést egy másik irányba, és kevésbé lesz hangsúlyos a fejlesztési és motivációs rész. Jelezzük az igényt, de ne itt kezeljük!

(forrás: Pénzcentrum)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!
hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Épülj, hogy építhess! – Alkalmazottpszichológia-tudás a hétköznapokra HR-eseknek, cégvezetőknek, coachoknak! Féléves képzés péntekenként: 10 oktatási nap + 9 konzultációs alkalom! 2021. februártól júliusig!

Ugyan az oltások megérkezésével már valamennyire látszik az alagút vége, ez nem jelenti azt, hogy 2021 még ne a változásokról, a rezilienciáról vagy a rugalmasságról szólna. Mely tulajdonságok mellesleg vírus nélkül is csak előrevisznek. Mit tudnak ehhez hozzátenni a HR szolgáltatók?

A nyitás közeledtével egyre többen már az irodai visszatérést tervezik. Tarts március 25-én velünk, járjuk együtt körbe a különböző hibrid megoldásokat: mit tanultunk, mit engedünk el, mit tartunk meg – minden ami a munkavégzés környezetére vonatkozik.

hirdetés