hirdetés

Sportpszichológiai technikák

Hogyan motiváld a bajnokaidat?

Egy ideális világban az alkalmazottak teljesen azonosulnak a cég üzleti céljaival, szakértői a saját területüknek, és rendkívül motiváltak a munkájukkal kapcsolatban. Azonban a vállalatok nem egy ideális világban tevékenykednek, így a lelkesedés is könnyen alábbhagy, ráadásul ehhez nem is kellenek nagy dolgok, elég például egy nehezen induló évkezdet. De vajon milyen módszerekkel lehet a holtponton átlendülni, honnan érdemes pozitív példát meríteni?

Dan Pink amerikai író szerint a megfelelő belső motiváció eléréséhez három alkotóelem szükséges. Az autonómia, hogy saját magunk irányítsuk az életünket, a kiválóságra való törekvés, hogy egyre jobbak és jobbak legyünk abban, amiben tevékenykedünk, és végül a cél, aminek a segítségével önmagunkon túlmutató cselekedeteket vagyunk képesek véghezvinni. E három tényező mellett az üzleti szférában elkerülhetetlen a külső motivációs eszközök bevetése is, mivel a sikeres vállalatok esetében nélkülözhetetlen a hierarchia különböző fokain álló személyek ráhatása. 

Kovács Krisztina sportszakpszichológus, tréner véleménye szerint „léteznek olyan kompetitív csoportfeladatok, amelyeknek az a céljuk, hogy a csapattagok egymással versenyezve hozzák ki magukból a maximumot. Ez a módszer különösen akkor működőképes, ha egy csapatban inkább a szociális kohézió dominál, és a biztos középteljesítményt nyújtják. Tehát annak a csapatnak a tagjai, akik tudják, hogy ha nem hibáznak, akkor nem is érheti baj őket, nem motiváltak a maximális teljesítményre. Ezt a csapatot szükséges szembesíteni a középteljesítmény és a maximális teljesítmény közti különbséggel. Az értékesítési csoportokhoz hasonló koaktív csapatoknál, ahol nincs vagy minimális a tagok közti kommunikáció, hasonló sikerrel alkalmazhatóak a kompetitív csoportfeladatok.”

Demokrácia és hierarchia

A motivációhoz vezető út mindenki számára különböző, így az eredmények kibontakozásához elengedhetetlen mind az egyének, mind a csoportok megismerése. A szakpszichológus szerint erre kiválóak a kooperatív feladatok, amik a csapatépítő tréning alapköveit is jelentik. „Az üzleti szféra legtöbbször azért merít a sportból, mert sok a párhuzam a két terület között: van egy közös cél, van egy hierarchia: ahol, ha kell demokratikusan, ha kell, autoriter módon történik a vezetés. Ahogy egy edző, úgy egy vezető felelőssége, hogy csapatát motiválja, mozgásban tartsa. Ismerje a team erősségeit és gyengeségeit, tudja, hogy az egyéni teljesítmény is fontos, de a közös cél elérése az elsődleges, és ezért képes meghozni nehéz döntéseket. A visszajelzést fontosnak tartja, hiszen ez által fejlődhetnek a csapat tagjai” – emeli ki Kovács.

Pontos receptet mégsem lehet mondani arra, hogy melyik tulajdonságok visznek sikerre egy sportolót és egy vezetőt, mert túl sok a külső (például a környezet) és a belső (például a személyiség) befolyásoló tényező. Vannak azonban olyan kvalitások, amelyek fontosak, hogy meglegyenek, ha végig szeretnénk járni a sikerhez vezető utat. „Elsőrendű a jó célkitűzés, vagyis ahol a képességek találkoznak a kihívással. Fontos a pontos tervezés, szem előtt tartva azt, hogy a részcélok összhangban legyenek a végcélunkkal. Az élsportolókra és kiemelkedő vezetőkre jellemző még a megoldásközpontú gondolkodás, továbbá a változásokra adott rugalmas, gyors és kreatív reakció, ami egyben éberséget is jelent. A vezetőnek hite és hitele kell legyen. Hite abban, amit csinál, valamint a sikerben, és hitele vezetőként. Mindehhez azonban elengedhetetlen a fókusz és a koncentráció, hiszen mit sem ér a gondos tervezés, a jó célok és a lelkesedés, ha téthelyzetben nem tudunk koncentrálni és figyelmünket az adott feladatra irányítani. Egy fontos üzleti tárgyalás ugyanolyan téthelyzet egy cég életében, mint egy olimpiai döntő a sportolónak” – jegyzi meg Hajnal.

Átlendülés a holtponton

A tréningek, csapatépítők ellenére előfordulhat, hogy a szervezet holtpontra jut. Egy hatékony csapat képes önmagában megújulni, de problémák esetén előfordulhat, hogy nem sikerül közösen megoldást találni. A sportpszichológus szerint „ennek különböző okai lehetnek, mivel minden csapatnak megvannak a korlátai, és nem képesek kívülről szemlélni önmaguk helyzetét. Ekkor van szükség egy külső szakember segítségére és bevonására, hogy objektíven rálásson a helyzetre és a problémás területen képes legyen beavatkozni, visszajelezni. Mindehhez természetesen szükség van a motiváltságra is, hiszen a megoldás legtöbbször a csapat komfortzónáján kívül van.”

Holtpontra kerülés esetén dönteni kell a hogyan továbbról. Egy vezetőnek, team-leadernek ilyenkor hitet kell táplálni, motiválnia kell a beosztottját. Gyakran azonban ez sem elég ahhoz, hogy valami átlagon felülit produkáljunk, mivel Kovács elmondása szerint „a kívülről érkező motiváció sosem olyan tartós, mintha egy sportoló vagy munkavállaló önmagát motiválná. Ha már nem érzi úgy, hogy bármi bent tarthatná a feladatban vagy a csapatban, akkor a vezető motivációja nem lesz hatásos. Hatékony motiválásról akkor beszélhetünk, ha a vezető ismeri a beosztottja személyiségét, és azt, hogy mit szeret a munkájában, mit akar elérni a jövőben. Így ha képes a felettes egy fejlődési utat mutatni, ami reálisan elérhető és a képességeire rezonál, akkor az motiválni fogja a beosztottját.”

Kovács kiemelte azt is, hogy ha „a csapat nem látja át a probléma okát, akkor a vezetőség legtöbbször elindul a motiváció irányába, de részint hiába. Ha a probléma eredete nincs felderítve, úgy csak tünetmentesítés történhet, tehát maga a probléma később, egy másfajta tünetben ismét jelentkezhet.”

Czagler Zsuzsa Motivációtérképezési szakértő és akkreditáló tréner (VIP Coaching Center) szakértői hozzászólása:

A cikk utolsó mondatához: az a jó hír, hogy van olyan módszer, ami érthetővé teszi a motivációt. Sőt azt is, hogy miért van elakadás benne. A Motivációs Térkép (Motivational Maps®) objektív képet ad az ember szubjektív belső motivációiról. 9 motivátorral megmutatja a motivátorok fontossági sorrendjét, fontosságukat egymáshoz képest és az illető motivátorokkal való elégedettségét.

1)    Általában a 3 legfontosabb motivátor határozza meg a motiváltságot.

2)    A kevésbé fontos motivátorok nem motiválóak, de a hiányuk demotiváló.

3)    Ez utóbbiak mutatják meg az illető elköteleződését a céghez, a vezetőhöz. 

4)    A motiváció egyéni, gyakorlatilag nincs két egyforma motiváció térkép.

5)    Vannak egymással ütközésben, konfliktusban levő motivátorok.

6)    A motivátorok sorrendje változik. 

7)    A motivátorok nem különállóak, hanem kölcsönhatásban vannak a magánélettel, másokkal, szervezeti hálózatokkal.

Mindenkinek más egyéni indokai lehetnek, hogy miért sportol/vezet. Pl: 

  • szeretne erős lenni, megvédeni, biztonságban érezni magát (Megőrző)
  • legyenek barátai, ahova tartozhat, (Barát)
  • kapjon elismerést, tűnjön ki a tömegből (Sztár)
  • szeret versenyezni, nyerni és emiatt átlag feletti fizetést kapni (Builder)
  • szereti a hatalmat és szívesen vállal felelősséget is a teljes csapatért (Irányító)
  • maximális tudást akar elérni, nélkülözhetetlen „specialista” lenni, (Szakértő)
  • a saját útját akarja járni, azt csinálni, amit ő szeret. (Szabad szellem)
  • szeret újítani, valami olyat létrehozni, ami még nem volt (pl. világcsúcs más technikával) (Alkotó) 
  • szeretné kedvenc sportágát népszerűsíteni a fiatalok között, és ezáltal értelmet adni az ő életüknek. (Felfedező)

csapatmotivációs térképből látható a csapaton belüli súrlódások motivációs oka, amit egyébként semmilyen módon nem tudtak korábban felderíteni. 
Nagyon gyakran csupán a felismerés, megértés és tudatosítás is elég a megoldhatatlannak bizonyult csapatproblémák megoldásához.
A motiválás megértése elsajátítható, képességgé válhat, ezért a vezetőfejlesztés nagyszerű eszköze.

(x)

Tóth Balázs
a szerző cikkei

Zsédely Péter
a szerző cikkei

(forrás: Üzlet és Pszichológia)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

2020. október 21. Te mennyire ismered az embert? És hogyan tudsz neki még többet, még több csatornán eladni? Teszi fel a fő kérdéseket a konferencia, melyekre igyekszünk válaszokat találni, garantáltan túllépve a közhelyeken, néhány előadásban a pszichológia segítségével.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

Az Üzlet és Pszichológia/HRPWR.HU, a Kreatív és a Brandfizz bemutatja: a Nagy Employer Branding Napot! - Legyél nyolckarú HR SHIVA 1 nap alatt!

hirdetés