hirdetés
hirdetés
hirdetés

Változások!

GDPR-salátatörvény: a látszatmegfelelés már nem lesz elég!

A Parlament április első hetében elfogadta, így rövidesen kihirdetésre kerül az adatvédelmi rendelethez (GDPR) kapcsolódó salátatörvény, amely számos jogszabályt, így többek között a munka törvénykönyvét is módosítja. Milyen változásokra számítsanak a munkáltatók, milyen módosult elvárásoknak kell megfelelni például a munkavállalói e-mail- és telefonhasználat ellenőrizhetősége, a biometrikus adatok, a kamerás megfigyelés vagy éppen az erkölcsi bizonyítványok bekérhetőségének tekintetében?

Ezeket a témákat járta körül a PwC hétfői sajtóklubja, ahol a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal munkatársai: dr. Csenterics András, dr. Szűcs László és dr. Mihola Réka ismertettek egyes fontos változásokat, majd válaszoltak a felmerült kérdésekre.

Változatlan maradt az alapelv, hogy a munkáltató ellenőrizheti a munkavállaló tevékenységét, de a jövőben két elvnek – a célhoz kötöttség és az arányosság elvének – kell mindenképpen érvényesülnie. Az ezen elveknek való megfelelés mellett az is nagy hangsúlyt kap majd, hogy a munkáltató köteles részletes tájékoztatást nyújtani a munkavállalónak előzetesen arról, hogy mit és miért ellenőriz. Ezért ajánlatos egy részletes szabályzatot létrehozni erre vonatkozóan, amelyben szerepel, hogy milyen módon történik az ellenőrzés, valamint – új elemként – a következő elemek:
  1. miért szükséges az ellenőrzés,
  2. milyen intézkedések szükségesek ahhoz, hogy az ellenőrzés megfeleljen az arányosság elvének.

Szintén új elemként jelentik meg, hogy az ezzel kapcsolatos értesítést írásban és előzetesen – még a munkába állás előtt! – kell benyújtani a munkavállalónak.

 
A társaságok, vállalkozások lassan egy éve alkalmazzák az általános adatvédelmi rendeletet (GDPR), amely jelentős mértékben szigorította és feltételekhez kötötte az adatkezelést az Európai Unióban. Az alkalmazás egyes területeken nehézkes volt, mivel az uniós szintű szabályozást biztosító általános adatvédelmi rendelettel több nemzeti szintű jogszabály nem áll összhangban. Az országgyűlés által a napokban elfogadott adatvédelmi „salátatörvény” legfontosabb célja, hogy egyes magyar törvényeket az adatvédelmi rendelet figyelembevételével módosítson, kiegészítsen, megteremtve az összhangot a nemzeti, illetve az európai szintű szabályozás között. Az adatvédelmi salátatörvény a munka törvénykönyvét is módosította.

Nagyon fontos, hogy az ellenőrzés a céges eszközök magáncélú használatára nem terjedhet ki. A szakértők kitértek arra is, hogy a gyakorlatban problémát jelenthet a céges és magáncélú használat elkülönítése, és éppen emiatt is történt egy másik változtatás. Ennek értelmében most már főszabályként szerepel a Munka Törvénykönyvében, hogy a céges eszközöket már csak céges munkavégzésre lehet használni, de ettől a felek eltérhetnek. Azonban ha eltérnek ettől – vagyis engedélyezi a munkáltató például a céges laptop, céges mobil magáncélú használatát – akkor ezt mostantól a munkaszerződésbe kell foglalni.

Ujjlenyomat és arcfelismerő rendszerek – csak erősen indokolt esetben alkalmazzuk!

 A biometrikus adatok – mint az ujjlenyomat vagy az arcfelismerő rendszerek alkalmazása során eltárolt adatok – különleges adatoknak minősülnek. Ilyen adatokat csak nagyon szűk körben lehet kezelni, közelebbről:

  • ha jogosulatlan hozzáférés megakadályozására szolgál az adat kezelése (és csak olyan esetekben, ha komoly veszélyt jelentene a jogosulatlan hozzáférés): itt például egy termelőcég iparcsarnokára lehet gondolni, ahol olyan berendezéseket használnak, amelyek üzemeltetéséhez speciális szaktudás szükséges, és nagy kockázattal járna, ha más kezelné a gépet. Tehát itt határozottan nem a „strandfürdőre vénaszkennert” esetéről van szó, inkább nukleáris létesítményekre, hőerőművekre kell gondolni;
  • ha valamilyen törvényben védett (állami, társadalmi) érdek indokolja ezek használatát (ahol minősített adatokkal dolgozunk).

Erkölcsi bizonyítvány: jelentősen szigorodnak a bekérhetőség feltételei, tárolni az adatokat mostantól tilos!

Új szabály érvényes a tekintetben, hogy milyen feltételek mellett kezelheti a munkáltató a munkavállaló erkölcsi bizonyítványát, azaz a szintén különleges adatnak minősülő bűnügyi személyes adatát.

Az új munkajogi normák hatálybalépését követően csak 3 esetben megengedett az erkölcsi bizonyítvány bekérése:

  1. törvény által védett titok: alapvetően ez nemzetbiztonsági szintű adatok kezelését jelenti (amit a törvény nevesít egy adott munkakörhöz kapcsolódóan);
  2. törvényben meghatározott munkáltatói érdek: ahol fontos közérdek áll a háttérben, tehát például lőfegyverrel vagy sugárzó anyaggal végzett munka esetén;
  3. munkáltató jelentős vagyoni érdeke: azok az esetek tartoznak ide, ha a munkáltató jelentős vagyoni érdeke sérülne abban az esetben, ha az erkölcsi bizonyítványban szereplő adat ismeretének hiányában kerülne sor a foglalkoztatásra. A jelentős vagyoni érdek sérelmének bemutatására a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell készíteni, amely – munkakörönként és munkaköri feladatonként bemutatva – beazonosítja, hogy a munkavállaló mely munkaköri feladatához kapcsolódóan milyen vagyonelemekkel kerül kapcsolatba, az adott munkafeladatokhoz kapcsolódóan milyen mértékű kárveszély azonosítható be és ez a kárveszély a munkáltató teljes vagyonához viszonyítva jelentős vagyonelemnek tekinthető-e, vagy sem. A beazonosítást követően el kell készíteni azt a tájékoztatót is, amelyet a munkáltató az érintett pályázóknak, munkavállalóknak az erkölcsi bizonyítvány bemutatását megelőzően átad. Nagyon fontos, hogy mindez előzetesen történjék meg, tehát ne akkor kezdjük gondolkodni rajta, amikor a jelöltet meglátva hirtelen úgy döntünk, lehet, hogy jó lenne bekérni az erkölcsi bizonyítványát… Az is lényeges, hogy a munkavállaló felé is meg kell indokolni, miért kérjük be tőle az erkölcsi bizonyítványt.

A gyakorlatban mindez ahhoz fog vezetni a termelő cégek esetén a szakértők szerint, hogy az erkölcsi bizonyítványokat csak azoknál a munkavállalóknál tekintheti meg a munkáltató, akik pénzkezeléssel foglalkoznak, rendelkeznek utalványozási, szerződéskötési vagy aláírási joggal, vagy rendszeresen nagyértékű vagyontárgyakat kezelnek, esetleg a kulcsinformatikai rendszerekhez olyan jogosultsággal férnek hozzá, amely jogosultság visszaélésszerű gyakorlása a munkáltató számára jelentős vagyoni érdeksérelemmel járna. Önmagában annak ténye, hogy a munkavállalók nagyértékű gépeken dolgoznak, vagy az általuk használt munkaeszköz jelentős értéket képvisel, a jövőben nem lesz elégséges indok ahhoz, hogy a munkáltató erkölcsi bizonyítvány beszerzésére kötelezze a munkavállalót.

Összegezve: Nagyon szűk körben lesz lehetőség az erkölcsi bizonyítvány bekérésére az eddigi gyakorlattal ellentétben.

Az is jelentős változás, hogy a szigorítás már nem teszi lehetővé, hogy a bizalomvesztésre alapozott felmondás a 2–3 évente újra és újra bekért erkölcsi bizonyítványon alapuljon. Bizalomvesztésre alapozott felmondást ezután már csak olyan bizalomvesztésre lehet alapozni, ami valamilyen, a munkahelyen történt eseményhez kapcsolódik.

Célhoz kötöttség és adatminimalizálás elve: felejtsük el a 60 napos szabályt!

A GDPR óta új elvárás a HR felé (is), hogy az adatokat célhoz kötötten kell kezelni, vagyis a bekerült adatokat csak addig kezelhetjük, ameddig valamilyen meghatározott céllal kezeljük őket. Emiatt és az adatminimalizás elve miatt – a munkáltató mindig csak annyi adatot kezeljen a munkavállalójáról, amennyit feltétlenül szükséges – nem indokolt az erkölcsi bizonyítványok megőrzése. A régebbi 60 napos szabállyal ellentétben most már egyáltalán nem szabad megőrizni az erkölcsi bizonyítványokat: vagyis a munkáltatók a jövőben nem készíthetnek másolatot az erkölcsi bizonyítványról, illetve azt sem papíralapú, sem elektronikus dokumentumként nem tárolhatják rendszereikben. Erre azért is fontos felhívni a figyelmet, mert eddig:

„Egyes munkáltatók szinte valamennyi munkakör esetén az alkalmazás általános előfeltételének tekintették a feddhetetlenséget igazoló erkölcsi bizonyítvány becsatolását. Az erkölcsi bizonyítvány eredeti példánya, vagy másolata a munkaviszony létesítését követően bekerült a munkavállaló személyügyi aktájába, és a munkáltató esetenként a munkaviszony megszűnését követően is éveken át őrizte a dokumentumot. Tette mindezt annak ellenére, hogy az adatvédelmi hatóság már korábban is mindössze hatvan napban korlátozta értelmező állásfoglalásaiban az őrzési időtartamot” – mondta dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai PwC Legal szakértő ügyvédje, hangsúlyozva: ezt a jövőben felejtsük el!

A munkáltatók kizárólag arra jogosultak, hogy az erkölcsi bizonyítvány adatait tanulmányozzák – ez azonban önmagában is adatkezelést valósít meg, tehát fontos, hogy a munkavállalóknak szóló adatkezelési tájékoztató továbbra is utaljon erre.

Mivel az új jogszabályt a kihirdetést követően tizenöt nap elteltével alkalmazni kell, a munkáltatónak a korábban beszerzett erkölcsi bizonyítványokat meg kell semmisítenie. Új erkölcsi bizonyítvány az érintett munkakörök vonatkozásában csak akkor kérhető be, ha a fenti feltételeknek megfelelő dokumentumok már elkészültek.

Kamerás megfigyelés és elektronikus beléptetés

Ezek szabályai a salátatörvény hatására úgy módosulnak, hogy egyes korlátokat és a nevezett tevékenységek túl szűk keretek közé szorítását eltörölte a jogalkotó. Például a kamerafelvételek megőrizhetőségének időtartama eddig egyes, egyértelmű kivételek mellett 3 munkanap volt – ezt a tárolási időtartamot most eltörlik, helyette a ténylegesen indokolt legkisebb időtartamig lehet majd megőrizni ezeket a felvételeket.

Ami a munkáltatói szempontból nagyon lényeges: munkajogilag nem megengedett magának a munkavállalónak a megfigyelése, a megfigyelésnek mindig valamilyen vagyonvédelmi érdekhez kell kapcsolódnia. Tehát például a kantinba nem rakhatunk kamerát – kivéve esetleg, ha van ott egy kólaautomatánk, ami a vagyonunk része… A munkavállalókat pedig minden esetben egyértelműen kell tájékoztatni a kamerák jelenlétéről, felvételi szögéről, azaz hogy a kamera pontosan mit lát és mit nem, valamint folyamatosan megy, vagy csak mozgásos adatokat vesz fel. A szakértők kiemelték, hogy itt is nagyon fontos igazodni az arányosság elvéhez, tehát ha például alkatrészbeszerzéssel foglalkozó cégként úgy döntünk, hogy 360 fokos testkamerát szerelünk a beszállítóinkra annak ellenőrzésétre, hogy a megfelelő alkatrészeket szállítják-e be, ez nem feltétlenül felel meg az arányosság elvének.

Meg lehet-e maradéktalanul felelni a feltételeknek?

A jogszabály-módosítás célja pont az, hogy a cégek egyre jobban meg tudjanak felelni a feltételeknek; a salátatörvénynek köszönhetően egyértelműbbé válik, mi a feladatuk, ezért fontos, hogy a cégek ennek megfelelően járjanak el, mivel a meg nem feleléssel szemben eddig tanúsított tolerancia a jövőben várhatóan csökkenni fog. Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy mostantól minden véletlen mulasztást keményen büntetnek majd; de az egyértelműbb jogszabályokkal és a kép tisztulásával párhuzamosan a látszatmegfelelés már nem lesz elég – hangsúlyozták a szakértők.

hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Vedd kezedbe (akár magán, akár szervezeti) céljaidat és dolgozz velük! Vágyakból célok! Változásmenedzsment workshop Limpár Imrével május 14-én

Az MPRSZ tavaly negyedik alkalommal hirdette az Employer Branding Awardot. Május 14-én ezeket a díjnyertes megoldásokat ismerhetik meg a résztvevők.

Ne róluk, hanem velük beszélgessünk! Kékgallérosoktól , IT-soktól, Y-os tehetségektől, kismamáktól lehet kérdezni egy nyitott kerekasztalbeszélgetés keretében május 22-én.

Idén is Sales&Pszichológia konferencia. Foglald le helyed most! 2019.05.28.

Toborzási kampányok létrehozása és eredményes működtetése a LinkedIN-en: gyakorlati workshop június 6-án, limitált létszámmal.

hirdetés