hirdetés
hirdetés

Rendezvény ajánló

Change Management újraértelmezve – a HR szerepe és konkrét teendői

„NEW WORK KOMPETENCIA FÓRUM” címmel HR szakemberek és vezetők részére továbbképző sorozatot indít a DR. BODÓ TRÉNING ÉS TANÁCSADÓ KFT. az általa alapított HR KOMPETENCIA NETWORK keretében. A sorozat egyes rendezvényeinek témái a hivatásbeli és a magánélet jelentős változásainak sikeres megoldásához szükséges új vezetési és szervezetfejlesztési módszerek lesznek. 

 

A résztvevőknek lehetőségük lesz „NEW WORK” kvalifikációt szerezni és részt venni egy nemzetközileg működő közösség munkájában is. A sorozat nyitó rendezvénye a változásmenedzselés új módszereivel foglalkozik az alábbi, dr. Bodó Péter nemzetközi vezetési tanácsadó által vázolt gondolatok és kérdések mentén. (A további rendezvények témái ITT.)

„NEW WORK” – a munka változó világa 

A mélyreható gazdasági és kulturális változások alapvetően változtatják meg a munka és a magánélet világát és azok egymáshoz való kapcsolatát. A digitalizáció, az automatizáció, a technika további fejlődése és a társadalmi változások következtében új munkaformák jönnek létre: egyes szakmák megszűnnek vagy alapvetően megváltoznak. Újraértelmeződik a hivatásbeli és a magánélet összhangja is.  A munka értelmének és társadalmi értékének kérdése egyre jelentősebb lesz. A következmények az egyén és a szervezetek számára egyaránt mélyrehatóak. Az elsőként Frithjof Bergman által kidolgozott „NEW WORK” fogalom ezeknek a változásoknak az összességét jelöli.

A fórumon különösen az alábbi kérdésekre térünk ki:

-        Milyen új munkaformák jelentek már meg jelenleg is, és várhatóak a jövőben?

-        Milyen hatásai vannak és lesznek ezeknek a vezetésre és a HR szakmára?

Módszerközpontúság helyett ember- és együttműködés központúság 

A változásmenedzselésben, mint oly sok más területen is a gondolkodás és hozzáállás megváltoztatására van szükség. Eddig a változásmenedzselésre általában úgy tekintettek, mint egy korlátozott időszakra vonatkozó rendkívüli intézkedések sorozatára. Ma azonban az állandó változások időszakát éljük. Szigorúan véve már nem is beszélhetünk változásmenedzselésről, mint külön „műfajról”. Vagy azt is mondhatjuk, hogy a változásmenedzselés egy állandó feladat.

Ezért a ”módszer-központúságot” fel kell, hogy váltsa az „ember és együttműködés központúság”.  Már a múltban is túl sok változásprogram maradt puszta terv, üres „projektszólam”, félbehagyott kezdeményezés, és okozott ezzel jelentős károkat szervezeteknek és munkatársaknak egyaránt. Változásokat ugyanis csak aktívan közreműködő, önállóan és felelősségteljesen cselekvő, motivált munkatársakkal lehet végrehajtani. Ez pedig megbecsülő, félelemmentes légkört feltételez a szervezetekben. 

-        Hogyan támogathatja a vezetés és a HR a megbecsülő, félelemmentes kultúra fejlődését?

-        Milyen - a gyakorlatban bevált - konkrét módszerek vannak és hogyan adaptálhatók ezek a saját szervezetre?

A „Best Practice” már nem elég - „Best Thinking” szükséges

A HR szakmában „VUCA világnak” nevezett körülmények alapvető változásokat hoznak a vezetők és a szervezetek számára egyaránt. Ezek következményeként a hagyományos gondolkodásmód és megoldások már messze nem elégségesek a jelen és a jövő kihívásainak sikeres megoldásához. Egy olyan világban, amelyben szinte minden állandóan változik, amely tele van bizonytalansággal, amely rendkívül komplex és többértelmű, már nem létezik az egyetlen üdvözítő út, standard megoldás. A korábban eredményes „Best practice” gyakorlatát a „Best thinking” módszere kell, hogy felváltsa. Új gondolkodásra, stratégiákra és vezetői skillekre van szükség, amelynek középpontjában az ember és az emberek egymással való megbecsülő együttműködése áll. 

-        Mit jelent a „VUCA” a vezetés és a HR számára?

-        Hogyan csökkenthető a komplexitás általi bizonytalanság? 

Kiút a metodikai útvesztőből – az agilis módszerek korlátai

A változások sokrétűsége következtében a módszerek olyan - korábban nem tapasztalt - sokasága jött létre és jön létre napjainkban is, hogy nagyon nehéz a rálátást megőrizni és eligazodni.  A döntéshozóknak ugyanakkor választ kell adniuk a változó helyzet kezelésére, és megfelelő módszereket kell választani.  Az 5 leggyakoribb hiba, amit vezetők hajlamosak elkövetni:

  1. Elvesztve a rálátást és belefáradva az új trendek követésébe (közülük sok régi módszernek bizonyul, amire csak új köntöst adtak rá), nem változtatnak.
  2. Az időnyomás miatt az első szemükbe ötlő módszert választják, alaposabb elemzés nélkül.
  3. Divatos módszert választanak függetlenül attól, hogy az passzol-e a szervezet aktuális kihívásaihoz.
  4. Olyan módszert választanak, amely alapvetően ellentétes a szervezeti kultúrával.
  5. Akkor is kitartanak az elsőként választott módszer mellett, ha bebizonyosodott, hogy választásuk téves volt.

Az alkalmas módszer kiválasztásában jelentős szerepet játszik a HR szakértelme. A megfelelően kvalifikált HR részére ez ugyanakkor egy rendkívüli esély a szervezeten belüli elismertség növelésére. A téves módszerválasztás rendkívül súlyos, hosszú távon is negatív következményekkel járhat a vállalat számára. Így például már bebizonyosodott, hogy a széles körben terjedő agilis módszerek nem mindig alkalmasak, esetenként még kontraproduktívak is. Ez érthető, ha figyelembe vesszük, hogy az agilis módszerek jelentős részét elsősorban teamek együttműködésére dolgozták ki, a teljes szervezeti együttműködésre nem megfelelőek.

-        Hogyan szerezzünk rálátást a metodikai kavalkádra?

-        Hogyan válasszunk megfelelő módszert?

Átgondolt változás - kommunikáció, folyosói pletykafolyam helyett

A változások bizonytalansággal, gyakran félelemmel járnak. A változásokkal kapcsolatos információéhség mértéke óriási. Ahol az információigény nincs kielégítve, ott információs vákuum keletkezik, amely fél információkkal, félreinformálással, folyosói pletykákkal stb. töltődik fel. Ezek megelőzéséhez módszeresen megtervezett, sokrétű és kreatív változáskommunikáció szükséges. A rendezvény résztvevői a módszereken kívül konkrét példákat is megismerhetnek, amelyek saját megoldások kifejlesztésére is inspirálhatják őket. 

-        Mi a vezérfonala a változáskommunikációnak?

-        Mi a „változás sztori” jelentősége és hogyan alakítható ki?

Change Agent - a változások motorja 

Az emberek változáshajlandósága különböző, jelentős mértékben személyiségfüggő. A tudományosan is megalapozott STRUCTOGRAM® személyiségmodell nagyon jól rálátást ad arra, hogy mely személyiségtípusok számára jelentenek a változások alapvetően komolyabb nehézséget, bizonytalanságot, esetleges ellenállást, és mely személyiségtípusoknak van kevés problémájuk a változásokkal. A módszer konkrét javaslatot ad arra is, hogy milyen változás-reakciók várhatóak, és melyek lehetnek a megfelelő kommunikációs és magatartásformák az egyes munkatársaknál, akár „nehéz embereknél” is. Az erre épülő TRIOGRAM® teamdinamikai modell pedig a változások teameken belüli hatásainak optimalizálását szolgálja (A STRUGTOGRAM® és a TRIOGRAM® módszeréről bővebben ITT.)

A magas változáshajlammal rendelkező munkatársak, ha ezen túlmenően nagy befolyásoló hatással is rendelkeznek, vagyis jelentős az un. informatív vezetői szerepük, a változások ügynökei, multiplikátorai lehetnek. A HR feladata ezeket a – nem mindig vezetői pozícióban lévő – személyeket felkutatni és a változásnak megnyerni. Ez egyfajta coaching munkát is jelent, amelynek fókusza a „változásvíziótól” a „változások miértjén” keresztül a változások elmaradásának (mi történik, ha nem történik semmi?) lehetséges következményei. 

-        Hogyan ismerhetők fel a különböző személyiségtípusok, és mit kell figyelembe venni a velük való együttműködés során?

-        Hogyan válasszunk „változásköveteket”, és hogyan készítsük fel őket szerepükre?

A rendezvény olyan vezetőknek és HR szakembereknek szól, akik tisztában vannak azzal, hogy a megváltozott viszonyok új megoldásokat követelnek, és akiknek van bátorságuk az eddigi, akár sikeres gyakorlatukat is megkérdőjelezni, és új utakon inspirációt keresni. 

A NEW WORK KOMPETENCIA FÓRUM sorozatának céljai:

  1. Iránytűt és NEW WORK kvalifikációs lehetőséget biztosítani a résztvevőknek.
  2. Bemutatni a legújabb nemzetközi trendeket, konkrét, eredményes módszereket.
  3. Inspirációt és támogatást adni saját megoldások kidolgozására, adaptálására.
  4. Aktívan hozzájárulni a pozitív emberkép és a megbecsülő együttműködés kultúrájának erősítéséhez.
  5. Csatlakozási lehetőséget adni a résztvevőknek a nemzetközileg is együttműködő, HR szakemberekből és tanácsadókból álló „NEW WORK” közösséghez.

Az egyes rendezvények témái és időpontjai: ITT láthatóak.

A február 4-i CHANGE MANAGEMENT ÚJRAÉRTELMEZVE – a HR szerepe és konkrét teendői című fórumnyitó rendezvényen „Skype vendégként” részt vesznek: 

Markus Väth tanácsadó coach, az egyik legkiválóbb „NEW WORK” szakértő Németországban. A Think Tanks Humanfy társalapítója és a „New Work Charta” kezdeményezője.

Fazekas Zsolt MBI végzettségű informatikus mérnök, senior tanácsadó. Több mint 25 éve a HILL International magyarországi ügyvezető igazgatója

A NEW WORK KOMPETENCIA FÓRUM rendezvényekre Budapesten és - egy héttel később megismételve - Debrecenben kerül sor.

Bővebb információ és jelentkezés: ITT

Jelentkezés HRKN tagságra: ITT                                                      

(x) 

Dr. Bodó Péter, Nemzetközi vezetési tanácsadó
a szerző cikkei

(forrás: HRPWR)
hirdetés
IRATKOZZON FEL
HÍRLEVELÜNKRE!

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!

hirdetés
ÉRDEKES HÍRE VAN? KÜLDJE EL NEKÜNK!
hirdetés

Meg akarsz tanulni gyilkosan jó álláshirdetést írni? Tarts velünk szeptember 10-én online, a „Kreatív álláshirdetés” workshopon! Előadó: Földi Miklós Dániel, reklám- és neuropszichológus Minden résztvevőnek exkluzív ajándék: ingyen hirdetési lehetőség, ingyen szövegezés

2 x 1,5 órás tréningünket HR-szakembereknek, vezetőknek ajánljuk, akiknek feladata, hogy önmagukat is eddzék a változásokra, és tovább is tudják adni ezt a tudást. Oktató: Cser Alexandra, trainer partner. Időpont: Szeptember 4. péntek délelőtt

A HRKOMM Award célja, hogy díjazza a Magyarországon futó, munkáltatói tevékenységhez kötődő különféle kampányokat, kommunikációs aktivitásokat. Pontszerzés a PR Toplistán! Nevezési határidő: 2020. szeptember 4.

Jelentkezzetek új versenyünkre, hogy megmutassátok, a CSR-ral valóban lehet jót tenni! Bármilyen Magyarországon tevékenykedő vállalat jelentkezhet. Nevezési határidő: 2020. november 6.

hirdetés